过去的二十多年中， 将培训转化为绩效，让培训更加有效的帮助业务，一直是众多组织的不懈追求，但很多时候这样的追求并不理想。以下是小编为大家整理的人才管理时代的培训发展体系，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(bylw.yjbys.com)。
现在我们谈人才管理，对于很多人力资源的专业人士都已经不陌生。作为人力资源的更高发展阶段，很多大型的组织目前已经有效的展开了人才管理的实践，我们也已经进入到了一个真正的人才管理的时代。
人才管理发展十余年来， 大家对于人才管理各有见地。海问联合也在2010年提出了人才管理时代的四个关键特征，包括：
● 人才管理时代是基于组织战略和人才能力的管理;
● 人才管理时代更加注重对于人才生命周期的完整管理;
● 人才管理时代更加强调因人而异的管理;
● 人才管理时代是基于人才数据的管理。
过去的三十多年中，世界范围内都经历了一个从“人事管理”到“人力资源管理”再到“人才管理”的阶段演变和过渡。 从“人事管理”到“人力资源管理”的一个重要标志就是知识工作者的崛起。从蓝领到白领的转变，让人才的培训发展变得更加专业化。但“人力资源管理“状态下的培训发展一直停留在相对孤立的模式中。 过去的二十多年中， 将培训转化为绩效，让培训更加有效的帮助业务，一直是众多组织的不懈追求，但很多时候这样的追求并不理想。培训很多时候无法产生可以观察的效果，无法带来真正的行为改变，培训体验也很难保证完美，这些一直是很多人力资源人士，特别是培训发展专业人士的困惑。
在人才管理的时代，培训已经发生了一些显著的变化。 带来这些变化的主要驱动因素可以理解为如下几个方面：
● 培训和互联网的结合： 互联网的发展让人类的计算能力发展到了一个更高的水平，很多培训通过互联网更加有效的传播。培训通过互联网能够更加生动的呈现，也可以收集更多的数据。 互联网显然让培训更加容易到达受众，培训管理也更加的简单容易了。
● 培训和人才测评的结合： 目前在培训前和培训后展开人才测评已经被很多培训专业人士接受。对于培训目标的界定和培训效果的衡量都需要人才测评的介入。我们在2009年推出的SIAC领导力发展模拟舱将培训和测评的结合推到一个全新的高度，那就是利用情景测评(评价中心)技术来实现高度的培训情景模拟，同时通过测评技术来实现具象化和数据化的培训体验。在过去的几年中，我们又通过评价中心技术帮助一些大型客户实现了“以考代训”的模式。通过评价中心等相关技术的测评，可以有效带动学习者的学习投入度，并通过最后的考评达到衡量培训状态的效果。
● 培训和教练等更加个性化技术的结合： 最近十年来，教练技术、引导技术、行动学习、导师制度等不同学习模式方法得到更多培训专业人士的重视，培训越来越多的超越传递技能，教授知识的状态，而向教练、引导、应用、咨询等方法靠拢。这些个性化的学习发展技术有效的丰富了培训中的模式，让培训更加多元和有效。
● 培训和能力发展的结合： 能力的概念产生于上个世纪70年代，在最近的二十年中得到了广泛的普及性的应用。 在2015年展开对针对二百多家国际和国内知名企业的调研中，80%多的企业宣称自己有能力模型并在不同的领域应用。 而20%左右的企业宣称自己有7-9个以上的能力模型。 而培训的发展远远早于能力模型这一工具的产生和普及时间。 但恰恰是能力模型和培训的结合让培训更加具备能力目标，更加专注于组织战略和业务的要求。通过能力模型，培训才有可能达成柯氏的四级评估中的行为层面，进而确认绩效的改善。
因此，在人才管理时代的培训发展显然将更加体现人才管理时代的四个关键特征，那就是：1、现在和未来的培训发展将更加基于组织战略和能力展开;2、现在和未来的培训发展将超越培训，和人才选拔、绩效评估、人才继任等环节更加紧密关联; 3、现在和未来的培训发展将实现因人而异的状态和效果;4、现在和未来的培训发展将可以产生大量的人才数据。
在最近的一次海问联合和Hroot联合展开的人才管理和领导力发展的调研表明，这样的趋势正在形成中(见下图)。在被调研对象回答现在的人才发展形式和未来希望采用何种人才发展形式时，可以清晰的看到， 越来越多的企业未来会关注人才评价发展中心，行动学习，完整的人才发展项目和内部教练和导师制度的建设。这些恰恰反映了我们在上面表达的人才管理时代的培训发展的大势所趋。