制度对一个公司来说，是一个必备而又麻烦的事情。主要问题在制定制度时的情境与可适应性。以下是小编为大家整理的员工管理文章，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
案例：公司修改制度后，员工的离职率却提升了，怎么办?
昨天和几个朋友聚餐，其中有个同行的朋友说了最近的烦恼，她在一家跨境电商民营公司从事HR工作，说在年前，老板找她谈话，认为公司现行的制度太过松散要调整。结合老板的意见她进行了部分规章制度的调整：如上班时间不允许吃早餐(9点后)、上班时间不能玩微信及聊与工作不相关的事等惩罚性条款，并根据新规对员工进行监督。结果是年后开始不断有90后业务员提出离职，而且因业务员的流失导致业绩开始出现下滑。离职面谈反应这些离职员工不满意公司增加他们在上班时间内的限制，觉得太死板没活力。虽然她将离职面谈结果反馈给公司，她的老板依然决定新规不再修改仍要继续执行。
问题：如果你是这个公司的HR，你觉得应该怎么打破这个僵局?
网友观点：
制度本身问题不大 关键是落地需要技术的处理
中人网会员“shaobao0512”
个人认为，这里面的问题关键是在于规范性制度如何落地。
首先，既然老板提出来了，诸如上班后依然吃早点，长时间低头玩微信，以及其他一些与公司管理不相适应的问题。说实话，这些问题必须引起重视，这不仅仅是个人的问题，更主要是反映了一个企业规范管理的问题。那么作为人力资源部门，就应该尽早发现问题，想法解决问题。
第二，对于这些看似细枝末节的问题，人力资源部要给予重视，并进行规整。制度很好制定，难在如何贯彻落实。你如果只是把制度一写，然后发布，然后进行惩戒，不仅仅是90后，谁都不会满意。这就涉及到说一个新制度，特别是惩戒性的制度条款，该如何落地。
第三，通过组织宣传、引导、设置调整期，逐步加压，开展活动，树立正典型，这样效果才会变得更好。
制度本身没有错 HR要学会引导上下的想法
中人网9万友成员、中人网论坛版主“sdkjrzb”
制度对一个公司来说，是一个必备而又麻烦的事情。主要问题在制定制度时的情境与可适应性。一个制度本身并没有好坏之分，关键使用能够在什么人身上起作用。对于90后居多的电商企业来说，我觉得这个老板过于苛责了，这是要改变一个人的生活习惯，那就等同于军队或者监狱，当然没有几个人喜欢了。对于HR们来说，自然就是出头鸟了。我认为：
1、制度在老板的执意下很难发生修改的情况，那就在其他方面想想办法，例如设置休息活动室，设立自由活动时间，一个人的工作效率往往也就是1个小时左右，所以可以给老板建议上午的时间设立15分钟的休息时间，让大家自由活动一下。
2、即使制度很难修改，HR们还是找机会要跟老板讲明实际的情况，让他理解公司的未来是属于年轻人的，不可能总是那些大叔们主持，所以还是考虑一下未来比较好。
3、HR们经常遇到一些这样的问题，但总是往如何控制、制约的方向上走，所以建议HR们今后在考虑问题的时候应该往引导一类的方向上考虑问题。诚如楼主所讲，这是一个社交的时代，你又如何能够阻挡大家社交的需求层次呢，这是人的本性而已，可以借鉴微信平台办公司的事，这样既沟通了又能达到老板的要求。
在制度的制定与执行上 HR要考虑合理性和人性化
中人网HR3000强成员“dragon9nine”
这个话题是非常值得我们去讨论的，主要在两个方面：制度制定的合理性与制度执行的人性化。
从案例反映出来一个问题，就是HR在制定这个制度的时候，只是一味的遵循了老板的意图，而没有详细去了解员工的想法，这个问题我们不能去忽视。现在所制定的制度，反应的是老板的意志，而没有真正了解到员工们上班吃早餐、玩威信背后的真正原因。只有弄清楚了这些，我们才能更好的去引导、执行好我们所制定的制度。
案例中员工们更多的提出离职，是以一种方式来抗议老板的这种个人意志。作为HR，我们可以从另外一个角度去进行梳理，俗话说洪水是堵不住的，只有疏才能畅通。基于现实中的问题：首先，制度已经制定了，可以组织员工代表共同进行讨论，聆听他们的想法，也婉转表述老板的意思;其次，在前期执行过程中，可以设立一个过渡期，让员工有一个适应的过程;第三，可以针对现在员工的特点，设立一些特别的处理方式，比如约定9点-9点10可以吃早餐等等。
员工抵触制度是正常现象 HR应该提前想好招
中人网会员“kevinpan”
制度的初衷是为了更规范的管理，然而在执行的过程中我们常常发现员工的抵触情绪很大。制度从制定出台到被全员接受是需要一段适应期的。因此，我们在制定制度的时候需要把握：
1、老板的初衷是什么?没错，是为了更规范员工的日常工作行为。我们在执行的时候不防想一下，如何在制度与员工之间取得一个平衡点，这个度是我们制度制定之初需要拿捏的。
2、制度出台后可能会产生那些积极的和负面的影响，这个需要我们事先做好预估。任何一项制度的出台都需要评估员工的接受程度，这样才能及时澄清，让员工接受。
3、如何尽量缩短员工与新制度之间的磨合期，也是一个需要考虑的问题。如是否有前奏，是否在制度出台时又详细解释，是否有召开部门级会议层层传达，是否有及时对制度对出培训或者解释等等，都考验着我们人资的工作是否做到细致。
制度不能因员工离开而动摇 吸引适合的人更重要
中人网9万友成员“羽佳Joyce”
个人觉得不能因为部分90后员工的离职就动摇公司的制度建设和管理。如果离职仅仅是因为制度相比以前严格了，那么索性就任其离职好了。说明其中员工和公司的价值观出现不一致，“道不同，不相为谋”。
作为公司的HR,还是多从公司的利益角度出发，如果不制定严格的制度管理，谈何效率，谈何效益，谈何发展。况且，上班吃早餐、玩私人微信确实也是应该制止的行为。
员工的离职也是区别看待的，如果是一些核心员工、优秀员工离职，那必须要引起重视，做好相关的挽留工作，及时发现公司的问题。如果是一些价值观和公司相悖，甚至表现消极的员工，那大不必挽留，HR们做好补充招聘的就好了。然后在招聘选拔人才的时候更要看中员工的价值观和公司的文化符合性。
小结：在合法合理的前提下，制度本身没有好坏之分，关键在于如何去让员工接受。作为企业里规范员工行为的利器，决不能因为部分员工的不接受而改变、动摇。员工因为制度离开，从本质上来说是因为和企业的文化价值观不匹配。此时，HR应该考虑的不是是否该改变制度留住人才，而是如何吸引到真正适合企业的人才，这样才是解决问题的根本办法。