离职员工为你提供另一种视角。一个人辞职，并不意味着他无法再为公司效力。如果你对他们抱着尊重和支持的态度，当你需要咨询的时候也可以打电话向他们求助。例如他们对公司的管理有什么建议，作为专业人士对行业现状有什么看法。以下是小编为大家推荐的离职员工是容易被忽略的资源文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
前雇员是一笔无形资产，就看你会不会用。
麻省理工斯隆商学院数字业务中心研究院迈克尔·施拉格(Michael Schrage)于今年10月公布了一项研究，关于如何最大化开发离职员工的价值。有趣的发现是，与离职的杰出人才保持沟通在激发团队合作方面具有积极意义。施拉格说：“前雇员也是企业的一笔无形资产。”
通过前雇员能建立起广泛的关系网络。施拉格将前雇员比作是一个潜在金矿，他们离开公司后大多还是在同行业中活跃，因而就用了更多的业务交流机会。
在这方面麦肯锡是个很好的例子。麦肯锡除拥有正式的客户群体，同时维护着广泛的非正式客户间的联络，其中很大一部分联络是通过那些离职员工搭建的。该公司有意将前员工作为无形资产，利用这项精英资源与一部分投行密切互动，开发合作机会。
前雇员是公司最有说服力的广告。如果离职员工与雇主不欢而散，他们的对公司的负面评价会极大地损害雇主形象。反之，如果他们对曾经供职的公司赞不绝口，就会在一众求职者当中造成积极影响。越是精英型离职人员，他接触的越是高层次人才。而这些前雇员的评价最具有参考意义，对公司未来招聘也有很大影响。
离职员工为你提供另一种视角。一个人辞职，并不意味着他无法再为公司效力。如果你对他们抱着尊重和支持的态度，当你需要咨询的时候也可以打电话向他们求助。例如他们对公司的管理有什么建议，作为专业人士对行业现状有什么看法。
今年5月至6月期间，安永会计师事务所在北京、上海、杭州举行老友会，共220多名离职员工参加了活动，分享关于审计、财务、税务等诸多领域遇到的困难和取得的成功。
前员工有可能再次回归。如果一家公司的企业文化支持员工走出去探索机遇，那么这种文化下聚集的员工也必定是有创造性、有才干、有抱负的精英。基于这种环境，那些出走的员工也有可能再次回归。
施拉格说：“一些公司将辞职的人员当成‘叛逃者’永不录用是非常不明智的。”那些再次回到公司的老员工会来带多样化的发展经验，同时他们更了解公司，且更具稳定性。苹果的史蒂夫·乔布斯和星巴克的霍华德·舒尔茨就是例子。
马云知道“前橙会”的存在，腾讯很多高层领导与“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈”关系亲密，百度的“百老汇”、网易的“离异”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情况下形成的“前雇员联盟”。
在这种新型关系体系中，有的企业重新召回人才，有的员工发起了自己的创业项目与原雇主建立起合作关系。
拓展知识：
《创新由你开始》一书写道：“事业的成功取决于你的个人能力，以及你的关系网。”二者之间的关系类似于底数与幂，可以被视作我我们。有了团队(即关系网)的帮助，个人的能力将呈几何式增长。
个人的力量可以借助人际关系网而增加，与之类似，企业的力量变强依赖于员工的关系网。企业不仅应重视每个员工的人际网络及其利用该网络获取智慧的能力，还应当把它定义为公认的、明确的资产。那些时常在LinkdIn上更新资料、或在微博上一呼百应的员工，并非对企业不忠，从企业角度来看，他们做法是对的。企业在招聘时，应将应聘者的人际网络的多样性和强度作为首要的考量标准。招入拥有强大人脉的员工是件好事，倘若其人脉网络与现有员工实现互补而非重叠，更是好上加好。
在我们为个人提供的建议中，技巧之一便是：建立一个“有趣者”基金，用来邀请自己关系网络中的人喝咖啡。对企业来说，相应的基金就是面向员工的“人脉基金”。要想确保企业利益的最大化，你需要针对该基金的使用设定两条要求：首先，员工必须离开其工作区域，企业需要他们“走出办公楼”来建立更多样化的外部网络;其次，员工必须做出反馈，使收获可以被分享。
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