如果员工知道裁员即将到来，那么，公司可以就为什么要裁员进行解释。以下是小编为大家推荐的找回员工信任比让其离开难得多相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
落地窗外是另一栋摩天大楼的格子间，乔治.克鲁尼坐在桌子后面，表情略显生硬，一个中年女人走进来，乔治.克鲁尼寒暄几句后，攥着手告诉她：“你被解雇了。”女人呆住几秒，而后开始抽泣。光折射到乔治克.鲁尼脸上，他竭尽压抑自己的同情，等待下一个人的到来。
这是影片《在云端》中的一个场景，乔治克.鲁尼饰演一名咨询公司的战略专家，实际上任务就是到各大公司去帮助处理裁员事宜。
裁员外包，在欧美地区很流行。相比公司内部“动刀”，公司认为聘请外来专家来进行解雇的工作，会较好地进行情感上的隔离，避免员工情绪过分波动。
这一裁员场景，尽管与现实中的诸如“索尼的无聊办公室”等案例相比，要温和很多，但还是不可避免地展现出压抑的气氛。
正如影片中乔治克.鲁尼饰演的专家一样，他自认为已有一套处理裁员合理的方式，并且身经百战，可在直面裁员者本身时，他依然为“一切很残酷”而感到忧郁。
这种忧郁或许是跟被裁员者的落魄遭遇有关，但若回归裁员的起点，这种忧郁似乎无法避免。因为裁员生而存在负面基因。
裁员主要可分为经济性裁员、结构性裁员等。经济性裁员即是指企业因自身经营危机，以期通过裁员来降低成本，扭转亏损局面。经济性裁员大多易在经济危机时发生，从时间节点上看，企业大规模的裁员往往都发生在几次重大的经济危机中。
结构性裁员又可称为优化性裁员，往往指因公司主营业务发生变化，或者并购等发生的部分员工与其工作内容不相符，需进行调整的行为。
从现实案例而言，结构性的裁员往往不如经济性裁员所带来的负面影响那么大，但总体而言，无论哪种裁员，最终都无法避免给企业带来一定的负面影响。许多学者都曾撰文指出，任何情况下，裁员都是公司最后的选择。
负面影响中首当其冲的是企业的形象。
“在公众认知里，任何形式的裁员都是企业发展不力的表现。”一名在跨国企业担任人力资源部门总监的人士对《第一财经日报》记者说。
该人士用“防火墙”和“玻璃”来形容企业眼中的裁员和公众眼中的裁员。
对于企业经营者而言，裁员的举动是防火墙，试图将过去的失败阻隔在墙面之外。但对于公众而言，裁员就是一面玻璃，过去一清二楚，现在的裁员即使不意味着将来的失败，但至少是对过去失败的暗示。
“这就意味着企业需要在后期花费更大的代价，作出更大的努力来赢得市场的信任，这个夺回信任的过程往往要数十年之久。”上述人士表示。
除了企业形象之外，最深层次的影响是人心的背离。
企业在雇佣员工、员工为企业服务时，两者之间产生的不仅仅是合同上的关系，同时还有心理契约。心理契约即是企业以企业文化的构建等方式认可员工对企业的贡献，员工在企业中获得归属感。
在心理契约的驱动之下，员工和企业的关系超越合同关系，形成情感的连接，从而使得两者之间的关系更为稳固持久。心理契约的构建往往来之不易，除了时间，企业也需要花费很多的成本。
研究表明，相较劳动合同绑住的“身”，心理契约留住的“心”更有利于企业的长久发展。心理契约构建越成功的企业，员工的忠诚度越高，企业发展更稳固。
因此，某种程度上，裁员就是对心理契约的破坏。
心理契约的破坏所造成的负面影响比企业形象更为长久。企业形象可以通过一系列的公关活动、业绩数据等来修复，而心里契约的损坏将是心理上和情感的，无法通过机械的体制来修补。裁员将会导致留下来的员工安全感和归属感降低，从而使得企业的心理契约出现黑洞。
形象的落败与心理契约的损毁，“双重打击”将会使企业失去在公众中的话语权与公信力。从短期内看，员工是在与企业的博弈中输了，企业达到了自身的目的，但从基业常青的角度出发，企业并不一定是赢家。
“裁员短期内获得的收益将会被日后修复两者的隐性成本所抵冲。若无合理的控制，很多企业将跌入深渊，成为彻头彻尾的输家。”一名从事企业战略管理的业内人士指出。