引导语：员工淘汰管理是什么？肯定很多人有疑问，员工淘汰还需管理？无论是招聘还是淘汰，都需要做好相应的策略，这样公司才能发展的更好。
员工淘汰管理
员工淘汰管理概述
在人力资源管理中，人们往往乐于谈论企业应如何“选人、育人、用人、留人”，对如何留住优秀的员工，也有不少的论说。但是，对于“留人”的另一面，如何让员工“走人”，即如何对员工进行必要的淘汰，则未有足够的重视。未有对让员工“走人”进行系统有效的管理，则企业的“留人”管理是不全面的。正如 “劣币驱逐良币”的原理一样，在一个未建立起良好的退出机制的组织中，当绩效不佳的员工(劣币)没有被有效淘汰的时候，那么，离开的将是绩效优秀的员工(良币)。所以，企业如果要建立全面、完善的留人政策，则不能缺少有效的员工淘汰管理机制。
建立员工淘汰机制的意义
企业建立有效的员工淘汰机制，有如下好处：
1、 通过淘汰旧有人员，引进新进人员，可以刷新组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌;
2、 在淘汰过程中，通过裁减富余人员，为组织节约人力成本;
3、 通过淘汰平庸人员，提升组织的绩效;
4、 在实施有效淘汰管理过程中，提升组织的管理水平，增加主管的管理责任，以刺激组织不断改进管理，从而提升组织绩效;要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制。
员工淘汰机制的管理环节
1、 招聘甄选
招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。
2、 试用期考核
由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的一个小时的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。
3、绩效考核
通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。
4、 违纪行为
对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定，会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以，企业应结合自身的经营特点，制订相应的操作规范和服务流程。同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。
5、 合同终止
对于表现平庸的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，企业无须任何理由，即可终止劳动合同，而无须承担任何法律的责任。
6、 培训考试
企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行淘汰处理。
7、 架构重组
企业在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行淘汰。
8、 企业效益变化
企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。
实施淘汰的依据
合法合理利用淘汰依据，是进行有效员工淘汰管理，避免、减少劳资纠纷的保障。通常，企业在进行员工淘汰时，主要可利用以下依据：
1、 违法
员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰，则有充分的理据。
2、 违纪
员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了<员工手册>的内容，则企业可据此对员工进行淘汰。当然，<员工手册>所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求，并保证对每一个员工进行必要的公示。
3、 违规
员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行淘汰。
4、 不胜任现职
员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。
员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行淘汰。
5、 裁员
企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳，将会采取裁员措施，对员工进行淘汰。
在实施淘汰管理中易犯的错误
由于企业平时易于忽略进行有效的员工淘汰管理，缺少必要的系统性和全面性，因而，在实施员工淘汰管理时，易于产生以下错误：
1、 不给予员工必要的培训及教育，不给予员工改过自新的机会，而直接实行淘汰。
由于每一个人都有可能在工作中出现这样或那样的过失，如果企业不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会，会让在职的员工觉得企业欠缺人性化，对待员工冷漠无情。缺少归属感和认同感。此外，亦容易触犯相关的法规。现行劳动法规定，对于不能胜任本职岗位者，应给予必要的培训或换岗，如果仍不胜任，则再辞退。
2、 伤害员工的自尊心
粗暴地对员工说“你被解雇了”，容易伤害员工的自尊心。企业要淘汰的，只是不符合企业需要的表现、行为和绩效，而并非员工本人。因此，在实施淘汰过程中，只是对事说 “不”，而不是对员工本人说“不”，会更好照顾员工的自尊心。
3、 全盘否定
很多主管在淘汰一个员工时，往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。而实际上，每一个员工，总会为企业带来或多或少的功劳和贡献，或都有他的值得肯定或认可的优点和长处。否则，我们也不可能将他招聘进入企业。一味地全盘否定，否定的，不仅是员工本人，还有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此，对于被淘汰的员工，不宜全盘予以否定。
4、 掺入主管个人恩怨
不少主管在辞退员工时，往往易于掺入个人的恩怨和好恶。这样，本来属于员工违反公司规定的行为，变成了得罪主管的感情问题，使淘汰员工的(/hr/)依据缺少必要的说服力和可信度，难以让被淘汰员工所认可和接受。
5、 淘汰比例失当
在一些业务重组中，有些企业会一次性作出大量淘汰原有员工的行为。这样，易于对原有团队造成巨大的冲击，影响其稳定性，，影响士气和生产力。
6、 以罚代管
在不少主管的意识中，淘汰员工是一种处罚行为，而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时，并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样，一方面造成管理简单化，难以服从，同时，也让其他员工产生不必要的猜测，不易稳定员工队伍。
7、 耽于争论细节
不少主管在淘汰员工时，往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下，易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样，容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此，在处理淘汰员工时，应尽量避免讨论细节问题，而只是强调整个结果即可。
8、 激化矛盾
有些主管在淘汰员工时，由于把握的分寸不足，由于引发对方的反抗，激化矛盾，引发劳资纠纷。
处理淘汰员工时的技巧
1、 坚持原则
在淘汰员工时，主管应做到坚持原则，该淘汰的员工，决不能心慈手软，姑息迁就。否则，难以树立足够的威信，令全体员工信服。
2、 掌握一定的灵活性
在淘汰员工时，应明确淘汰行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被淘汰的员工，如有一些实际的困难和要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方对淘汰行动的配合，如为员工开具相应的离职证明，让员工体面的办理相应的离职手续等。
3、 积极疏导，以求客观公正。
对于被淘汰的员工，应尽量引导对方，让对方能尽快从被淘汰的失败挫折的阴影中走出来。在疏导中，尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，鼓励对方转挫折为机会，尽快投入新的工作。
4、 避免激化矛盾，产生对立情绪。
员工在面对被淘汰的挫折时，如果对公司产生对立情绪，容易产生报复和攻击的行为。因此，主管应尽量强调淘汰行为的客观性，同时，耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满，当然，对对方的抱怨和不满，不作任何评论。待对方发泄完毕，再体面结束淘汰行为的谈话。
企业在进行员工淘汰时，可以通过不同的方法和技巧，既能让被淘汰员工得当地离开企业，又能保障企业的利益，这就需要企业在平时加强员工淘汰机制的建设和管理，从而达到通过淘汰绩效不佳的庸人以留住绩效优良的人才的目的。
[知识拓展]
员工关系管理概述
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理的重要性
(一)员工关系协调是实现企业目标的前提
员工关系在公共关系中占有极其重要的地位。企业内部一切公关工作都从员工关系开始，是因为员工是企业的主体。企业目标的实现，绝非是某一个人的事情，而要靠全体成员齐心协力左共同完成。实践证明，聊一个企业的员工团结一致，互相配合，其工作成果就较大，各项任务就完成得比较好;反之，员工关系处理不好，内部就会矛盾重重，步调不一，各项工作就上不去，企业目标也就难以实现。
在企业中，员工是真正的中心，是企业最先需要获得理解和支持的内在动力。在现代社会中，员工日益成为具有主导作用的独立群体。作为一种独立群体，员工在利益上虽然与企业具有天然的一致性，但也存在着同企业的利益的差异。一方面，员工是企业的细胞、构建和主体力量，对企业
业的生存和发展具有决定性的作用，企业不得不将其利益与员工的利益协调一致，以形成企业发展的内在根据和动力;另一方面员工日益分化为独立的利益群体，存在着与企业的利益发生矛盾的一面，成为直接牵动企业，制约企业的一种力量，主导并规定着企业的行为选择。企业之所以要协调好同员工之间的关系，不仅仅由于内在利益一致性的驱使，更为重要的是双方有着不同的利益倾向，需要在员工公众利益基点上予以协调。
(二)员工关系协调是塑造企业形象的基础
在很多情况下，外界公众是通过接触企业内部的员工来了解企业的，员工的接人待物，言行举止，乃至气质、风度，都直接或间接地传播企业信息。另外，企业的员工最了解本企业产品质量和服务方式，他们不一定是推销员、服务员，但他们可以通过家庭、亲友将本企业的产品、服务方式和服务质量的信息扩散给外部公众，这样会增加宣传的可信度(/hr/)，更容易为外界所接受。同时，企业的员工又是产品的消费者和服务方式的选择者，如果他们能率先购买本企业的产品，选择本企业的服务，这种现身说法的渗透和宣传比一般广告更能影响消费公众。
在美国，长期从事考察企业的专家发现，“顾客对IBM公司的忠诚是IBM工人良好服务态度的结果。”美国的迪斯尼公司也非常重视协调好员工关系，在“使员工有高度的满足感”的宗旨下，该公司把每一位员工都称为“主人”，比如“饮食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。这样做为的是使员工热爱公司、热爱工作，从而善待顾客。IBM公司与迪斯尼公司之所以声誉卓著，在对外关系中左右逢源又在业务拓展上长驱直入，其奥妙就在于它们在员工关系的协调上有独到的功夫和投入。因此，人们总结到：员工关系是整个公共关系工作的起点。
(三)员工关系协调是企业成功的根本条件
员工关系对于企业有着举足轻重的地位，员工关系协调是企业获得成功的根本条件。员工关系协调，必然在企业中产生巨大的内聚力。只要关系融洽，员工就会心情舒畅、团结一致、齐心协力地发挥巨大的潜能，创造企业的业绩和财富。
员工是企业赖以生存和发展的细胞，与企业的目标和利益最为密切。企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来加以实现和推进。所以，员工又是企业最宝贵的财富，离开员工就没有企业存在的基础。显而易见，企业与员工之间的关系是唇齿相依、血肉相连的关系。要将员工关系视为根本与神圣，将员工关系作为最重要的第一关系来对待。只有员工关系协调，才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。