引导语：员工管理的中心内容就是如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，下面是有效管理员工的方案，欢迎大家阅读!
薪酬管理在企业人力资源管理中是最棘手的问题之一，这也是真正关乎到每位员工切身利益的问题。薪酬福利激励作为企业最重要的激励手段，在企业中更是发挥着重要作用。现实中，企业在福利设计上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给予自己的，使得福利设计的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没感受到，为什么会这样呢?
马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够影响行为。
基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析
生理需要。人类最塬始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。
社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团队凝聚力。
尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。
自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发明，激励员工创新。
了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利体系呢?专家给出了相应措施：
首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标
企业应该根据国家相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期后可以提高福利比重。
[知识拓展]
员工责任心管理
员工责任心的概念
何谓责任心?巴甫洛夫曾提出过“警戒点”的理论，所谓“警戒点”，是说人的大脑皮层中有一部分与外部世界保持着特殊的、密切的联系。这部分一旦受到刺激，便会呈现出高度兴奋的状态。责任心强即可形成“警戒点”，就能出现奇迹。所谓责任心，就是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心与自尊心、自信心、进取心、雄心、恒心、事业心、孝心、关心、慈悲心、同情心、怜悯心、善心相比，是“群心”灿烂中的核心。
员工的责任心，是做人的最基本准则之一，是一个人政治觉悟、主人翁意识的的判断标准之一，是一个人价值观的直接反应，是一个人能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，哪就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。
目前形势下员工责任心现状及原因分析
现状
目前形势下，伴随着改革开放的深入发展，人们生活进一步富裕，各种思潮此起彼伏，享乐主义、自由主义等各种思潮不断地考验着我们的员工。因而在新形势下，尽管大部分员工都能继承先辈们哪种“责任重于泰山”的优良传统，但仍然有一些人不能有效抵制住各种诱惑，出现事业心责任心不强的现象，贪恋享乐，无心工作，有的甚至出现责任事故，严重影响单位的正常工作和生活，给单位造成严重的损失。
原因分析
首先是管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。
其次是企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。
再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。
员工责任心的体现
责任心体现在三个阶段：一是做事情之前，二是做事情的过程中，三是事情做完后出了问题。第一阶段，做事之前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展，防止坏的结果出现。第三阶段，出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题，而且也标志着一个人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐惧未来。
如何对员工责任心进行管理
管理责任心之一——严格流程
要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。比如：邀请一批嘉宾参加企业的重要活动，通过电子邮件的形式发送给对方，整个工作流程应该如下：
1. 发送全部邮件。核对好邮件地址后，把邮件全部发出，并做好邮件发送记录，保存好邮件，以便后来的再次发送和核对。
2.检查有无退回。发现退回者再核对邮件，重新发送原邮件，发送后再检查退回状况。
3. 逐一打电话核对收到没有。有时邮件尽管发送出去了，但由于各种原因对方没有收到，为没有收到者应重新发送原邮件。
4. 询问收到的是否是自己所要发送的邮件。有时存在误发邮件的可能。
5. 询问邮件清楚与否。询问是否有乱码和内容完整程度。
6. 核对内容的主要条款。对方尽管收到了完整清晰的邮件，但是也应当电话核对主要条款，比如：时间、地点、具体事项、关键人物、所要准备的工作等等，容易混淆的要重点强调。这里目的有二：一是核对具体内容条款有没有错误;二是强化关键词，强化的作用是防止对方看错或理解错误等以引起对方的重视。
而一般情况下员工是怎么做这项工作的呢?六道程序中能把第一道程序做好就不错了!但如果我们把工作流程能这么严格地规定出来，要求必须完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理?管理就是把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。
仅流程化、表格化还不够，还应该标准化。比如：就上面发送邮件的六个关键步骤而言，什么时间内完成发送，邮件发出后多长时间检查邮件退回，多长时间内要求做何处理……都要有标准。不然，邮件发出去了，三天以后才检查，而此时活动就要开始了，检查还有什么意义?所以标准化是流程设计的最高要求，对工作理解把握得透彻与否，决定着流程设计标准化的质量。
所有的经营管理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了;只要照此流程和标准去做，自然也就尽职尽责了。所以流程设计约束的是每个参与工作的人的操作行为。
管理责任心之二——强化制度监管
我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么?
监管是管理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动;它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
管理责任心之三——教化人心
仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗?显然未必。那就要通过行为教育来进行。如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。
对工作人员进行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。
何为培?培：培土;培养。在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒;二是保养，添加养料。何为训?就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做;训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。
行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。如果只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出(/hr/)了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。有些领导爱面子，惩罚自己觉得是丢人的事情，这是不够自信的表现。只有领导敢负责任，员工才能敢负责任。领导都担负不起责任来，一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢?如果领导敢于担责任，那么员工就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理?
管理责任心之四——点亮员工的心灯
无论是通过流程设计和强化管理来约束员工岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自员工外部的压力和驱动力，那么要使员工做到自我驱动和远行，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。
一般人们会认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情，企业只是使用和管理员工。这是错误观点。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。只有帮助员工做好职业生涯规划，员工才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。试想，一名员工对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢?所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。
那么企业该如何点亮员工的心灯呢?企业用什么来点亮员工的心灯呢?回答是企业必须用企业的心灯，点亮员工的心灯。没有心灯的企业或者心灯不亮堂的企业，又怎能点亮员工的心灯，照耀员工前进的道路呢?那么谁又是企业的点灯人?这更是值得玩味无穷和探讨的话题。
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