引导语：合理的员工管理促进员工发展和提高的动力与有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强，下面是茶楼员工管理规章制度，欢迎大家阅读！
茶楼员工管理规章制度
一、道德及职业素质
1、遵守茶楼规章制度，凡事服从管理，顾全大局，以酒店、茶楼利益为为最高利益。
2、以“做好每一件事”的态度，为顾客服务，对酒店茶楼负责。热忱、文明、礼貌服务，把最微不足道的事情做得尽善尽美。
3、热爱工作岗位，服从工作安排，对工作尽职尽责。
4、做一个品德高尚得人，诚实诚信，拾金不昧。
5、掌握熟练的业务技巧和服务技巧。掌握茶水冲泡知识，有较强的识别力和判断力。
二、仪表
1、容貌：发型梳洗明快舒展、自然、不留怪发型、不披头散发。
2、服饰：按规定要求着装，着装端装、大方、整洁、得体。
3、表情：接待顾客要微笑迎客，热情诚恳、和蔼可亲。
4、举止：以饱满的精神、端正的姿势，礼貌的接待好每一位顾客。
5、卫生：双手保持清洁，注意口腔卫生，不吃带异味食物上岗。
三.工作时间及内容 工作时间8﹕30到结束营业
工作内容：
1、早上提前10分钟到岗，按规定着装，打开房门及通风门窗，准备营业。
2、9:40点整由主管点名打考勤，对当天工作及注意事项进行分工安排。安排当日工作。
(1)检查服务员到岗情况。(2)对茶楼卫生进行检查，发现问题及时解决。
(3)对不到位、卫生打扫不彻底的按制度考核。
(4)对昨日工作中发生的问题进行讲评，监督整改，并给上级汇报。
(5) 不足商品及时申购，不得影响销售。
(6) 负责茶楼各项规章制度的制定和具体实施。
3、各人员分片区对会议室、包间、大厅、卫生间、楼道及通道等公共场所进行清洁，清倒垃圾。
4、迎接客人，定时巡台，给客人添水，换一次烟缸。客人离开后及时清洁区域。
5、傍晚及时开灯。
6、下班前检查所有房间门窗、电器是否关闭。
四、岗位职责
(一)收银员
必须具有责任心，较强的指挥能力、协调能力和应变能力。
1、与夜班值班人员交接清理昨日销售商品，清点销售款及库存商品，
2、节约各项开支和办公用品。不得擅自挪用销售款。
3、不得超越权限打折，需经上级批准，并备注。
4、按规定站立服务，以饱满的精神、端正的姿势，礼貌的接待好每一位顾客。
注意口腔卫生，不吃带异味食物上岗，双手保持清洁，不藏污积
5、客人上茶水后10钟内必须上帐。
6、上级交办的其他事项。
(二)服务员
1、按时到岗、换工装，点名后负责将茶楼内的卫生打扫干净、包括桌椅、吧台、卡座、电气设备，地面用拖把拖时应注意不能太湿。
2、清点各房间内的设施及物品是否齐全、干净。
3、迎客，站姿端正，面带微笑，不许交头接耳。迎接客人时要笑脸相应。服务员要不断加强自我素质，做到“五勤”即脚勤、手勤、耳勤、眼勤、脑勤
4、如迎进的客人是来找人的，请客人稍等，问清楚要找人的姓名及所在房间，如不知道客人的姓名及位置时，应向客人委婉道歉，请他与客人亲自联系，未经客人许可，决不允许让不认识的人走进客人的房间(以免发生任何不必要纠纷)。
5、点茶：要熟悉各类茶的有关知识，向客人介绍各类茶叶，客人点好后，应向客人重复一遍所点的物品，待无误后，应有礼貌地向客人说声：“谢谢，请您稍等”。冲泡茶的时间不易过长，不要让客人等得太久。
7、巡台：每隔15-25分钟给客人添加一次水，要熟悉每个客人的相貌特征，防止跑单，并以良好的记忆力接待回头客
8、客人点东西时，服务员需要记录，点完后，应重复一遍给客人听，准确无误，让客人稍等。
9、客人品茶完毕后，服务员应将客人引领到吧台结帐，告知吧台客人，所在地方的编号或名称。
10、撤台：客人走后关空调、把没有熄灭的烟头熄灭、检查客人是否有遗留物品(如果有请交给吧台登记)、收拾桌面、地面、设施设备，最后再次检查是否干净。继续迎接下一桌客人。
11、下班前(1)纸篓、垃圾、地面等，打扫干净。(2)检查房间物品是否齐全。(3)所有房间及操作间的插头、灯、空调、机麻应全部关闭。
12、上级交办的其他事项。
五、服务规范
1、礼貌用语：“您好”、“请”、“欢迎光临”、“对不起”、“请原谅”、“没关系”、“谢谢”、“别客气”、“请稍等”、“我就来”等等。
2、收找款用语：要唱收唱付、交待清楚。“先生(女士)，收您XX元;找您XX元，请点好”、“请您拿好”、“请您放好”等。
3、道别用语：要礼貌客气、关切提醒、热情指点、真诚祝愿“多谢惠顾”、“请慢走”、“欢迎下次再来”、“再见”。
六、卫生时间及要求
七、人事制度
茶楼员工实行绩效管理，奖惩和当月茶楼销售收入挂钩。
奖：1、每月评选一名工作表现优秀并有突出贡献者(包括提出合理化建议并取得收益者)，奖励 50—100 元。
1、上班时间抽烟者，罚50元。
2、每旷工一天，除按酒店考勤制度外加罚20元。连续旷工2天自动除名，当月工资扣完。
3、服务不好与客人争吵，罚50—200元。
4、对茶楼重大安排，借故推辞、无故不到或请事假者，罚100元
5、卫生检查不合格，罚10元。发现浪费者，如客人走后不关空调、机麻、电视等罚10元。
6、商品、各种款项交接班时对不上帐，帐货不符的，由责任人全额赔偿，接交人签了字的由接交人负责，未由接交人签字的，由移交人负责。
7、坚决杜绝跑单，少收款，一旦发生，由服务员赔偿跑单款。
8、违返操作规程，损害酒店茶楼形象，造成酒店茶楼损失的，不服从管理，无理取闹，顶撞上级的罚款50—200元，情节严重者，除名。
9、上班时不许做与工作无关的事情，如接、打闲聊电话，玩游戏、发短信，大声喧哗，私自会客等个人行为若发现1次扣10元，另外工作时间不许吃东西、睡觉。
10、 员工内部要团结，不准分派、孤立他人，保持良好的工作关系;爱护酒店的各项设额，财物，不浪费水电。
11、员工上班时不允许吵架，打架，发现一次罚款50-100元。
12、 服务员做好卫生后，不准在包间内，应立即回到自己的工作岗位上，若发现一次且尚未向领导请示的，罚款10元。
[知识拓展]
合理员工流动的标志
合理的员工流动标志应体现在以下几个方面：
(1)合理的员工流动应有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强。
(2)合理的员工流动应有利于提高员工的能力。
(3)合理的员工流动应成为促进员工发展和提高的动力。
(4)合理的员工流动应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。
员工流动管理的目标
1.确保组织在现在和未来的发展中获取所需的各类人才;
2.使员工感觉到的发展机会与其自身需要的发展机会相一致;
3.员工不会因为自身的不可控因素而被解雇;
4.员工认为，选人、安置、晋升和解雇都是公平的;
5.最低可能的工资。
员工流动管理的视角
1.员工角度
员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动。另一种情况是再选择引起的流动。
2.社会角度
(1)员工价值观的转变
(2)外部机构影响力度加大。
(3)政府以立法和行政手段对组织施加影响。
员工流动模式对组织战略的影响
(1)对员工忠诚度的影响。每一次组织对员工的解雇都塑造着在职员工对组织的忠诚程度。具有不安全感的员工可能对自己和组织的关系斤斤计较，只有当其职业生涯的需求被迅速地满足时才决定留下来。而相信自己直到退休都和组织在一起的员工，则可能在与组织的关系上有一种更长远的目光。
(2)对员工能力的影响。不稳定的进出模式使管理者强调对员工的选择而非强调对员工的开发。如果解雇员工费力又费钱，经理们就会在选择上更仔细，并且在开发上投资更大。
(3)对组织适应性的影响。定期的劳动力削减迫使组织解雇那些效率低下者，使新的一代员工有机会重塑组织，这是管理变化的一种方法。在采用不稳定的进出流动模式的组织中，员工可能会更富有多样性，而多样性一般来说是有利于创新的。
(4)对组织文化的影响。文化的力量要受到流动模式的影响。因为流动模式决定着员工和组织在一起的时间，进而决定着学习和传播一系列企业信念的可能性。如在不稳定的进出模式中，人员流出率很高，以致员工未被充分地同化就已经离开组织，而且在这样的组织中也没有足够多的长期员工来传播文化。而在终身雇用制的组织中，发展强有力的文化相对就会容易一些。因为员工更有可能认同组织，并且希望被同化。
(5)对组织社会角色的影响。不同的流动模式对组织在社会中的角色的认识是不同的。不稳定的进出模式认为，员工存在的目的是帮助组织来赢利，而终身雇用制认为，组织存在的目的是提供稳定的就业和保障员工的生活。
员工流动必要性的理论分析
1)勒温的场论
美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：
B=f(p,e)
式中，B：个人的绩效;
p：个人的能力和条件;
e：所处环境。
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境(也就是他的“场”)有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。
2)卡兹的组织寿命学说
美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
3)库克曲线
美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。
4)中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分战线才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”。
5)马奇和西蒙模型
马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。
员工感觉到的从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素：员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。
员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，最重要的是：员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
6)普莱斯模型
普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。
该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。
普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
7)莫布雷中介链模型
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。
8)扩展的莫布雷模型
扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。