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软性管理90后员工
企业管理者要有一颗包容心，让“松散”的90后员工有归属感。
想要吸引并留住90后员工，企业的领导方式、绩效管理和人才发展均需更新。除了帮助职场新人建立职业规划、聆听其创意并给出反馈、提供弹性工作环境等方式之外，企业还得充分授权员工和团队，赋予员工灵活性和自如沟通的权利
“责任意识差，规划意识弱，容易放弃，承压力弱，不能吃苦，怕麻烦，突发性离职”。李顺达，上海某进出口贸易公司的人事主管，谈及90后员工的弱点，“如数家珍”。
每年3—6月是校园招聘季，2014年又一批90后应届毕业生又将走向社会。李顺达在接受《国际金融报》记者采访时抱怨，“公司好多85后员工让我们这些60后、70后的中高层领导不适应，更别说这批90后了”。尽管有抱怨，但李顺达还是得投入到即将开始的招聘季活动中，如今的职场，不知不觉已经是“90后”的天下。
在感叹90后不好管理的时候，李顺达有没有分析总结90后的管理特征?针对90后的员工，存不存在认识上的误区?是不是还是在沿用过去的传统管理模式?
多位商学院教授在接受《国际金融报》记者采访时认为，未来是年轻人的天下，60、70后的高管应该正视这批年轻人的性格特征，运用新的管理思路接纳他们。
问题
90后职员“松散”
在与记者的交谈中，提及90后，李顺达数落最多的是“松散”，“开部门会议，经常可以看到这样一幅场景：领导在上面讲话，下面坐着的员工几乎每个人都低头在玩手机”。
几乎每个月，李顺达都能接到在他看来无法理解的假单，比如女朋友生日、生理期不舒服、亲戚来了要招待等理由，在90后看来，名正言顺。李顺达说接到最不可思议的一个假单是，韩剧《来自星星的你》男主角来中国，要请假见“都教授”。
这在1974年出生的李顺达看来，这类工作态度都是“不可饶恕”的。然而，当记者问，为什么公司没有直接把这些“散漫”的员工开除时，李顺达语气缓和不少，“他们用的都是事假，而且工作基本上都能完成。”可见，在以结果为导向的时代，李顺达知道，这群新生代员工并非一无事成。
“85后、90后”是一个特殊的群体，他们被打上时代烙印：独生子女、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化大融和。可以说，这群人是中西方文化共同熏陶的“结晶”，他们是一个“矛盾的共同体”，不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，个性张扬、敢于表达，充满朝气、理解能力极强。与此同时，他们又有些漠视责任、蔑视义务、完全的自我。
“这批新生代员工身上有着很明显的时代烙印，他们出生成长的过程中经历了国家几次重要的转型变革，因此他们和上一代人在价值观、偏好的工作方式和领导风格等方面有较明显区别。作为管理者首先要理解并且正视这种差异的存在，而不是一味地贴上负面标签。”上海交通大学[微博]安泰经济与管理学院院长助理唐宁玉教授在接受《国际金融报》记者采访时说出了她的看法。
在唐宁玉看来，企业正视两代人的这种差异，就应该看到新生代员工更具有个性和创造力的一面，怎样鼓励年轻人更好地发挥他们的长处，并有效地转化成公司的优势是管理者需要考虑的。
美国人力资本管理解决方案供应商Automatic Data Processing(自动数据处理公司，下称“ADP”)在最新的报告中指出，所谓敬业度实质是指“员工在组织中所展示的对于组织的忠诚度”，“敬业”实质上是一种双向责任，90后的“不敬业”不能完全归咎于年轻人，企业缺乏吸引力也是原因之一。
上海零点公司总经理杨轶是交大安泰EMBA2012春季1班的学生，她的公司中也有不少85后、90后员工，与他们的交流，杨轶发现，这群新生代非常重视工作的意义和价值。“让他们感受到归属感和成就感，他们的敬业度才能提升。”杨轶告诉《国际金融报》记者，“这就要求企业对这些员工进行专业指导，同时，公司事务应该保持透明。”
对于企业来说，提升员工敬业度既能确保员工积极投入工作从而实现组织目标，也能提高员工的幸福感。成长环境完全不同的90后们，忠诚意识淡漠，他们更看重职业发展机会以及工作和生活的平衡。所以，ADP在报告中指出，企业的人才管理需要变得更加灵活，必要时为员工提供适当的工具，让他们可以随时随地自如地工作，增加90后员工的工作弹性和自主性，这些都是提升年轻员工敬业度的“法宝”。
杨轶告诉记者，90后的员工其实比70后、80后的员工更务实，从小就被灌输了契约思想，更看重公司给予自己的成长空间。
方法一
转变沟通方式
1990年出生的杭州姑娘小唐在接受《国际金融报》记者采访时一脸委屈。她毕业后在一家培训机构工作，最近在排培训师时间表时，她的上级领导口头要求她对其中两位培训师的授课时间进行临时调整，小唐按照要求进行了改动，然而等到上课那天，领导在培训地点进行巡查时，一时忘记了自己的改动认为是小唐没有经过他的同意擅自调整了培训师的时间，于是在部门会议上批评了小唐的做法。对此，小唐非常委屈，当日下班后便直接找领导理论，并且要求领导在下一次会议上向大家解释误会。领导因为拉不下面子，拒绝了小唐的要求，并和人事经理抱怨小唐为人处世非常“生硬”。这让小唐更加委屈了。
类似的事件，李顺达也遇到过，他告诉记者，他在工作中，很少会主动向领导提要求，而现在，90后员工都会直接对领导提出加薪、加福利的要求。在李顺达看来，这种直截了当的沟通方式有些不能适应。
对此，杨轶向记者指出，“哪怕是许多80后都根深蒂固一种思想，那就是领导便是权威，一般情况不敢挑战领导。然而，许多情况在90后看来并不是挑战，他们认为这是一种平等的对话。可以说，90后解构了权威。”
三星[微博]经济研究院研究人员通过调查发现，“60后”上司普遍信奉的管理哲学是“英雄式领导”。他们强调威严、让下属敬畏，能有效监督下属行为。而“90后”追求的工作方式是开放、平等、希望获得更多关注。一位“60后”的上司这样评价自己“70后”、“80后”、“90后”下属。他说，如果我给员工一个很难完成或者员工不想做的工作。“70后”员工大部分是从团队和服从的角度思考，“表示工作有困难，但我希望和某某合作一起完成”;“80后”的员工大部分会从个人角度思考，找各种理由推脱，拒绝完成工作;而“90后”的员工则更直接，“我不喜欢干”或“我不想干”。
“这就要求企业要创造一种平等交流的公司文化。”杨轶认为，“作为管理者，只要向他们敞开心扉，用平等的心态与他们交流，他们就会很乐意接受。”
方法二
巧妙用互联网
90后员工大多数是伴随着互联网产品成长的。业内专家指出，如果企业在管理这批新生代员工的过程中，巧妙地运用互联网工具，或许可以达到更加高效的目的。
ADP人力资源分析专家指出，“90后职场新人更期望企业能够为其提供足够的工具和技术，以便他们在任何环境中都可以高效工作，无论是何时何地。从企业的角度来说，采用新技术将是使企业更具吸引力的一大利器。”
一项研究结果显示，使用移动技术应用的企业工作人员效率更高。因为优势技术的采用可以赋予员工更大的自主权和灵活性，员工会感到较高的自由度，同时也为企业年轻人才留任增加了砝码，令企业自身发展及员工的工作幸福感大大提升。
《国际金融报》记者在采访过程中发现，如果工作环境中有先进的电子设备和通畅的网络，不少80后、90后会更加愿意呆在办公室，工作的积极性和效率也会更高。
“以前部门进行业务交流会，都要在会议室开，虽然会议时间不短，但效果却不太好。”在一家知名涂料公司做销售的小陈告诉记者，“现在部门都在微信上开会，由于要转化成文字信息，交流中没有太多废话，非常高效。节约下来的时间，大家可以拜访客户，这样公司业绩也会有很好的提升。”
之前的一份报告显示，41%的员工偏向于通过电子的方式进行沟通，且75%的受访者表示使用技术让他们更有效率。对于90后一代，电子产品及各种社交媒体更早已成为他们生活中不可或缺的一部分，他们更看重企业所能提供的现代化的工具和技术，如何帮助他们在自由灵活的环境下实现高效工作。
ADP人力资源管理专家预言：“配备适当工具和使用社交媒体将成为标准管理方式。智能手机、平板电脑、虚拟会议软件及其他协作工具将成为大多数职位的基本要求。”当前，越来越多的企业通过采用移动技术和社交媒体提高员工敬业度，之前的传统沟通模式正在改变，企业的人事管理，尤其是90后人才管理也将进入新阶段。
方法三
软性管理留员工
90后员工跳槽频繁的问题也日益凸显。智联招聘《2013年白领秋季跳槽调研报告》显示，有跳槽意愿的90后职场人达67%，跳槽意愿高于前辈。报告指出，新进入职场的90后经历“现实与理想的落差”，随着对工作的逐渐了解，他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么，敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升，“不以钱途定前途”成了90后职场人的标语。
实际上，很多HR专业人士已经认识到，想要吸引并留住90后员工，企业的领导方式、绩效管理和人才发展均需更新。除了帮助职场新人建立职业规划、聆听其创意并给出反馈、提供弹性工作环境等方式之外，企业还得充分授权员工和团队，赋予员工灵活性和自如沟通的权利。
唐宁玉指出，要想让新生代员工保持相对稳定，企业应该让员工清楚看到自己的成长轨迹，让他们知道自己的明天会是怎样的。这就需要企业有良好的职业生涯通道设计和完善的培训计划，并能公开、公正、公平地给予员工发展机会。
“对90后来说，现在一般做的都是比较基层的工作，在完成任务的同时会思考，这份工作的意义是什么，对于公司有着怎样的价值。”杨轶认为，新生代员工相对不会那么盲从，并且思考后也更加敢于向管理层表达。
对于管理者而言，自身也需要加强学习，并且对于与新生代员工之间的时代鸿沟，应该自己主动跨过去。
“现在的90后员工获知信息和知识的速度非常快，尽管领导者在业务经验上要胜于他们，但如果还是一味地摆出高高在上的姿态，反而会遭到下属的反感，甚至产生这样的领导已经无法引领我的感觉。”杨轶指出，“一家企业拥有平等学习的文化是非常重要的。”
唐宁玉则指出，无论下属是80后还是90后，企业管理者要有一颗包容的心，让员工拥有归属感，并感到自己的独特性被公司所认可。同时，她认为，管理者可以让员工具有知情权、团队合作、参与决策、容忍个体差异和小差错等方式让不同类型的员工体会到被接受和容纳。
[知识拓展]
21个管理员工技巧
1让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
2给予奖赏，但奖赏要与成就相当;
3如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
4让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
5信任员工，赢得他们的忠诚信任;
6实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;
7聆听下属的建议，他们也有好主意;
8如果有人举止怪异，应该追查;
9尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;
10解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;
11万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;
12告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;
13提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;
14在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;
15以身作则，树立好榜样;言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;
16把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;
17假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;
18尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;
19制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步;
20支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的;
21言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么，充分了解企业的员工。
企业管理员工有哪些技巧
一、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
二、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
三、4德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。