引导语:谷歌如何定义团队?对于最差的员工他们是如何管理的,我们可以借鉴与学习。
微软的做法:
2012年,库尔德.艾肯沃尔德曾经为《名利场》杂志写过一篇强烈控诉员工大排名的文章:
我采访过的每一位现在和过去的微软员工---每一位---都认为员工大排名是微软内部最有害的政策,在这种政策下,无数的员工被迫离职...... ”如果你的团队有10个人,你开始工作的第一天就了解到,不管每一位员工多么优秀,都将有两个人得到好评,7个人获得中评,另外有一个人获得差评,” 一位前微软工程师说,“这使得员工的注意力都放在内部相互竞争上,而不是与其他公司竞争。”
几乎一整年之后,2013年11月,微软的人力资源主管,丽莎.布鲁梅尔给员工发了电子邮件,宣布不仅要取消员工大排名,而且要彻底废止全部考评体系。
——《谷歌如何定义团队》
据我所知,微软其实废止的是强制分布,即大家最为诟病的地方。我的一位前主管跟我说过,很多时候,我们确实对于大家有一定的评价和排序。但是很多时候,很多人的差距是很小的。
但是如果强制分布,那么就会出现有两个人其实差距非常小,但是由于名额限制,一个人被差评,而另一个人没有。好评也类似。而是否被差评,大家的薪酬,心情都差别巨大。因此,非常不公平。
另外,我也觉得内部竞争而不是对外竞争很有道理,但是内部竞争我理解是不可避免的,而且跟绩效、强制分布的关系应该不大。
GE的做法:
2006年,杰克.韦尔奇详尽阐述了分类员工的“评级与封杀”(rank-and-yank)方法:
差异化考评的“封杀”(yank)部分要求底端的10%需要立刻解雇。但实际上,这样的情况很少。通常,当一个人长期处于底端10%的时候,经理就好开启劝退谈话。
当然,偶尔会有一些表现不好的员工不愿意走。但是面对公司对他们不佳的评定这一冰冷的现实,多数人都会主动离开。而且通常能找到另外一家更适合其施展技能,更认可其能力的公司。
而后他又辩称,对员工直接一些实际上是仁慈的表现: 有些公司的经理以仁慈之名,允许员工,特别是表现不佳的员工埋头苦干数年。之后公司经营状况出现了问题。已届中年切表现糟糕的员工通常是最先被裁掉的。
——《谷歌如何定义团队》
我个人觉得有些东西是有道理的,例如需要对于员工坦诚。要告诉他们到底是优秀的还是糟糕的。我觉得如果没有强制分布,主管会心情更好的跟员工谈起他的优缺点,双方能更心平气和的就事论事的讨论绩效问题。
另外,裁员说貌似有道理,其实在快变的互联网年代,也很扯。在大趋势变化的情况下,很可能原来的优秀员工的技能也是社会上不需要的了。而且真出现这样的情况,好员工反而会先跑了。例如之前的N记。
问题的原因
书中认为,大家关键的错误来自于对于员工表现的分布的错误理解。一般认为是高斯分布。
“大多数公司在管理员工时都采用正态分布,大多数员工被列为平均水平,两端为表现差和表现优秀的员工。两端并不像身高分布那样对称。因为失败的员工都被解雇了。最差的应聘者根本进不了公司,因此左侧的一段很短。但是很多公司认为员工的表现还会符合同样的正态分布。这样的认识是一个错误。事实上,组织中大多数的个人表现符合幂律分布。”
“并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献,而是少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献“ 多数组织都低估的最优秀的员工,给他们的奖励也不足,甚至还不自知。”
——《谷歌如何定义团队》
我的观点是,谷歌这个分析非常有道理。很明显,如果本来是正态分布,那么我们干掉了后10%,这个分布一定就不正态了。推论出一个方法,如果一定要正态分布怎么办? 只有有两个办法(要一起做)。
首先是需要大量招聘,这样才能改变分布。其次需要放低招聘标准,保证差的员工能进来。听起来有点荒谬? 其实很多公司差不多是这样干的,只不过程度有所不同。