引导语：企业老板到底怎么“说” ，企业的员工才会乐意听，才会听从管理？
若要影响他人，先要缩短心理距离。
相比起一般的人，人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离：相似性和赞美。
有的领导人为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。但是，请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。
聪明的领导人会运用宽松的语言，找到与下属的共同点，拉进心理上的距离。共同意识的提出，能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己的观点的机会，进而攻入下属的心。
另外，赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你讲话的时候，你什么都听不到
在日常工作中，有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。细想一下，当一个人话说到一半被别人打断，心中记着还没讲完的话，他又怎么能好好地听你的话呢?
领导倾听不是只听自己想听到的内容，而是要做到敞开心胸，毫无偏见，试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候，我们会发现，员工的反应会更积极，觉得自己的意见受到领导的重视。其实，聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。
推心置腹，替员工讲出顾虑
作为一个领导，在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求，只能勉强答应，心中难免会有怨言。
此时领导不妨站在员工的角度上，替他把顾虑讲出来，比如：“我知道你最近月末有点忙，你可以把手头事情做完后再完成这个任务。”或者：“我知道短期内要联系这么多家企业有难度…”如此一来，员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况，而不是随意地分配任务。这样，老板随后说的话也就更容易被员工听进去。
运用你的“认同权利”
领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题，如果此时领导能提供对员工业务有帮助的指导，比如提供自己过去积累的销售经验、对企业产品的把握、对市场的理解等方面的知识，员工会慢慢信赖你的水平。
除了专业知识以外，管理者还可以利用自己的人生阅历，或者一些优秀的性格特征、人格魅力，让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”(Referent Power)。当领导成为员工的“仰慕对象”，领导的影响力会大大提升。
如何与员工有效沟通是一门艺术，还有更多的技巧需要领导在实际经验中慢慢积累。善用以上四个技巧，可以有效地提升领导与下属的沟通能力。
员工关系之协调上下级关系
作为人力资源从业人员，在日常工作中，很大一部分是要去协调好上下级之间的关系。
对上，要将自己发现的公司中员工各方面的问题，筛选后，根据必要性及时跟公司总经理反应。一些无伤大雅的小事情完全没必要往上面捅。这样，也是节约领导宝贵的时间。但是，对于关系到员工利益的，关系到公司和谐发展的问题或者该问题造成人员间、部门间矛盾比较大，就必须及时向上反应。这也是绩效工作的一部分吧，如果不及时反映，任由问题发展，这确实也是人力资源部的问题。所以，人力员工平时还是多观察，也要深入群众内部去了解下员工的各方面情况。
举个例子，前段时间，一个部门负责人比较强势，而且也比较爱去参合其他部门的事情，个人权力欲望也比较强。导致几个部门的员工都对该人心存不满。很明显破坏了整个公司的和谐协作。还好，及时和总经理沟通，总经理也很重视。通过总经理和该人以及与其他部门负责人分别谈话后，公司氛围明显好转。总经理也再次嘱咐我一定及时沟通!
对下，人力资源部也是员工的代表，想着为广大员工谋求正当合理的利益。所以，一定要和其他部门的员工和气一片。对员工的利益诉求，员工对公司的建议、不满，员工之间的矛盾，尽量还是要去了解。收集到相关信息后，还是经过筛选分析后，及时和上级领导沟通。当然，不能抱着“打小报告”的心态，必须是从公司的整体绩效出发，客观公平地去分析问题。在我们的能力范围之内去做一些促进公司和谐的事情。
在中小型公司做人力资源，一定要充满正能量，做好上下级之间的“润滑剂”。不求功成名就，只求无愧我心。