引导语：企业的老板要留住专业水平高，积极性高，有耐心，责任心强的员工，你该怎么做？
建筑行业经历了去年的震荡与调整，进入2015年后，开始积极转型，寻求更多领域的发展。转型期的企业，人才最为关键。
设计企业的核心竞争力在于人才，我公司一直秉承以人为本、以技术过硬作为发展宗旨。首先企业要吸引人才、留住核心人才;其次使员工理解转型期的企业文化和服务理念，增强员工的认同感，调动员工的积极性和工作热情，创造积极进取的企业氛围，共渡难关。
员工合理流动，保持竞争活力
虽然进入招聘跳槽旺季，但我公司想跳槽的员工不多。针对想跳槽的员工，我们会看这个员工的个人情况，满足人才要求的尽量挽留，同时搞清楚他想离职的原因，在合理范围内设身处地地考虑各方的希望、困难、苦衷，给予理解、支持、帮助。
马云说：员工关心三样东西，一是今天的收入是否体面;二是未来一两年能否得到个人成长;三是公司的成长会不会给员工带来成长。我公司除了尽量满足员工在经济上的需求，我们更要关注员工精神上的需求，如职务晋升、人际关系，工作中创建轻松、愉快、人性化的工作氛围，使员工感到被理解和尊重。
在行业转型期，我们希望加强员工的能力和素质的提升，增强员工凝聚力与团队精神，发挥员工的积极性。在此背景下，笔者认为专业水平高、责任心强、有潜力的员工，是值得留下来的，因为公司要避免人员流动过大，防止间接影响到工作的连续性、工作质量和相关人员的稳定性。而专业水平、敬业精神和个人素质不合格的员工，不值得留。保持合理的员工流动，也有利于组织保持竞争的活力。
留住员工需要“优厚”条件
招人难，留人更难。笔者认为，留住员工需要几个“优厚”条件：薪酬、职业发展、工作成就感、个人价值的实现。
员工关注的不仅是物质报酬，还有企业文化方面的，包括组织氛围、工作环境、人际关系等。首先，企业要给员工适合自己发展的平台，让核心员工参与重要问题的讨论，设计师与管理者之间平等对话和相互学习，让员工发挥更多的潜能;新进员工，采取以师带徒，设计总监把关的专业指导，通过系统地、实践性地学习，让员工进步，与企业共同成长;其次，设计工作是团队协同完成，所以建立和谐人际关系，与员工建立信任关系，意味着最有效、最强的执行力、最优的成本控制，这要求公司在管理上，要体现公平及透明开放的学习的平台和管理制度、鼓励及支持的态度、人人平等的工作环境，企业宽容开放与热情职业的原则承载客户、员工及社会的责任;最后，公司力求与员工保持共享的价值观、目标和愿景。
良好的工作环境和福利除了能加强员工的生活安全感外，还能使员工在社交中得到对团体、同事关怀爱护的需求满足;系统的培训能使员工不断获得个人技术和能力的发展和提升;合理的内部职业规划，能够满足员工对于权利以及尊重的欲望，这些尊重更会产生强大的推动力，从而引发个人、团队间的相互尊重，信任也随之产生。
用好的项目吸引人才留住核心员工
用好的项目吸引人才
我司认为，建筑行业目前正处于转型期，风险与机会共存。而这些风险，不仅仅是对公司而言，也针对每一个建筑行业的从业者。因此，抗拒风险最好的解决办法就是争取好的项目。用好项目吸引人才，留住人才。同时，有了优秀的人才团队，才能更好地完成项目，吸引更多的客户。鉴于此，我司招聘重点放在具有5年以上工作经验、具备知名企业工作经历的人才上。这类核心员工不仅具有良好的工作能力，在生活方面也趋于稳定，较少会出现“思乡”、“挑战”等情节，更利于团队的稳定。
而核心员工不仅能在项目中挑大梁，更能对年轻人员给予细致的指导，帮助他们更快成长。他们就是公司宝贵的无形资产，对于公司年轻员工的招募和培养上，给予了很大的帮助。
今年是建筑行业非常关键的一年，从黄金时代进入白银时代，未来市场更加难以预测，竞争会非常激烈。那些积极好学、有创新思维，并且能够与甲方有良好沟通能力的员工才是我们需要的。
为员工设计好上升通道
在以往的招聘中，很多求职者会把能力提升、成长空间看得更为重要，尤其是对于一个有理想的设计师。为此，我们会定期同项目负责人进行沟通，了解新员工的发展与动态。除了业务能力上的提升，也考虑员工的团队能力、沟通协调能力和管理能力。对于管理岗位的任用，优先考虑内部经验丰富、认同企业文化、价值观与企业一致的员工。
另外，我司考核员工一个重要的指标就是学习能力。随着时代的发展，科技的进步，设计领域也面临着新的考验。比如新材料和数字技术的应用、“扭曲结构”设计等，这些要求技术人员有良好的学习能力。公司也会为员工提供各方面的资源，帮助员工了解行业先进技术。比如专业杂志、论坛等。在我们公司，表现最突出的也往往是这类学习型员工。
不可避免，每个公司都会遇到员工的流动。当遇到员工离职时，我们首先要搞清楚员工的想法，并配合现有的薪酬体系、管理结构努力留住每个人才;同时，也要尊重员工的选择，保证业务的顺利交接。由于我司良好的团队建设，在招聘跳槽旺季，并没有出现大规模的人员更迭和流失现象。