引导语：企业的HR是否了解怀孕女员工管理的十个法律实务问题呢？下面是小编整理的十个法律实务问题，欢迎HR阅读与学习。
1深圳市内女员工产假究竟是多少天?
193天 = 国家法定产假98天 + 广东省奖励假80天 + 深圳市晚育假15天
如果女员工是难产的，还须增加难产假30天，合计223天，大约就有7个半月之多。有HR朋友认为，深圳市规定的晚育假应该作废了，呵呵，在《深圳经济特区人口与计划生育条例》尚未被修改之前，这个15天的晚育假还是有效的。而且，据了解，该条例此前发布的征求意见稿中，有将15天晚育假删除，增加生育鼓励假30天，不知道此次广东省的条例修改后，深圳正式通过的条例将做何规定，假如是在删除晚育假后再增加奖励假30天，那么深圳市女员工最多可以享受208天产假(不含难产假30天)。
2正在休产假的女员工能享受增加的50天产假吗?
依据《广东省人大常委会关于修改<广东省人口与计划生育条例>的决定》规定，本决定自公布之日起施行，因该修改决定是2016年9月29日公布实施的，所以，正在休产假的女员工是有权享受额外增加的50天奖励产假的。
但是，如果在上述条例修改之前，女员工已经休完产假的，是否还有权享受额外增加的50天产假呢?目前尚无明确规定。我认为，从法律不朔及既往的原则来讲，已休完产假的女员工，应不能享受额外增加的50天奖励假了。
3深圳市女员工的产假可享受生育津贴吗?
《广东省职工生育保险规定》规定，女职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。据此可知，国家法定产假98天和难产假30天可以享受生育津贴，广东省和深圳市规定的奖励假期间的工资要由用人单位承担，不能获得生育津贴的报销的。
4男员工未就业配偶生育的，能享受生育保险待遇吗?
男员工未就业的妻子可以享受生育医疗费用报销待遇，但不能享受生育津贴。
5女员工参加生育保险未满1年，能享受保险待遇吗?
是可以享受的，但必须满足相应的条件。
首先，关于生育医疗费用：女员工累计参加生育保险未满1年的，其生育医疗费用先由员工个人支付，待其累计参加生育保险满12个月后的1年内，可以向社保部门申请报销。这里须同时满足两个限制性条件：一是生育医疗费用已先由员工本人支付，二是待女员工累计参加生育保险满12个月后的1年以内提出报销申请。
其次，关于生育津贴：女员工累计参加生育保险满1年并且用人单位已向其垫付生育津贴的，用人单位可在职工生育的次月起1年内向统筹地区社会保险经办机构申请拨付生育津贴。这里须同时满足三个限制性条件：一是待女员工参加生育保险满1年，二是用人单位已向女员工垫付了生育津贴，三是自女员工生育的次月起1年以内提出保险申请。
6协商解除劳动合同后，员工称之前已怀孕的，怎办?
一种观点认为，依据《中华人民共和国合同法》第54条规定，如果女员工在签订解除劳动合同协议书时，对其已怀孕的事实并不知情，那么，就是构成了重大误解，而且，《劳动合同法》第42条规定，用人单位不得解除或终止在“孕期、产期、哺乳期”女员工的劳动合同关系，因此，女员工可以请求撤销协议书，并恢复双方劳动合同关系。
另一种观点认为，《劳动合同法》第42条规定，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、第41条解除在“三期”内女职工的劳动合同。但是，对于双方协商解除一致劳动合同的，法律并不禁止。而且，即使女员工对自己怀孕的情况不知情，但是对协商解除劳动合同这一行为的性质、内容，以及协商解除后的法律后果并无错误认识，并不构成民法意义上的“重大误解”。而女员工在签订协商解除合同协议后发现怀孕，是对自身客观情况判断有误。因此，解除劳动关系协议对双方具有约束力，在签订解除劳动合同协议书后，双方劳动合同关系即已解除。
在司法实践中，第二种观点得到更多仲裁和法院的支持。
7不符合录用条件被辞退的，女员工称被辞之前已怀孕，怎么办?
假如有合理合法的证据证明，该员工不符合录用条件，那么，公司解除劳动合同的行为就是合法有效的。依据《劳动合同法》第39条规定，员工不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位不得解除或终止“三期”女员工劳动合同，只包括第40条和第41条情形，而未包括第39条规定情形。
8怀孕女员工严重违纪，企业能解除劳动合同吗?
依据《劳动合同法》第39条规定，即使是怀孕女员工，如果存在严重违反公司规章制度的行为，或因严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害的，公司同样是可以解除劳动合同的。
9不能胜任工作被辞退，女员工称已怀孕的，怎么办?
有这样一个案例，某公司以女员工不能胜任岗位工作为由，提前一个月通知解除劳动合同，但是，女员工在被通知后的一个月内提出已怀孕，那么，公司就不能解除劳动合同。因为依据《劳动合同法》第40条、第42条规定，用人单位不得以不胜任工作为由解除“三期”内女员工的劳动合同关系。
在此案例中，可能会存在两种情况，一是女员工是在被通知解除劳动合同之前已怀孕的，二是女员工是在被通知解除劳动合同之后才怀孕的。但无论是哪种情形，用人单位都不能解除劳动合同，而应续延至女员工“三期”结束后才能解除。
10合同到期终止后，女员工称之前已怀孕，合同能续延吗?
一种观点认为，公司已向女员工提出不续签劳动合同的要求，属于公司方的“要约”，女员工未表示异议，并领取了劳动合同到期终止的经济补偿金，其以实际行动对公司的“要约”进行了“承诺”，双方就劳动合同终止事宜达成了一致，属于协商一致终止劳动合同，符合劳动合同法第36条之规定，因此，公司已与怀孕女员工经协商一致后终止了劳动合同。
另一种观点认为，依据《劳动合同法》第42条和第45条规定，用人单位不得终止“三期”女员工的劳动合同关系。女员工因不知道自己怀孕才同意终止劳动关系，按普通常识和逻辑分析，假如女员工知悉自已怀孕的事实，她肯定不会同意终止劳动合同，因此，女员工存在重大误解。而且，企业有权单方提出终止劳动合同关系，是无须员工认可的，终止劳动合同的通知是可以到达对方即可生效的，故不存在双方协商一致终止劳动合同的法定情形，《劳动合同法》第36条是有关协商一致解劳动合同的情形，不宜做出协商一致“终止劳动合同”的扩大性解释。因此，女员工知悉自已在合同终止前已怀孕的事实后，有权要求恢复劳动关系。
我认为第二种观点更符合法律规定，亦符合《劳动合同法》的立法本意。