引导语：企业的管理者对明星员工、对明星员工与能力欠佳型员工是如何管理的？下面是管理的方法，欢迎大家阅读！
对明星员工
这类员工会在业绩上表现出色，很少寻求你的帮助，而且经常主动参与很多新项目。通常，我们会认为，管理者最好不要干涉这类明星型的员工，因为他们足以掌控所负责的领域，作为管理者，与他们保持一定距离就好。
可事实上，这种做法是欠妥的，管理者应该把更多的辅导时间用在明星员工身上。因为对他们付出，会给企业带来更大的效益。另外，这些员工需要的支持也会比你认为的要多。明星员工尽管看起来很强势，但其面对的困难和阻碍也会更多，所以，他们通常是最缺乏安全感的。 管理者可以试着从不同角度给予他们支持和鼓励：经常且由衷地给予表扬通常情况下，明星员工很容易就能分辨出你的赞美是否是有意义的。当要表扬他们时，最好能聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。比如，下属得到了外界认可，赢得了一位大客户，那么你可以在部门会议上与大家分享此事，或群发邮件让大家知晓。给合理的自由和应有的控制管理者要习惯让明星型员工自主行事，给予其充分的发挥空间，因为他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进，他们可能会将自己推到一个不可持续的业绩表现维度上。因此，管理者需要对他们的期望进行控制。
这些明星员工是关注自身的一群人，因此在你直接与他们沟通其自身发展时，他们会更容易接受。注意他们和团队的关系由于自身特点，大多明星型的员工倾向对同事持过度审判性态度。除非管理者明确地追究他们的合作和团队责任，否则他们可能会制造人际关系混乱，影响团队发展。而且管理者在给此类员工建设性反馈时，要针对他们的行为，而不是他们个人;要详细、具体地陈述他们的行为对团队业绩的影响，强调他和团体的一致性。
对稳定型员工
这类员工能够胜任所从事的工作，但很显然他不会是组织内的头号选手，可他们能将组织内一切都团结在一起。
一般企业里，这类员工占据着大份额的劳动力，一些数据统计显示，在75%到80%左右。他们会尽职尽责地将工作做好，而且行事颇为低调。不过即使他们很让管理者放心，但还是需要管理者的一些辅导：不要强迫其改变有的管理者认为，应该尽力将这类员工提升至明星员工的水平。虽然这种做法直观上很有吸引力，但却不是最好的方案，原因有很多：第一，你的许多稳定型员工已经触及能力的极限;第二，他们中一部分已经做出了明智的生活抉择，要寻求工作与生活的平衡。 当然，这其中有一小部分人肯定是具备明星员工潜能的，管理者可以择机发展。然而，作为管理者必须明白的是，这些人带来的最大价值：他们往往坦白正直，会提供一些其他人不愿分享出来的洞见;同时不倾向离职，是整个组织稳定的重要力量。认可并给予奖励虽然稳定型员工一般不会获得与明星员工同等的物质奖励或晋升，但每个人都会渴望得到肯定。
如果你的员工在处理客户投诉时，付出了额外的工作投入，那么作为管理者，请及时并由衷的肯定他，而且要以员工喜欢的方式表达，有可能一些员工比较喜欢和管理者面对面，而一些则喜欢公开赞扬。多提供发展机会稳定型员工可能不希冀像明星员工那样，实现快速成长和发展，但是他们也不会想就此停滞不前。作为管理者，要在他们的舒适区里，为他们多提供一些发展机会。例如，开展那些能够帮助他们增强优势的培训，安排他们出席其感兴趣的会议和研讨会，让他们为初级员工提供指导，征求他们关于决策方面的看法等。其实，这类员工能为公司提供的和贡献的东西有很多，但要为他们开辟一条相对容易的通道。
对能力欠佳型员工(/hr/)
主管往往将他们的大部分时间花费在那些能力欠佳型员工身上，但这对企业来说，注定是一个亏本项目。 当我们提到这类员工时，我们所说的并非是那些正在调整自己适应组织的员工或新入职员工，我们指的是那些本可以表现更好、却表现欠佳的员工。他们可能真的很努力，却总是不得要领。久而久之，他们可能不再有激情，逐渐拖慢整个团队，甚至给团队带来消极影响。
对于这类员工，企业可以给予其机会，设定公司对其的期望来激励他攻克拖延症，让一切合理化：制定明确的改进计划员工无法在一个真空环境中取得进展。他们的改进，需要管理者的指导、帮助和推进。管理者可以为他们制定具体的目标，以及一个明确的终点。如果他在具体时间内还没能达到一致认可的标准，就帮助他们体面地“退场”。这个过程中，管理者要记录下他们的进展或者缺失的因素，这样，可以避免团队因其工作的原因产生不好影响。给出坦诚、实时的反馈提供关键性反馈可能会很困难，但是你对这类员工保留意见，对其没有任何好处。要让他们认识自己，就需要让他们清楚的知道自己是否取得了进展，该如何进展，以及在哪些方面依然存在不足。提供一个支持性的环境管理者不可能将大量的时间都花费在辅导这些员工上，但是企业可以为他们的进步提供一个支持性的环境。比如，可以依靠现存的培训项目，或者以团队互助的形式，为这类员工找到可以彼此共勉的同事。