“金九银十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鸭梨山大”：一方面是领导下了“必须在这两个月招到多少人”的命令，另一方面则是十一长假过后递辞职信的员工不少!
为什么假期过后出现离职潮?
个人发展受限
曾在某家 O2O 创业公司担任媒体公关的雷小姐表示，辞职是为了个人能力的提升和发展。「前东家正在进行业务转型，于是降低了对媒介公关的需求。」雷小姐说，现在不少 O2O 创业公司的规模都在收缩，有些甚至已经倒闭。这让不少白领连「被辞退」都算不上，就必须另谋高就。
不满薪酬福利
调查显示，42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是「薪酬福利太低」。此外，23.89% 的受访者因为「培训和晋升机会太少」而辞职。「工资太低以至于 根本买不起房」，一位受访者如是说。「加薪吧」成为受访者谈到前东家(或即将辞职的工作单位)时出现频率最高的一句话。
人比人产生失落感
与年底跳槽族“蓄谋已久”不同，节后跳槽族带有一定的冲动色彩，而节日聚会和亲戚“拷问”、同学攀比，或许正是促使他们节后辞职的导火索之一。
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处理不好同事关系
有的单位待遇不错，但是没有遇到好的同事或者与同事关系处的不好，也是一个离职的重要原因，一段时间内因为待遇原因舍不得离开，长期下来，难免会心力交瘁。而且换个工作环境也许会有另一番天地。
另一方面，HR必须在招到合适人员的同时留住员工，或者说，首先得留住合适的老员工。
那么，在这个跳槽高峰期，到底怎么才能留住员工呢?
如何留住员工?
物质利益激励
我们不能否认人的利己本性，人在职场工作，首先要有一份报酬能够体现自己的价值，能够对得起自己的付出，挣钱养家糊口，这是生活的必须。
只要有能力，也做出了相应的贡献，员工就有理由获得一份理想的薪水;人要生存和发展，需要得到基本的物质保障，而且，这种物质保障还要尽量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指数高一些。
当然，前提条件不是无原则地支付，而是要把物质利益与个人业绩联系起来，按贡献付酬。这种按贡献付酬与企业的利益也是一致的，得到利益的人反过来也会更加积极地工作，为企业创造更大价值。
精神激励
人的需求具有多样化的特点,涉及到激励机制的第二个层次——精神激励。
在许多情况下，这种精神激励显得更为重要。许多企业员工的收入并不低，但流失率依然很高，我们身边就有很多这样的案例，这其中的原因就不是物质的，而是精神的。
尊重
精神激励的根本还是对人的尊重。领导和群众，老板和员工，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但作为人应该是平等的，不存在高低贵贱。
领导和老板要真心关爱员工，尊重每一个人(哪怕是最低层次的人)的人格，不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的事业伙伴。
在企业中建立一种互相尊重、民主参与的气氛，这也可以被叫作企业文化。企业文化既是员工共同遵守的目标价值观和行为准则，也是使员工感到愉快的一种感觉和气氛
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背景
精神激励的另一种办法是愿景感召。
，说到达目的地后会有青梅林，当然还在私下里对某些关键人物有封官赏爵的承诺，不然队伍在困难情况下肯定坚持不下去，人都散伙了，后面的魏晋一统的事业肯定完不成。
领导人要善于激励下属，给下属勾画一个未来的美好蓝图，只有善于画饼，才能够吸引和聚拢人才。有远大抱负的员工都希望在企业得到长远发展，对他们来说，近期利益是一方面，能够得到重视和培养，未来的发展才最重要。
但要特别注意的是，愿景不是空画饼，必须是能实现的承诺，最后能给到员工的实际利益，而不是空头支票而已!!
最后，HR如果没能留住员工，也必须做好员工离职的准备哦~
十一后离职，工资如何计算?
十一期间的工资，如果十一期间，劳动者上班的，用人单位应当按照3倍的工资进行支付，其计算方式是：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
工作日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍;
双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍;
加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
一、第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、日工资、小时工资的折算
按照第五十一条的规定，用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天。据此，日工资、小时工资的折算为： 日 工 资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天