引导语：如果想要企业的员工听话，下面是小编收集的管理三大步，欢迎大家阅读！
一个企业，不管它是属于哪种类型，影响员工行为的都有三种力量——制度、管理和文化。这三个东西从不同的侧面影响着组织的个体行为及其结果，它们互相配合、缺一不可。
第一种力量：制度。不管企业大小，首先必须建立制度。我国古人云：没有规矩无以成方圆。就算是两个人合伙开公司，也要约法三章，对不对?何况对于一个人数众多的公司，假如没有了制度，怎能保证大家步调一致?
这里说的制度包括两方面的内容：一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么;二是工作标准，即应该怎样做，包括岗位作业标准及业务流程。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。
第二种力量：管理，具体的讲是指员工上司即主管的管理行为。一个企业有了制度和程序，难道就能运作起来了么?显然不是，当然还需要组织各阶位上的管理人员发挥作用才行。
主管的管理功能大概主要有两个：一个是控制，一个是指导。
控制是指，主管人员依照公司目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。
当然只懂得控制的主管算不上一个称职的好主管，一个称职的主管还应当懂得指导。指导包括两方面的含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能;二是例外事务的调整与指导。
我们应当懂得，制度和标准是死的，而现场的情况是瞬息万变的，有的时候如果按照“标准”做就可能发生问题，这时应当怎么办?员工只可以按规定做，而主管则应当依据经验和“例外法则”(譬如公司核心价值观、客户导向或趋利弊害原则等等)作出判断，对部属的行动做出调整和指导，这才是正确的做法。
第三种力量：文化即企业文化。对企业文化无论怎样的下定义其实都并不重要，重要的是如何正确的看待和运用才是最重要的。笔者在这里必须澄清一个错误的观念，在管理界许多的专家主张说，构建企业制度和企业文化是大企业的事情，这完全是一个误导。
一个民族的文化是那个民族精神和物质文明的传承，同样的道理，一家公司的文化当然是这家公司精神物质文明的传承。企业文化不是写在墙上或者是文件的表达形式，而是看不见、摸不着但感觉得到的东西，不管你是否承认，它都是客观存在的，而且无时不刻地在影响着每一个组织成员的行为。
客观事实是，好的企业文化氛围给企业以好的导向，不好的企业文化则会给企业带来负面影响，或更有甚者可能会毁掉一个企业。老子说，一言能兴邦也能毁国。而且，形成一个企业文化的主导因素是这家企业老板的价值观、习惯与修养，所谓一个企业的文化就是老板文化，我认为是有一定道理的。
三种力量中，制度和管理是有形力量，文化是无形力量;制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理(人)发挥作用;制度、管理、文化就是一个系统，它们互相配合、共同发挥作用、缺一不可。
我们忽略了哪种力量的存在和影响都将是不明智的。重要的是，我们要认知和承认它们的存在，而且，根据自己企业的情况，用心构建这个系统，通过不断实践、调整，以实现三者的最佳动态的配合，这才是我们的管理者所需要考虑的。
制度、管理、文化是管理员工的三种力量，同时也是企业管理的三个层次。
制度是企业管理的低层次，执行的对象主要是企业的基层员工，因为基层员工的管理职能是作业。员工按照规章或规范做事情，规规矩矩，人众才能步调一致，产品才能减少差异，工作才能减少失误，才能达成工作目标。一个企业必须管理制度化，但制度化的管理绝对不是好的管理，还必须有管理和文化相配套。
管理的中级形式就是企业的干部即主管人员所实施的管理，这也说明管理是干部的职责。老板一般不应当直接干涉或参与管理，否则干部将无所适从，公司运作将发生混乱。
文化是企业管理的高级形式，这是因为企业文化靠老板发起，是老板的责任而不是干部的责任。请试想一下，一家公司的企业文化建设，脱离了老板，没有的老板的认同、参与和支持，仅凭着人力资源部门在咨询师的指导在那里穷捣鼓，无疑是徒劳无功的，必将使得企业文化建设走入死胡同。
为什么你公司招不到人才，留不住人才，培养不出人才?
主要的原因是你公司没有好的薪酬机制来招聘人才，没有竞争力的薪酬机制留住人才。
如何满足员工的三大需求让员工持续不断跟随?
为什么你员工的执行力差，凝聚力差，战斗力也差?
重要的核心是你没有解决员工的三大问题让员工自动自发。
员工的三大需求是什么?如何满足?员工的三大问题是什么?如何解决?
员工薪酬管理规定
目的：本着保证薪酬计算的合理性，提高员工工作积极性，制订本规定
一. 范围：本规定适用于公司的全体在职员工
二. 职责：人事行政部为本规定的归口管理部门，负责本规定的 监督与执行
三. 内容：
1.员工工资=基本工资+岗位津贴+工龄工资+加班工资+超产 工资+奖金与补贴，隔月发放;
2. 基本工资与岗位津贴根据其工种、工作表现决定，详见附 表;
3. 工龄指连续不间断在本公司工作年限，工作期满三年工龄 工资为200元，之后，每满三年，工龄工资增加100元;
4.加班工资=加班天数×(基本工资÷21.75);
加班工时按国家规定倍率计：延时加班1.5倍，双休日2.0倍，法定节假日3.0倍;
5.超产工资=超产天数×(基本工资÷21.75);
超产天数=(产品工时-出勤工时)÷8;
产品工时=员工产量÷公司规定每小时产品定额
6.奖金与补贴：房贴、饭贴、夜班补贴、营养费、高温补贴、年终奖等
1)房贴与车贴：转正后外来员工外租房屋每月补贴50元，车间主任(含调度)级别或大专以上学历(包括大专)管理人员每月租房补贴200元。本地员工无房贴,每月补贴车贴，按房贴标准执行。
2)饭贴：公司为正常上班员工按8元/天补贴;
3)夜班补贴：公司为上班时间超过凌晨两点的员工每班补贴5元;
4)营养费：由公司根据特殊情况另定;
5)高温补贴：每年10月份根据国家(地方政府)规定标准发放;
6)年终奖根据公司经营状况及每位员工全年的表现，每年年底发放。
7. 扣款：违反公司《奖惩制度》及相关岗位考核办法而产生的扣款。
五.备注：
1. 新员工试用期为1个月，期满申请转正合格者方予录用为正式员工;
2. 所有新员工岗位津贴从最低级计起，公司依据《奖惩制度》进行考核;
3. 所有新员工前半个月计时，后半个月进行“正式定额的8折”计件，一个月后进行正式计件，期间个人如果主动提出计件的，车间统计人员将按计件给予核计工时;
4.转岗人员中，粗车转精车人员考核等同新员工，精车转粗车的直接进行考核，其他转岗的视情况给予1-2天的适应期进行计时;
5. 办公室人员实行五天八小时工作制：周一至周五上班，每周六值班，值班考勤列入年度考核。
6.办公室人员如有请假，工资按 3200÷21.75×请假天数扣除工资，后勤管理人员除外,请假天数不超过20天，超过20天按个人基本工资算,如遇公司全厂放假，当月出勤天数达到当月工作日天数则不扣基本工资。
7. 基本工资以公司规定为准，按平均21.75天计，不低于国家现行规定的最低标准;
8.当月正常工作日累计出勤工时未达到制度工时的，所欠出勤工时从双休日加班工时中扣除;
9.生产调度和领班的超产工资为班组平均超产工资;
10.公司所有员工工资均参与考核，具体执行相关《岗位考核办法》。
附表：工资定位表
|
管理人员 (可加半级工资) |
基本工资 |
||||||
|
三级 |
二级 |
一级 |
|||||
|
1 |
5600 |
6000 |
6500 |
||||
|
2 |
4800 |
5000 |
5400 |
||||
|
3 |
3200 |
3800 |
4200 |
||||
|
后勤管理员 |
2200 |
||||||
|
其他人员 |
基本工资 |
岗位津贴 |
|||||
|
三级 |
二级 |
一级 |
|||||
|
调度 |
1800 |
/ |
1200 |
1500 |
|||
|
生产领班 |
1800 |
/ |
1000 |
1200 |
|||
|
机修 |
1800 |
/ |
900 |
1100 |
|||
|
精车人员 |
1800 |
/ |
800 |
1000 |
|||
|
粗车人员 |
1800 |
/ |
600 |
800 |
|||
|
铲车领班 |
1800 |
/ |
500 |
700 |
|||
|
跟班检验 |
1800 |
/ |
450 |
650 |
|||
|
S.L |
1800 |
/ |
350 |
550 |
|||
|
综合领班 |
1800 |
/ |
600 |
800 |
|||
|
铲车工、行车司机 |
1800 |
350 |
450 |
550 |
|||
|
锯床、落料 |
1800 |
/ |
300 |
400 |
|||
|
辅助工人（含后勤、仓库、装箱、转部） |
1800 |
/ |
/ |
400 |
|||