引导语：对于企业的女职工请霸王产假，是否可以辞退？下面是小编收集的案例，欢迎大家阅读了解
案例：
我最近刚来到一家弱电工程公司做人事，现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会，态度就是反正我不可能离职，你也不能辞退我。
她的正常产假会在这个月结束，我还没有了解她会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度，考勤制度指明超过几天做离职处理。
请问，这样是否可行?还有什么更好的办法没有?
分析：
为了保证职业女性孕期合法权力，保证工作中hr369.com安全和健康，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护法》、《劳动法》等有多部法律法规都有明确规定保护性条款。立法活动都是在一定法律的价值观指导之下的国家行为。
法律的价值一方面是指法律在发挥其社会作用的过程中能够保护和增加的价值。例如，人身安全、财产安全、公民的自由、社会的公共福利、经济的持续发展、善良风俗的维持，环境的保护与改善等都是其体现，还有秩序、自由、效率和正义更是这层意义上的法的价值的根本体现。这种价值是法追求的理想和目的，因此又称为法的“目的价值”。第二种使用方式是指法的“形式价值”，它是指法律在形式上应当具备的那些值得肯定或好的品质。无论是哪一层意义法律的价值都体现出它的有益性。公平、正义是法律的基本标准。
因此，我们知道任何一部法律法规都有其适用范围的。先前我们经历过众多的霸王条款，也正在法律法规不断规范的进程中得以约束的。产假是职业女性享受生育保险的一部分，有些国家甚至还有将其延长的趋势。在实际操作中，企业有相关制度规定，职业女性甚至可以享受更多孕产期待遇。例如有些企业会给家中有孕妇的男职工放产假等，都体现企业人性化的一面。这些都是我们在法律保护范围内可以享受到的合法权益，滥用法律的行为肯定也不会得到法律支持。
案例HR是否可以保证企业有关孕期相关制度规定符合法律程序，而且提出的霸王产假说法是否有法律依据可以支持。对方某些作法可能存在一些法律漏洞，但也不能成为我们以暴制暴的理由。这种态度至少是不足以取信于人的，有损于企业形象。冲突的解决需要一种利益衡量和价值衡量。如果没有正确的价值观，其结果也只会向错误的方向更进一步。
熟悉相关法律法规是我们HR的必备一课。同时，我们也不能忽视职业素养也是我们发挥职业能力的基础之一。处理员工解聘工作是我们日常工作一部分，是否我们可以始终如一体现以人为本的精神，是否我们将这种精神贯注于HR方方面面，保证HR管理正常运行，借此促进我们的职业生涯得以良性发展。水到渠成，以任何借口绑架法律，绑架道德都无法抵达预期的彼岸。
HR如何预防给员工调岗后引发的纠纷
【案例】
公司销售部有一个入职三年的老司机， 2015年春节回家途中因超速被扣证学习，一个月没办法拿回驾照，无法继续履行司机的工作，于是他提出请假一个月。因为岗位工作需要，公司重新招聘了一个司机顶替其岗位。
该司机学习完成取回驾驶证后要求回公司继续工作，但其岗位已经有人接替，无法安排原岗位。后经人资部协调，把该司机调到另外一个地区的办事处做司机，并且按照公司正常审批流程完成了调岗。但该hr369.com员工对公司开始同意调动，后来又不同意，现在还把公司给投诉了，要求公司补偿损失。
对于这件事情公司该如何处理，请大家帮忙解答!
【解析】
调岗对于员工来说，多时都不太愿意，特别是没有技术可提升的工作岗位。司机平调，其技术亦没有什么可提升的，对于司机本人，与老同事(熟人)交流当然比到一个新地区去重新认识新同事要简单的多。现在，先针对这个案例进行一下简单的分析。
其一，“春节回家途中因超速被扣证学习”如果是他自己回家的个人的行为，其责任应由司机全部承担责任;如果是公司安排他开车送员工回家，虽然其责在司机本人，但可以按“工作失误”的原因进行处理，即要先分析这是因公还是因私。
其二，“他提出请假一个月”，是书面请假还是电话或口头请假，这个请假是谁批复的?公司的请假批准权限是怎样设定的?员工在请假一个月，相应的工作安排应有谁来安排。
其三，“新招聘了一个司机顶替其岗位”公司在新招聘时，是否有完全考虑到原同事的请假时长，是否有考虑原同事回公司的安排工作?
其四，“该员工对公司开始同意调动”，公司员工的调动流程是如何设定的，是否有员工签名同意一档?
当然，这些问题的分析并不能解决眼前所存在的问题，而是对于未来类似问题发生后如何避免，更有效地提升效率。吃一堑长一智，在工作中不断的总结，完善人力资源相关的流程是最重要的。
当从这个事情来分析，笔者认为人资部门没有必要担心员工去投诉会对公司造成什么样的影响。从事情的描述看来，基本上是员工的责任。第一，违反交通安全法规，有失专业水平;第二，个人原因造成无法工作，公司不得不另请人代工;第三，同意接受新工作(工作性质没有变)，走完流程后又反悔。
初步可以判断，该员工的心态与行为存在一定的问题。对于这样的员工，完全可以不必要去理会，只需要简单地整理好相关的证据，如他车开回家时的超速扣分、公司调岗的相关手续即可。
即使在仲裁的过程中，企业也是完全合情、合理、合法的。可能存在的是问题就是在员工调动手续上没有该员工的签名同意一栏。不过也没有关系，可以将当时的过程进行简单的复原，让相关同事作证，提供证言证词即可。
对待员工，笔者一向认为应：以仁待仁，以严对茬。对于讲道理的员工，配合公司合理要求者，公司应仁爱之心对待;对于不讲理，甚到于有意找茬的员工，那就没有必要去仁爱，而是豪不留情的去处理。