引导语：如果公司的员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳，企业的管理者知道如何应对?下面是小编收集的员工的激励方案，希望可以帮助大家。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放)但要
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发，否则效果不明显)
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
[延伸阅读]
如何实施员工激励：
随时了解把握员工的家庭背景、生活环境、爱好和专长，在此基础上，对员工实施正确的激励。
(一)充分了解员工
[一] 员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等，妥善安排岗位。
[二] 员工的思想和行为，让心灵产生共鸣。
[三] 员工的困难，并及时伸出援手，让员工深切感受到领导和企业的关心。
[四]、了解员工的潜能，以求知人善任。
(二)设立明确适宜的目标
设立的目标应该适宜。目标太难，员工容易散丧失信心;难度太小，员工没有激情。目标设定要建立在“跳一跳，够得着”的标准上。每一个目标的设定都要具有时限性，或一日，或一月，或一年等。
(三)提供合适的舞台
每个人有不同的个性和性格。为不同个性和性格的员工提供充分发挥潜能的舞台，就可使他们演绎出威武雄壮的戏剧来。
(四)不要只会用钞票
[一]描绘愿景。让员工了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，激励员工树立信心，发奋图强。
[二]授予权力。向员工下达任务时，也要授予他们权力，同时，做到责、权、利相结合。
[三]及时表扬。有些员工总是抱怨，领导只在员工出错的时候，才会注意到自己的存在。因此应尽量给予员工正面的评价，即公开赞美你的员工，意见与批评尽可能通过谈心沟通指出。
[四]、倾听诉说。不要打断员工的汇报，无论是工作上的还是生活中遇到的困难和问题。待员工汇报完毕后，再以商讨的方式分析原因，提出解决问题的办法和措施。
[五]奖励成就。认可员工的努力和成就，既可提高工作效率，鼓舞士气，又可使员工树立信心。
[六]支持学习。支持员工参加职业培训，如参加各类学习班或公司付费的各种研讨会等，可使员工在提升自身素质的同时增强自豪感。
[七]赋予工作使命感。让员工明确自己的工作贡献对公司发展的意义，让从事最平常工作的员工也充满动力。
例如，一个清洁工，如果你告诉他，他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏工作的使命感，即使工资再高，也常常提不起干劲。
[八]给予自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力整理你的资料，这种小权力都会让他们更有工作动力。
[九]满足正常需求。除了给员工提供基本的工作平台，还要尽可能帮助解决员工在生产和生活中遇到的困难和问题，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。
[十]当众激励。公开称赞更能激励员工。
[十一]表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯在《CEO Re-fesher》杂志中指出，每名员工
再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。来自主管，来自同事的认可也很重要，如美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让团队更为和谐并充满动力。
[十二]让员工参与管理。管理学家罗宾斯把员工参与管理定义为：“通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。”参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。参与管理是激励员工士气的另一个好方法。通过参与管理，让员工感受到“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，从而把企业当成自己的事业。
激励永远是有效的，尤其精神激励只是以小小的付出就能收获很大的回报。只要领导者不“吝啬”或忽略精神激励的作用，就不至于使激励失去效应。说到底，人人都需要激励。但是，在实行激励措施时，要注意几个方面：
在形式上，多样。激励应该不拘一格，不要把激励局限于工资、奖金方面，一个小小口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品、奖励旅游等都是很好的激励办法。
在时间上及时，果员工有好的表现，就要及时给予激励，这样既给员工更多的荣誉感，也促使他们下一步更努力地工作。假如什么事都等到年终才表扬，那么，激励的效用将大大降低。
在内容上强化，对某个员工的工作很满意，并决定对其进行嘉奖时，应根据员工的具体情况和个人的需要给予恰当的奖励。同时，奖励的程度必须“到位”，应该在内容上逐步强化。
[十三]、制定公平的激励机制
激励，要公平、公正、公开。只有公平的激励才能激发员工的工作热情。
(五)、选择最好的激励办法
[一]物质激励与精神激励
从内容上划分，激励有物质激励和精神激励。二者的目标一致，作用对象却不同：物质激励作用于人的生理方面，是物质的需要;精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
人类的生存和发展离不开物质资料，物质激励就是从满足人的物质需要出发，其形式多是加薪、减薪、奖金、罚款等，以物质利益关系对员工进行调节，从而激发员工的向上动机并控制其行为的动向。
除了物质上的需要，人还有精神上的需求，吃饱、喝足了，就希望有更高层次的精神上的享受。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的压力后，使之产生动力，影响人的行为。在形式上，精神激励主要有表扬、批评、升职等。
[二]正向激励与负向激励
从性质上划分，激励有正向激励和负向激励两种类型。正向激励是通过强化意义的动机而进行的激励;负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。正向激励与负向激励的目的都是要对人的行为进行强化。负向激励也是一种激励行为，是对行为的否定，使人们从想做
某种事转变为不想做某种事。
正常情况下，三个和尚是没有水喝的，但在正向激励和负向激励的作用下却可能有水喝。三人决定给挑水的和尚报酬，或选举他当主持，或派他当代表出席代表大会。为了取得报酬和荣誉，就有人愿意挑水;有一人安排任务，对不愿挑水的和尚进行禁水惩罚，为了避免被惩罚，他们就愿意挑水。
[三]自我激励与他人激励
从激励形式上划分，激励有自我激励和他人激励两种类型。自我激励是对自己进行激励，以调整自己的动机;他人激励则是对他人进行激励，调整他人的动机。当被激励者接受他人的鼓励和赞扬时，就能产生持续的积极性，不断地向更高的目标前进，这时就要施加更多有效的激励措施。但是与实现目标的自觉性和主动性相比较，这种积极性远不如来自内心的、真正的动力。所以人的行为应该是由自己控制的，人们必须在自我激励、自我评价和充满信心的环境下工作，而不是长期地接受他人的激励。
[四]内滋激励与外附激励
这是美国管理学家格拉斯·麦克雷戈对激励的划分法。所谓内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量，包括学习新知识和技能，增强责任感、光荣感、成就感等。所谓外附激励，是指掌握在领导者手中，由领导者执行的一种激励措施。
内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。主要表现在以下两个方面：
1.认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而迸发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力。
2.义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。
外附激励主要有以下几个方面：
1.赞许。当面称赞、当众夸奖、通报表扬等都属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用，这是一种常用的激励方式。
2.奖赏。这也是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用。
3.竞赛。一般人都有好胜心理，特别是有高度成就感的人，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大家明白争夺的目标以及胜败的后果。标准要具有对比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现。
4.考试。对职工的录用、选拔、晋升，采用考试的办法有较好的激励作用，而且可以在一定程度，避免拉关系、走后门的弊端。
5.评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用。
(六)、避免激励误区
误区一：奖励=激励
很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束
和惩罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。
企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到或发生的，当员工犯了某些错误或对待工作的态度不好的时候，企业就必须施以约束和惩罚制度，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度任由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现，利用奖励措施加以强化;对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。
误区二：无差异激励=有效激励
某企业由于总业绩不匪，于是总经理决定年终给每位员工多发1500元的奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性，创造率逐渐下降。
激励应该要有差别，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人，必然适得其反。
不同类型的人有不同的需求，找到他们的需要，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适宜的;从事复杂工作的技术人员和管理人员，他们在精神方面需求就较多一些，为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。
每个员工的工作表现和成绩都是不一样的。对表现好、成绩佳的员工，领导应有所区别，有效地满足他们的成就感和荣誉感，既使他们更努力地投入下一轮的工作中，也可以给那些未得到奖励的员工树立对比、学习的榜样。激励应该注重差异化，没有差异的激励是不起作用的。
误区三：金钱激励=有效激励
“重赏之下必有勇夫。”这是很多领导的信条，于是他们把金钱视为魔力棒，觉得哪里需要就指向哪里。毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它在激发斗志、提高业绩上具有快速、明显的作用。但是对员工来说，他们在获得优厚薪资、奖金的同时，也有其他的要求如奖赏公平、工作具有发展性等。
某公司领导除夕之夜挨户到优秀员工家中拜年，并送上鲜花和礼品与员工家属畅谈未来的生活和工作，结果员工及家属感动万分。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的业绩不断地上升，为公司创造了更多的价值。一束鲜花、一个礼品不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
金钱激励并不是总是最有效的办法，它往往因为形式的单一和老化使激励政策失效，因此，在尽量避免使用金钱激励的同时，领导应该不断创新以保证激励政策的有效性。
误区四：激励制度=万能工具
企业实行激励制度是希望调动员工的工作积极性，但是一些企业在实行了激励制度以后，却反而降低了员工工作的努力程度。这是因为有些领导把激励神化了，他们认为激励是万能的，只要建立了激励政策就能发挥作用。事实上，激励政策也存在着一定的盲点，就是
当员工的能力达到一定的程度和极限以后，即使再充满吸引力和诱惑力的激励措施也不能令他们发挥出作用来。如一棵梨子树，长出的只能是梨，无论怎么施肥、浇水都不能让它长出苹果来。而企业夸大激励的作用，不但不能刺激员工更努力，反而令他们倍感压力，当压力达到一定程度令员工不能承受时，他们就只好离开。企业没有激励不行，但激励并不是万能的。
另外，在执行激励措施的时候，要建立科学系统的评估标准，且与企业的相关体制相配合，对贡献大的员工给予更多的、有针对性的奖励。