在21世纪科技透明的环境下，我们所做的和说的想要保持隐私性变得越来越难，而我们生活中的某些部分是我们不想与人力资源的人分享的。下面是有关企业HR应该了解的3种事情总要分享的信息，欢迎大家阅读!
“在如今科技透明的环境下，我们所做的和说的想要保持隐私性变得越来越难，而我们生活中的某些部分是我们不想与人力资源的人分享的。但是，有些事确实是我们想要去分享的，因为在某种情况下，人力资源部的人可以保护你并可作为你的支持者，”总部位于波士顿的职业咨询公司Keystone联合公司副总裁杰恩·马特森(Jayne Mattson)说。当然，只有你自己才了解在你的情况下怎样做才是对的，但也有一些通用的准则。这里有三件需要考虑的事情：
如果家庭成员去世。
如果你有家人去世，你通知了人力资源部的同事，那么你就不用必须拿到药店收据或病假单。“丧假是员工因为去参加家庭成员的葬礼，或者是参加去世的家庭成员的财产公证方面的活动时可以带薪休假，”华盛顿的人力资源顾问，也是《必要的人力资源手册》的作者莎朗·阿姆斯特朗(Sharon Armstrong)说。
如果你是违反人力资源政策的证人。
无论你是受到性骚扰，你发现同事威胁对方，或发现你的老板挪用公司资金，如果你请求帮助的话，人力资源部都可以帮助你。“如果他们自己都没有意识到不安全或不健康的环境，那么人力资源部门的人对同事或经理的不恰当行为也没有任何办法。一个员工违反了安全规则不仅仅让他或她自己处于危险之中并受到伤害，也让公司这个整体有不必要的花费并让声誉受损，”堪萨斯城运输公司YRC货运公司人力资源高级副总裁凯利·华尔斯(Kelly Walls)说。
如果你遇到了严重的健康问题。
你不用与人力资源部门的人讨论个人医疗问题，但如果你的工作受到影响，你需要特别的照顾，或者有能够让你更健康的简单方法时，这就变得至关重要了。“医疗状况，食物过敏，曾经经历某种特定的治疗，比如化疗、透析，服用可能会影响你的平衡或判断力的药物--这些都是需要与人力资源部门分享的健康问题。例如，你的雇主可以避免一切公司职能的困难，或者是在办公室如何使用EpiPens和说明书的方法，”波士顿总部的人力资源公司WinterWyman的员工参与度公司副总裁米歇尔·D. 罗西亚(Michelle D. Roccia)说。
不确定是否要寻求人力资源部的帮助么?“当伦理评价机制关闭的情况下一定要相信你的直觉，”总部位于波士顿的领导力发展公司Dreambridge合作伙伴的创始人茱蒂·申费尔曼(Judy Shen-Filerman)说。如果你需要外部的意见，选择一个值得信赖的同行--最好的人选是与你的公司没有关联的人。
人力资源专业人士：你还有什么给员工的建议么?员工：你有没有后悔过向人力资源部门的人透露某些信息?
HR，您如何“惩罚”犯错的员工?
17大名酒之一且是川酒6朵金花的XX酒的销售副总经理前几年对我说：我们这种类型的改革已经开展3次了，但最终都没有成功。原因在于，员工在执行过程中总是做不到位，即使有标准化手册，但因为环节太多太细，且与以前的粗放式操作模式差异太大，所以员工执行过程就容易出差错，一出差错，就难以继续沿着正确的道路继续改进，这样最终推进都不了了之。你们来推进该改革，这是第4次了，我们希望不再有第5次……现在，这个企业经过我们系统性地改革推进，近年已经连续年年翻番，很多区域年度翻番都达10倍之多!
为什么员工会犯错?
这是一个很多领导都会有自己答案的问题：因为员工的经验不够!素质太差!
可是，这是一个员工一定会有不同答案的问题：员工会认为领导没有给其机会学习!没有培训机会!没有激励措施!竞争压力太大!领导只会安排不会管理……
为什么员工与领导在其犯错的原因认知上会有如此大的不同?
员工为什么其知识水平不行?在对手甚至是行业领先者企业的相同岗位的员工，其知识水平就比本企业高吗?收入就会更高吗?态度会更端正?技能会更好?
为什么面对同样的问题，对手或者行业领先者企业的员工就不会犯错?
优秀的企业会认为：员工的犯错，是企业的系统、模式、培训、管理不力造成的，所以，他们愿意改善其系统、模式、培训、目标制定、考核、激励等。即使经验不足，也会建立传帮带机制，让其快速成长。
一般的企业会认为：员工太差，他们不执行其决策，看不到方向，找不到方法，领悟不到自己的意图，能力跟不上，态度恶劣或不端正!
纵观国内快速消费品企业，作为一线员工，很难说个人能力上，一个企业的员工能力就会比另一个企业的强。毕竟是基础工种，就是谈判沟通陈述、销售与服务等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很难说有绝对的水平差别。所以，员工犯错，就是一个企业在员工的知识培训、技能打造、态度激励上不同，这些方面，反思的就应是企业自己或者管理者本身!
如何使员工不犯错?
企业的员工没有不犯错的。但是真正成功的企业，好像领导对员工犯错一点都不奇怪，觉得并非毫无办法来改变。
可口可乐公司就是这样的一个公司。该公司将每个员工的工作目标进行透彻分解，分解到每个人、每个时间段、每个区域、每个地点、每个客户、每个产品、每个终端、每个活动，并且在每个执行和管理节点，都基本提供指导手册和管理手册，涉及控制目标、执行步骤、推进进度、可能遇到的问题及改进措施等等。这样，员工可能犯错的地方，公司早就提供了一些帮助措施，所以，员工犯错都很难!并且在过程中，公司领导都能来到现场，进行现场督导和帮助，员工就更难犯错了!即使在过程中员工执行遇到了一些没有遇到过的问题，也能现场解决。
一般说来，一线员工会在4个方面犯错：一是知识。没有足够的专业知识使其经常犯错而不自知。
二是态度。由于态度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。
三是技能。在技能上，遇到问题无法应对。这也是员工的上级管理者总拿来说事的一点。
四是管理。对自己的时间、工作流程、目标无法管理。做事难有效率与效果。
要使员工不犯错，就需要企业针对以上员工犯错的几个内在问题来进行改进。至于员工在一些细节上犯错，则需要有经验的上级或老员工对其进行前期培训沟通，使其犯错概率降低。
最好的“惩罚”方法去日本丰田公司参观并接受培训，我们经过3天讨论，最后发现，其如此高效率的产出(在总厂，其员工可以实现1个人3天可产出一辆车!)且过程少有犯错，在中国基本是不太可能的!为什么?因为在其企业制度与管理里，根本就没有惩罚!作为企业领导，他们觉得给员工优质的运转系统、可靠的方法、有效的工具，就一定能让其产生好业绩!所以，他们的JIT、看板管理、职场活性化、号试、先行改善及层出不穷的经营研究成果，使其效率极高!而我们中国本土的企业，更擅长用大棒，用反向激励，用惩罚，所以，员工根本就不可能视厂如家，积极或者将终生托付给企业，当然，效率与效果就大打折扣。
在雪花啤酒总部的时候，我们基本不在自己的办公室或卡座办公，我们每天“霸占”一个会议室，共同讨论解决方案，同时，让将来可能参与的员工、团队及下属共同参与。他们参与了，给后面的执行犯错杜绝到了最低值：一是他们知道了决策的具体内容，不会说不清楚领导的意思来推诿;二是自己的意见加入进去了，不但有成就感、认同感，还为执行扫平障碍;三是执行如是团队执行的话，前期已经进行过磨合了，不再有过程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯错的员工，在这个过程参与之后，其犯错概率、犯错成本都降至了最低，在团队面前，他们的态度、技能、执行、管理能力都在暗中较劲中得到提升，从而其就得到了最大的改善而不需要惩罚。所以，华润雪花啤酒这样一个曾经的啤酒门外汉，却在这十多年来的全国性拓展中，基本没有犯错，前几年就已单品全球销量第一，并且后劲如此之足，在经济下行环境恶劣的2012年还能建120万吨的大厂而不犯怵!
共同找解决路径并让其执行，是最好的“惩罚”犯错员工的方法。
启示员工犯错，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工犯错，从企业系统或管理者上来找原因，更能找到解决问题的正道。日本企业基本看不到反向激励(也即惩罚)员工，员工还能一辈子服务于一个企业，就是这个道理。
为什么一直都说：正向激励远比惩罚和反向激励有效?一个企业要推进什么事情，始终就要推力。惩罚和反向激励，可能短时间内或在某个具体事情上，员工迫于压力，可能会推进，但他始终会反弹甚至反叛!成功的企业始终会认为，员工做错了，始终是企业和领导的问题，帮助员工在知识、技能、态度、执行、管理上取得方向、工具和方法，这是员工管理成功的根本!