有关企业员工考勤与休假的管理制度，管理者知道如何制定?下面是小编整理的相关资讯，欢迎大家阅读!
第一步、准备工作
考勤管理工作，需要做好前期准备，主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括：
1、制定企业考勤管理制度。
2、根据考勤管理制度，设计相关考勤方法，并准备打卡机等设备。
3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作，并对应录入考勤系统的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工，这项工作需要不断进行调整。
4、由HR对全体员工进行通知，并告知他们如何进行考勤，做好必要的培训，防止出现错误操作。
5、在考勤制度和考勤机器上，对企业的工时制进行设置，例如有的企业采用综合计时制，有的采用标准工时制等。
6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选，包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。
第二步、出勤记录
需要有专人或专用设备，对员工上下班的作息时间加以真实记录，尤其要注意保留原始记录的凭证。
目前，企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法，每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是：
1、设置基础数据，包括企业名称、使用年份、口令、密码等;
2、设置企业内部不同部门信息，包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等;
3、输入人事档案的信息，包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等;
4、发放考勤卡，并请员工逐一领取、签收同时做好记录。
在进行实际刷卡过程中，负责管理监督的考勤员工需要关注：是否有员工忘记刷卡;是否有员工刷卡但却未能显示;是否存在代为刷卡的现象;是否有员工请假;是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。
另外，每个自然月的月底，由考勤员将ID考勤系统数据从电脑上导出，进行打印、统计，请员工核对信息并签字确认，最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。
第三步、请假审批和休假安排
在员工不能正常出勤的情况下，需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况，并上报领导批准。一旦获准后，工作包括三个方面：或者是通知请假员工允许假期，抑或安排员工享受带薪假期，又或者是安排员工在法定节假日休假。
各种假期种类及待遇分别如下：
1、事假，即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期，这种假期通常无法获得劳动报酬;
2、病假，即员工因为生病期间需要就医，而申请一段时间停止工作的假期，这种情况下，企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行;
3、工伤假，员工因公负伤，被认定为工伤后，可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月，伤情严重者，经过市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以最多延长12个月。其相关待遇，根据《工伤保险条例》有关规定为准;
4、婚假、丧假，即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期，其期限和待遇，参照国家及地方政府法律法规确定。
5、女性员工假期，包括怀孕假、产假和哺乳假，假期和保护期，总共有22个月，在保护期间，企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同，除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时，严格按照规定，执行女员工的工资待遇，HR也需要经常采取走访等形式，保持同女员工的联系，及时解决问题。
6、带薪年假，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定，企业可以参考下面的做法：
首先，企业内部所有员工入职时间不同，因此只能从新员工入职开始计算，当新员工进入企业之后的第一年，安排休年假时间截止日期为当年底12月31日;从第二年开始，享受的年假天数计时段，和全体员工自然年份计时段完全一致。
其次，企业应该做好年假凭证、书面记录，及时向员工发放年假凭证并签收，当员工休年假申请时，必须填写凭证予以提交。
第四步、汇总核对
这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总，整理出考勤汇总信息之后，交给每位相关员工进行签字确认。
第五步、资料存档
对员工确认之后的考勤资料，进行整理、归档，并提供给财务部门，作为企业支付员工薪酬的计算依据。
在完成上述工作之后，HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作，一般是按照部门来对档案袋进行整理归档，并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下，保存时限为三年比较合适，当然，保存时间越是长远，对企业越是有利。
员工管理制度设计的三条标尺线
法律线
顾名思义，就是国家、地方的法律法规中明确的政策底线。这是企业制定制度的红线，万万不可触碰。违反国家政策的制度，在与员工发生劳动争议时，企业只能妥妥受罚。
例如：在女员工较多企业，劳动合同或规章制度常常可以见到类似这样的内容：“女员工入职三年内不得结婚怀孕;怀孕前需通知公司，经批准方可后生育;违反上述规定公司有权对员工做辞退处理”等。这类制度明显违法了《妇女儿童权益保障法》，属于无效的约定，堂而皇之写进制度，只能让人感概人力部门或者老板的智商余额不足。
行业线
这是企业在所处的行业、地区中大多数企业所采用的制度标准。
例如：建筑行业里，企业不缴纳或不足额缴纳社保和公积金的现象非常普遍;部分地区的民营生产型企业常见一周六天工作制;互利网公司为员工缴纳“六险”、“七险”(在社保基础上增加“意外险”、“医疗补充险”)……
行业线与法律线没有必然联系，仅仅构成了行业内的“潜规则”，有些行业线高于法律线，有些还未达到法律线的标准，鉴于行业及从业人员素质、企业规模等的差别，这种现状也将会持续一段时间。
对标线
对标线指的是行业内或行业外的优秀企业普遍采用的制度标准。对标即从各个方面与标杆企业进行比较、分析，通过学习他人的先进经验来改善自身的不足，以赶超标杆企业为己任，不断追求优秀业绩。这是一个良性循环过程。
例如：优秀企业普遍实行的“股权激励”、“购房无息贷款”、“企业年金”、“弹性工作制”、“企业带薪休假”等制度。这类企业制定制度标准的出发点不再仅是遵纪守法，而是为打造良好的雇主品牌和企业文化，将福利与管理充分融合，把人才价值观落地到日常管理当中。
对于处于发展初期的多数企业，企业价值观和企业文化尚未在内部成共识，基础管理薄弱，综合抗风险能力低，内部又很难快速建立一整套完善有效的管理制度。处在这个阶段的企业，设计制度时一定要参照法律线，甚至一些未写明的制度，可以在劳动合同或员工手册中直接写上“参照国家及公司所在地法律法规的相关规定”，当遇到问题时直接套用法律法规即可。
在行业中已经摸爬滚打多年的企业，在制度建设中最容易出现的误区就是错把行规当底线，尤其是在行业线低于法律线的情况下，抱着“法不责众”、“得过且过”的思想，制度常年不做更新，不根据最新的政策要求适时调整。企业积累的风险会不断加大，一旦出现劳动纠纷企业往往无法承担。
对标线则是大多数企业HR梦寐以求的，希望将自己的企业也像“别人家的公司”的那样光鲜亮丽，做到制度和福利的高度人性化，成为众人向往的好公司。但脱离了企业当前发展阶段，在员工素质、培训体系、制度建设等方面未能全面跟上的情况下，盲目地照搬其他企业的管理制度则是东施效颦，也将引起一系列不可控风险。
因此，企业进行制度标准设计时，一定要考虑企业规模、整体发展战略、倡导的价值观、所处的发展阶段、行业特点等，把握好管理的尺度。参考行业线、守住法律线、目标对标线，在综合各方因素后制定最适合的制度标准。一套完善的企业制度体系，不仅可以帮助企业实现规范管理、高效运转，更能防范法律风险、打造雇主品牌、巩固企业文化、激发团队凝聚力。