春节即将来临，一年一度的离职潮也将来临，作为HR要如何降低员工的流失率?如何有效控制员工离职率?下文是相关的资讯，欢迎大家阅读!
员工为何选择年后离职?
1. 年终奖的薪酬激励
很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
2. 年度计划的盲目制定
例如A公司206年完成销售额仅1000万元，然而在本年度总结大会上提出2017年要破5000万元的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
3. 年底员工晋升体系的不完善
每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。
4. 员工预期值不匹配
小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。
5. 春节带薪休假的福利待遇
除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。
6. 员工个人的原因
(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。
如何应对员工春节后离职?
1. 管理者和员工“节前谈心”，年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职，这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人员以备不时之需。
2. 尽量挽留老员工，如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人，并转移该骨干员工的各种资源。而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。
3. 企业要及时发布新年的目标和计划，让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做，还不如不发布。
4. 降低年终奖对离职的影响。员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖，保持员工队伍的稳定。
5. 提供员工成长的机会与平台。给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。
6. 春节给家人发喜报。人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。
过节如过坎 节后员工离职潮考验管理者
现象
节后员工离职频频
重庆男孩王飞(化名)是离开张志明的外贸公司员工之一。在该公司干了有5年之久的王飞，目前已经是中层，年收入高达数十万元。昨日，他告诉商报记者，在2013年的12月初，他就向老板表达了离职的愿望，和他一起向老板“表露心迹”的就有近十名同事。
无独有偶，新年上班的第一天，微策文化传播有限公司老总韦鸿所在微信群里的老板们便相互问：“你的公司有没有人辞职?”
“节后大家最担心的就是员工离职。”韦鸿坦言，不过，与张志明不同的是，他在新年上班的第一天迎来了一名新员工。
“这是我费劲心思，在节前数月就开始接洽的一名高端人才。”韦鸿告诉商报记者，微策尚属于中小企业，奇缺技术型人才，一方面担心骨干员工离职，另一方面也正抓紧在年关的跳槽离职潮里，到北上广等地挖人，储备人才。
原因
年关离职机会较多
为什么许多员工选择在节后离职?王飞告诉记者，选择在年关辞职，一方面是不影响自己找下家，另一方面，对老东家来说，损失是最小的。
王飞坦言，他选择离开的根源在于他认为老板不懂得分享，自己对公司的期待和最后兑现的程度之间差距太大，“再待下去也没有发展前途，因此有更好的企业在邀约我加入时，我觉得应该抓住这个机会。”
在王飞看来，和老板打交道十多年，虽然老板平时灌输的思想就是大家想走就走，但是对于真正的人才，老板也会通过种种手段挽留，比如在节前宣布一些政策，可以找他无息贷款、还款无时间限制等等。“但在我看来，这些只是手段，真正能留住人才的还是如何和员工一起创造更多附加值。”
企业管理专家、重庆大学教授廖成林在接受商报记者采访时表示，企业在春节后遭遇人员波动已比较常见。一方面，一个年度下来，员工对单位的认识和感受都更深刻，已经能对自己留在该公司有多大的价值有了一个判断。另一方面，新的一年开始，公司在工作制度、薪酬待遇等方面的新调整、新变化，也能促成员工对是否换工作的新思考。
此外，廖成林表示，在客观环境上，春节过后，很多用人单位会大量招工，从时间节点来说也是寻找新工作的好机会。
廖成林进一步分析指出，有不少企业在节后遭遇大面积员工离职的现象，这是尤为值得警惕的。“这说明该公司不足以吸引人，这时候老板要自我检讨，是不是薪酬、公司前景，企业文化、甚至老板的个人行为影响到了人员的稳定性，在找准原因以后就要及时和员工沟通，了解他们的诉求，再针对诉求留人。”
影响
基层员工补给不易
重要员工的离职，显然是对企业不利的。和君咨询高级合伙人夏忠群昨日在接受商报记者采访时表示，高层员工一般掌握了企业的重要信息，并且在企业内部已形成与其有关的一套机制，他们的离职将带来全局性的影响;此外，今年以来，基层员工辞职后的替补速度越来越慢，特别是制造业的技工，一线的基层工人很难补给。
管理支招
管理者有“舍”才能得
在和君咨询高级合伙人夏忠群看来，要避免员工节后离职，一方面，管理者不应吝啬对员工的奖励，同时，不管给员工发放什么福利，都应有价，让员工能把一年得到的所有物质回报算成人民币，这样他就能直接和同行业的其他企业做直接比较，物质上让员工有不走的理由。
另一方面，情感、精神、心理、文化方面的报酬是企业在同行竞争拉开距离的关键因素。
廖成林则指出，过节对管理者来说就像过坎，他们需小心谨慎尽量控制中高层过度流失，放下架子亲近员工，主动和员工进行交流互动，尤其是要与公司人力资源部门保持紧密联系，敏锐观察中高层乃至基层员工的心态。
他还表示，人力资源部门的负责人也要对公司的中高层和基层员工的状况要随时了解，要建立人才变动预警机制，如果发现某个人工作状态不对，就需要主动提醒领导做思想沟通。
“同时，管理者也要启动补人计划，为了预防节后大面积跳槽带来的工作脱节，就要在平时物色更好的人选，给自己创造寻找好员工的机会。”廖成林说。