企业招聘选拔中常见问题

时间:2018-05-07 招聘选拔 我要投稿

  企业招聘选拔中常见问题都有什么呢?下面和yjbys小编一起来看看详细的内容!欢迎阅读!

  在我们人力资源管理中,招聘与配置的地位举足轻重,很多企业的HR部门可能什么功能都没有,但是招聘的职能一定是存在的,当然不管招聘的体系是否完备。既然有企业就有招聘,那么不管是你是属于人力资源中心、人力资源部、行政部、综合办等等,大家都会对招聘有一个评价。评价的指标也有很多种,比如说招聘时长,招聘质量,招聘流程,招聘渠道,招聘成本……那下面我就说说招聘时长这个词。

  在企业中由于要考核,所以那么问题就出现了,症状如下:

  1、人力资源部为了缩短招聘时长,可能会采取对于面试筛选时故意放宽标准,甚至不采取初面,只仅仅组织面试,由用人部门决定。这样做的好处对人力资源部显而易见:人力资源部工作量减少;候选面扩大,用人部门采用的概率就大很多,避免误伤;用人部门的自主权更大,好坏与人力资源部无关;更重要的是招聘时长可降低很多,因为省去了初面、等待、复试、等待中的几个环节。但对于企业来说,是否是部门职责错位,是否有推脱责任之嫌,是否对人力资源部需要把关的除专业技能之外的其他要素的放任……

  2、招聘时长的不科学界定,这个招聘时长20,10,8等等是根据什么制定的呢?可能都是拍拍脑袋而已吧。

企业招聘选拔中常见问题

  3、招聘时长是用来考核人力资源部是否合适?因为我们清楚对于招聘来说,人员的录用还要取得用人部门的认可,否则人员是无法录用的。那么用人部门的领导如出现出差等情况,那么因此而耽误复试、或应聘人员等不及而出现另谋高就的时间由谁承担?

  4、招聘时长是用来考核人力资源部的。那么我们也知道,也有很多情况下,用人部门是相中了某个人,然后提出需求,这样人力资源部直接办理录用手续,则意味着招聘时长为零,很好!但是这个人是否就能胜任这个岗位的要求,背景是否干净,这个如果去调查,然后再去招聘是不是就意味着招聘时长要大于零,从经济学的角度来说对人力资源部没有益处。相信很多人力资源部都会权衡利弊选择零。

  5、招聘时长对于人力资源部的影响还可能造成招聘专员/主管过分的包装公司,比如薪酬、环境、管理等等,但事实并非如此。从而造成需求人员是到位了,但是2个月、3个月等试用期内就马上离职。短期内是人力资源的招聘时长很低,但是从长期来看,反复的需求、招聘对于用人部门和人力资源部都是伤害,对于企业的外在形象,对于企业内部员工的稳定影响都是消极的。

  综上来看,对于招聘的考核,仅用招聘时长的指标不是科学的做法。考核指标应该是至少是平面的,更好使三维、四维等等立体的。

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