招聘选拔人才哪种方法更适合

时间:2018-09-01 招聘选拔 我要投稿

  在现实人才的招聘选拔中,对不同的岗位,招聘中测评人员常用方法的使用情况是不同的:对高级管理人员,企业更侧重于使用评价中心技术;对于新员工,企业在选拔新员工时,比较注重面试结果。选拔人才,哪种方法更适合?

  面试在新员工的招聘选拔上的应用率达94.6%,其次是简历和实习试用。 招聘时也常使用的心理测验,心理测验的使用范围就主要集中在基本潜能和个性测验上。

  心理测验、结构化面试、评价中心技术等都是人才测评的常用方法。人才测评是科学有效地对受测人员的生理机能、性格、能力、兴趣趣等进行测量和评价的一门应用科学,不仅能用在人才的招聘选拔决策上,在人力资源规划、培训方案制定、绩效考核、人力资源诊断等方面也有广泛的用途。

  一项对上海、广州、武汉、青岛等地160多家企业的有关中高层管理者的招聘选拔的调查显示对于高管,企业在招聘高层管理人员时,关注的主要因素是综合素质和能力特长,分别占83.1%和70.2%,其次才是学历。对于高级管理人员的测评,48.6%的企业没有用过评价中心技术,29.6%的使用过结构化面试,10.8%的使用了无领导小组讨论。

  如何看待中国现阶段的的人才测评业 人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段,首先在“一战”中,被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到良好效果。之后,这些测评方法迅速应用到社会各界,尤其是“二战”后,应用领域迅速扩展,并越来越引起企业界重视。

  西方对人才测评的研究20世纪20年代进入狂热,40年代达到顶峰,50年代后转向稳步发展。而我国人才测评的发展分为三阶段,一是1980-1988年的复苏阶段。二是1989-1992年的初步应用阶段。三是1993年至今的繁荣发展阶段。近年来,国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术,在人才选用和晋升中也越来越多地使用这种方法。

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