招聘方案

时间:2021-01-11 15:58:49 招聘选拔 我要投稿

精选招聘方案汇总八篇

  为了确保事情或工作能无误进行,就需要我们事先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编为大家收集的招聘方案8篇,欢迎阅读与收藏。

精选招聘方案汇总八篇

招聘方案 篇1

  一、活动目的

  随着全国高职院校的扩招,以及近几年经济发展的状况,高职毕业生的就业形势日趋严峻,就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势,为了给职院学子一个社会实践的机会,提高职院学生在未来求职道路上的竞争力,同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

  1、企业方面

  ①通过本次大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验,在学生当中树立良好的企业形象,扩大企业的社会影响,树立良好的人才培育使用环境。

  ②可以提前介入人才暑期实习生就业推荐程序,发现优秀人才,进行人才储备。

  ③可以让企业更好地了解我院的教育状况,有针对性地展开人力资源工作,为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台,提供机会。

  2、学生方面

  大学生普遍希望能尽快地融入社会,找到自己满意的工作和位置,而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——实习经验上就已经比其他人落后了。此次暑期实习生就业推荐可以让在校大学生体验实习就业,了解招聘的礼仪,提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个暑期实习生就业推荐也将会深入了解到目前的市场情况,更清晰地剖析自己,弥补不足之处,发扬优点,为自己将来走向社会作好准备。

  二、暑期实习生就业推荐模式

  通过暑期实习生就业推荐,给予一定量的就业机会,让学生选择自己满意的工作,待遇从优,且只限在校生。

  三、活动对象

  本次活动主要面向大一、大二、大三学生,以个人参与为主,欢迎同学参加。

  四、组织安排

  本次活动将由我方旗下120名干事寻找欲就业实习的学生进行洽谈,并签订合同,由合作方提供就业实习岗位,我们将合作方的影响力扩大并进行广泛宣传。

  五、活动方式

  1、采取单公司多就业推荐的模式,邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人直接提供工作岗位直接面向暑假实习的

  学生,并提供相应薪水,该过程我们不参与,且学生工作时间为只为暑期。

  2、有学校工作人员安排合同签约,在有暑期实习想法的学生同意下,我们将抽取相应的管理费用,该费用由各合作方分配。

  六、活动宣传

  1.公司简介宣传(工作内容介绍)

  在全校各宣传栏内张贴大型海报。

  2.学生面对面交流

  通过和学生单独见面交流,全面讲述该次暑期实习生就业推荐并宣传合作方的业务。

  3.发通知到各系(分院),请各个院学生会协助宣传

  七、活动具体安排

  (一)筹划准备阶段

  1、参加活动的企业,确立暑期实习生就业推荐职位

  参加活动的企业要求:

  ① 有较大的知名度和信誉度;

  ②热心于教育事业;

  ③对暑期实习生有需求;

  ④拥有自己的独特文化。

  暑期实习生就业推荐职位要求(1到2个职位):

  ①职位较为热门,要求求职者综合能力较强;

  ②所供职位即应是社会特殊需要的,又应是社会广泛存在的; ③可以针对院三个年级同学开展暑期实习生就业推荐;

  ④既能体现社会发展方向,又能满足大学生需求。

  2、以海报形式大力宣传这次活动

  3、联系相应实习就业只为的企业的人力资源部门

  (二)报名咨询阶段

  1、设立咨询专员:宣传本次活动,并介绍此次活动的各事项。

  2、加大宣传力度,对本次参加活动的企业暑期实习生就业推荐作介绍,鼓励我校学生踊跃参与。

  3、在宣传板上张贴相应的具体要求等。

  (三)举办培训讲座

  1、目标:提前准备,获得经验,个人发展方向

  2、主讲内容:(根据相应企业的要求)

  3、具体安排:

  1)联系工作:选定主讲人以及其他具体事项

  2)安排工作:申请讲座地点,布置安排现场、调试设备

  3)宣传工作:利用海报进行通知

  4)介绍后阶段的系列工作

  5)申请活动地点

  (四)暑期实习生就业推荐阶段

  1、主办方

  作为校方在此阶段,应做好对企业的需求实习学生和咨询工作。同时有关单位如有特别需求可酌情商议。

  2、暑期实习生就业推荐方

  招聘方只需提供相应“职位表”,并通过双方协商规定就业细则。 在接受到我们的学生就业选择时,可通过招聘方的需求更改实习职位。

招聘方案 篇2

  一、成立面试工作领导小组

  组长:王丽娟(伽师县劳动人事局局长)

  副组长:蔡秀梅(伽师县教体局副局长、伽师县第二中学校长)

  成员:县纪检委、县人事局、县教体局工作人员、县二中、县双语小学教师

  二、确定面试人员

  根据招聘教师实施方案中的要求,对报名人员基本信息进行核实了解,根据学科专业及综合能力确定拟招聘人员。

  三、面试程序

  1、电话通知拟招聘人员。于20xx年6月15日前填写《拟招聘人员基本信息登记表》并上报县教体局。

  2 、20xx年6月23日为面试时间。

  3、面试人员根据统一安排,按年级段、学科准备试讲一节课,并参加一次简短的问答测试以及专业基础知识笔试。

  4、通过面试综合成绩确定招聘人员。

  四、面试项目

  1、试讲。说课或一堂公开课

  2、基础能力测试。专业课考试。

  五、联系人

招聘方案 篇3

  招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。

  企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。

  招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试,企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息,同时应聘者可以获得更全面的企业信息,进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

  但在现实工作中,企业的招聘面试往往存在很多误区和错误,使人员招聘面试难以达到良好的效果。

  一、总结各企业招聘中的面试问题,主要有以下几个方面:

  企业面试考官未接受过有效的面试培训,面试能力不足。面试考官是面试的主体,需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点,还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价,除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外,仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。

  一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解,或者缺乏对求职者的了解,故在面试中考官不能有针对性的提问,也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求,经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”),或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”,“你一定”作为问题的开头形式),没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会,不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

  有些考官把求职者的工作经验等同于能力,认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息,自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者,把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力,很多求职者面试的次数多了,就会掌握到考官面试的部分内容,做好面试的准备。

  因此在招聘开始前,企业需要对面试考官进行全面的培训,使招聘人员能够更好的代表公司。

  企业面试考官综合素质不佳,影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中,应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程,既可能帮助企业树立良好的形象,吸引更多的求职者,也可能损害企业形象,使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而决定是否选择于它。

  如若企业面试中考官以主人自居,缺乏与应聘者之间的尊重和配合,不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑,而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时,居高临下,机械呆板,敷衍塞责,使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该组织的兴趣与信心,影响了招聘效果。所以,如果面试考官缺乏专业知识和素质,就会直接对公司形象造成不良影响,进而影响了企业招聘的质量。

  因此,招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是,我国很多企业却忽视了这一点,认为企业招聘就是让闲着的人去收简历,筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

  企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需,而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛,或者仅仅根据岗位说明书的任职要求,死板的进行面试,一刀切。

  例如,不管公司需要招聘什么职位,一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀,而未从其他方面全面的评价应聘着的能力,有些人很有能力,但是由于种种原因毕业于一所普通高校,这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

  还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员,或者在进行招聘时,招聘比自己能力低的人才,以免对自己造成威胁,使企业丧失拥有优秀人才的机会。

  二、提高企业面试的有效性的途径:

  对面试考官进行专业的培训和强化训练,提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是:良好的个人品格和修养;相关的专业知识;丰富的社会工作经验;良好的自我认识能力;善于把握人际关系的维度;熟练运用各种面试技巧;能有效地面对各类候选人,控制面试的进程;能公正客观地评价候选人,掌握相关的人员测评技术;了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

  优秀的面试人员不是天生的,为了提高面试的有效性,必须加强对面试人员的培训,例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训,提高面试考官知识的广度和深度,语言的表达能力,思维的敏捷性,观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了,可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备,有针对性地提出问题,对重要的信息进行一些技巧性的提问,从中搜集应聘者的关键信息,进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

  二、选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养

  招聘队伍是企业的一面广告,直接宣传了企业形象,其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好,会给应聘者造成不好的企业第一印象。

  招聘人员需要诚恳、热情、友好,要对公司很熟悉,其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时,应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其搭配合理,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的素质,增加对应聘人员的吸引力。

  三、企业的招聘标准要明确合理,加强面试安排,防止偏见 。

  面试也是一门艺术,其成功与否关系到企业今后人力资源的质量,面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试,明确招聘标准,准确的对职位进行分析描述,明确关键考核点,找到所需人才的主要才能,同时在招聘标准的基础上进行灵活变通,防止面试出现主观偏见。

  在招聘过程,面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为,企业应给予一定的提醒,并将考评机制运用到招聘工作中。比如,欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价,对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容,经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一,用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

  另外,企业应当加强对招聘人员的组织安排,招聘不是一个部门的职责,要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果,所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系,通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求,同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划,人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

  对于面试来说,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识,通过分工合作,对应聘者的能力进行多方面考核,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

  总之,员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要,企业必须充分重视这一工作,采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题,以促进企业快速高效发展。

招聘方案 篇4

  一、招聘方式及人数

  本次招聘见习生2名,采取现场报名的办法。

  二、应聘条件

  1、遵纪守法,有良好的素养,有吃苦耐劳的精神;

  2、国家统招应届毕业生,专科以上文化程度;

  3、有一定文字功底,能撰写材料,熟练运用办公软件;

  4、广告设计或计算机专业优先。

  5、身体健康,积极向上,踏实肯干,工作热情,沟通能力强;

  6、洛阳市户口。

  7、有下列情形之一者不得报考:

  (1)曾受到过刑事处罚、劳动教养的;

  (2)曾被开除公职、开除学籍的;

  (3)涉嫌违法违纪正在接受审查尚未做出结论的;

  (4)其他不符合应聘资格条件的。

  三、报名与资格审查

  1、报名时间:20xx年11月22日-24日,上午9:00至11:30,下午14:00至17:00。

  2、报名地点:新区会展中心二楼人才市场服务台

  3、报名需提交以下材料:

  (1)毕业证、报到证(或就业协议书)、身份证(原件及2份复印件);

  (2)1寸照片2张;

  (3)个人简历2份(可附个人文字作品);

  4、本次招聘采取现场报名的方式进行。报考者按照公布的要求到报名点报名,报名者须填写《报名表》。

  四、考试

  本次招聘对资格审查合格的报考者只进行专业理论知识面试,面试时间、地点另行通知。

  五、待遇

  月工资20xx左右。

招聘方案 篇5

  根据国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《……事业单位工作人员招聘工作试行办法》,《XXX市事业单位公开招聘工作人员实施办法》、《XXX市事业单位公开招聘工作人员面试办法》和《关于XXX的通知》文件要求。为确保面试工作公开、公平、公正、择优招聘,特制定本方案。

  一、面试工作原则

  1、公开、公平、公正、择优的原则。

  2、坚持尊重知识、尊重人才、学以致用的原则。

  3、坚持严谨、严肃、保密、监督的原则。

  二、面试的组织领导

  为了确保面试工作顺利进行,成立面试领导小组。

  三、面试时间、地点、内容、对象、形式

  (一)时间:XXX

  (二)地点:XXX

  (三)对象:通过笔试的考生。

  (四)内容:

  1。管理类岗位:主要测评考生的行为举止,语言表达,判断分析,应变能力等方面的表现。

  2。专业技术技能岗位:主要测评考生的专业基础知识和专业实践技能。

  (五)形式:采取结构化面试。

  四、面试程序及要求

  (一)根据《XXX市事业单位公开招聘工作人员面试办法》成立面试工作领导小组和督查小组。面试的主考、考官、考场的确定,在面试前XX分钟抽签决定,共XX名参与进行面试。

  (二)应试人员应提前XX分钟到候考室凭准考证、身份证在规定时间抽号到考场参加面试,面试开始后不到场者取消面试资格,对不按时参加面试的,按自动弃权处理。

  (三)面试前应将应试人员集中在候考室,由工作人员宣读本次面试考生纪律与须知,以抽签的方式确定考生面试先后顺序,并依次由考生填写抽签面试考场号和面试顺序号。

  (四)同一岗位的应试人员统一由一组考官在一天内完成面试。

  (五)主考官宣布面试开始后,工作人员逐一引导应试人员进入面试室,并通知下一名候考人准备。每个考生面试时间为XX分钟,面试完毕,工作人员引导应试人员退场后面试期间不得再进入考场和候考室。

  (六)面试成绩:

  管理类岗位:去掉一个考官总分的最高分和一个考官总分的最低分后,将其余考官的总评分合计后,再除以有效分考官数。

  专业技术类类岗位:采取专业基础知识和专业实践技能测试相结合等形式,专业基础知识占面试总分的30%。

  (七)面试结果公布。成绩在面试结束后当场公布。

  五、面试纪律

  (一)整个面试工作接受督查小组全程监督,受理群众的检举和申诉、控告。

  (二)为维护面试录用工作的公正性,对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员,根据有关规定,严肃处理。对面试录用过程中弄虚作假的考生一经查实,取消录用资格。

  (三)考生要自觉听从工作人员的安排,面试前要在候考室等候,在进入候考室至面试结束期间,通讯工具应交工作人员集中保管,禁止使用任何通讯工具,不准与工作人员以外的人接触,一经发现使用通讯工具或接触无关人员,立即取消聘用资格。考官和考务工作人员进入考场后关闭所有通讯工具。

  (四)面试结束后,面试人员由工作人员带离考场,到指定地点等候宣布面试结果。禁止与未面试的考生接触,泄露面试内容和评委人员。

  (五)每个考官应不受干扰、独立自主、客观公正地完成评分工作,考官之间不得相互暗示、商讨评分;面试时考生不得携带规定以外的物品进入考场,进入面试考场只能报考号,不能作暴露本人身份的介绍。

招聘方案 篇6

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  招聘实施的方式是多种多样,包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员,组织并安排面试:试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

  在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题,有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸,关注招聘面试成效。

  一、学校招聘面临的现状及问题

  学校作为教育型非营利性单位的一种,其教职工招聘与其他类型单位(或公司)有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

  学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场,端坐人潮之中,收取形形色色应聘简历。然而问题出现了,经过重重面试选拔出来的佼佼者,在实际工作岗位上却不能胜任,甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

  二、如何设计有效的招聘面试方案

  首先,我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

  1.根据岗位定位,做好招聘前期准备

  在开展招聘之前,必须依据本学校现有组织结构及人员情况,分析现状,拟定人力资源需求计划,设定工作岗位。

  2.开展多元化的招聘方式

  招聘实施的方式是多种多样的。

  传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位,高级人才一般较少,所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

  学校招聘以教师为主,目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以,有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻,学历较高,工作经验少,可塑性强;进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而,校园应聘者由于缺乏工作经验,学校在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确,工作的稳定性较差。

  同时,学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

  在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉,内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

  猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

  媒体广告、网络招聘传播迅速,受众面广,折算单人成本较低,目前被较广泛的使用。

  通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为:员工推荐(61.25%)、招聘会(含洽谈会)(58.4%)、猎头(48.4%)、广告及网络(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分,会发现顺序同上。

  招募源(Recruitment sources):主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道,包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能:主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

  总体而言,不同学者采用不同的衡量指标均有发现,存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

  学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

  3.学校招聘的各种面试方式

  从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法,设定有效的面试程序,才能获得应聘者的真实反应,并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

  我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

  试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲,由有经验的教师进行点评,是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内,针对相关学科的某一章节,结合多媒体与传统教学方式进行讲授,并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

  笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如,在学校招聘党委宣传部工作人员时,安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时,请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点;写出学生与植物的20个区别等。

  某些对计算机操作能力要求较高的岗位,必须安排上机测试。

  面试是指在招聘选拔过程中,面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

  面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此,我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题,有针对性地提问并进行筛选判断:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

  (1)设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析,清楚界定职位所需的关键胜任特征,然后根据职位胜任特征设计问题,借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例,并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则,即情境(Situation)、目标(Task)、行动(Action)和结果(Result)。面试中,行为性问题所占的比重大约在70%左右。例如招聘学工科长时,根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责,询问应聘者:“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

  (2)开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”,而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的,因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题,也就是那些基于关键胜任力的问题,而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的`优点及缺点”。在这一问题基础上,可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××(岗位)上的工作会有什么帮助”。

  (3)假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境,让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样,应聘者的回答是虚拟的、假设的,并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时,我们可能问道:“有关学生在课堂上睡觉,你会怎样处理”。

  (4)探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用,一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息,而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题,所以就要求面试官对应聘者做出追问,这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开,从面得到有关这些内容的信息。

  (5)封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言,甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助,可以使面试官很好地控制面试的场面,可以帮助面试官澄清或验证某些信息,可以用最简洁的方式得到最有效的信息,可以作为各种形式的问题之间的过渡,等等。例如,“你喜欢你的上一份工作吗?”这是一个封闭式的问题,如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

  除了应聘者逐一单独进行的面试,我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情,可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异,群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

  此外,组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备,了解相关岗位知识,绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨,可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

  4.学校招聘的后期延伸

  后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等,应聘者通过面试后,在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案,以期达到招聘面试的最好效果。

  千里马常有,而伯乐不常在。古代的伯乐相马,需凭“阅马无数”的经验积累;我们从事人力资源引进的现代伯乐,不但应具有丰富的经验,更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理,相信千里马常有亦可长为我所用。

招聘方案 篇7

  [摘要]:在信息时代,人才是一个企业的核心所在,如果在短时间内快速的找到适合企业的人才,不仅促进了企业内的竞争力,也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才,不同岗位,不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式,本文就此做了以下的调查与研究。

  [关键词]:招聘 面试 方案设计

  一、研究背景及研究价值

  在高速发展的信息时代,民营企业飞速发展,越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才,关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才,才是人力资源工作者首先要解决的问题。

  在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出:以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了,面对不同职位、不同层级的职位招聘,需要不同的面试方案,譬如招聘中、高级管理人员,可以运用公文筐测验的面试方法,从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务;招聘销售可以运用情景模拟的面试方法;招聘管理层人员可以进行压力性面试,以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后,分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

  二、招聘面试的概述

  2.1招聘的概念

  招聘是通过各种途径,把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。

  2.2招聘的目的

  招聘目的是获得所需要的人才,树立企业的形象,降低受雇佣者短期内离开单位的可能性,履行企业的社会义务。

  2.3面试的含义

  面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段,在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提出的问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力,判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。

  2.4招聘的渠道

  招聘渠道分内部招聘和外部招聘,两种招聘方法各具特点,以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。

  内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作,他的优点是:

  1、准确性高,适应性快。因为对员工有了较为充分的了解,员工对公司的运作模式也较为熟悉,能尽快的适应工作。

  2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会,增强了员工对公司的责任感,尤其对于晋升式的招聘,能带动一批人进行一系列的晋升,进而鼓舞了员工的士气,有了良性的互动。

  3、费用低廉。节省了招聘的部分成本,也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。

  尽管有很多优点,但是本身也存在着明显的不足:

  1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响,如存在恶性竞争,还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作,无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久,团体思维就更加严重,无形中抑制了个体的创新,思维趋于僵化、不敢冒险。

  外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点:

  1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角,创新的思维,进入新的组织当中,会产生"鲶鱼效应",能够激发斗志。

  2、有利于招聘到一流的人才。

  3、树立形象的作用。

  同时他也有不足:

  1、筛选时间长,难度大。在做录用决策时耗费时间长。

  2、进入角色慢,无形中增加了培训成本。3、招聘成本大,且过程繁琐,占用大量时间。

  4、决策风险大,应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断,进而加大决策的风险。

  5、影响其他员工的积极性,没能得到晋升和发展,会让人才流失。

  招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。

  内部招聘的主要方法包括:推荐法、布告法、档案法。

  推荐法适用于内部招聘,也可以适用于外部招聘,这种方法较为有效,是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉,使单位更容易了解被推荐者,也便于决策,但是缺点就是这种推荐较为主观。

  布告法适用于非管理层人员的招聘,特别适合普通员工的招聘,它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息,为员工的发展提供空间,缺点是花费时间长,可能导致岗位空缺时间过长,影响运营。

  档案法说的是公司内部建立的人员信息系统,记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录,存档。在公司职位空缺或新增的情况下,利用档案来发现具备资格的员工,在员工和企业达成一致的情况下,来填补空缺。

  外部招聘的主要方法包括:广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

  发布广告是最常用的方法之一,在一些媒介上刊登空缺的消息,同时有广泛的宣传效果,同时需要注意媒介的选择,发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

  中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

  人才市场:每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构,他们建有人才库,资料详细,这种方法针对性强,费用低廉,但是对于技术性人才效果甚微,适用于基层操作工,下岗再就业人员。

  招聘会:各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会,单位选择余地大,求职者层次相对较高,适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生,对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

  猎头公司:对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往难以招聘,猎头机构会建立自己的人才库,他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选,但是这种方法的收费昂贵,成功率也相对较高。

  校园招聘:即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面,还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

  网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道,成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索,更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

  熟人推荐适用于一般人员的招聘,成本低,工作会相对努力,但是易形成裙带关系,不利于管理制度的落实。

  2.5面试的常用方法:

  面试随着科学的发展,不断向精确、深入、客观的方向发展,与此同时面试在方法、灵活性不断提高,他的形式越来越多样化,已突破有一对一问答的模式,从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试,形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

  一般提问式面试即为非结构式面试,这种面试方法较为常见,简单易行,不拘场合、时间,灵活多变,通常会之前准备好题目清单,随机发问,能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会,了解其表达能力,比较灵活自由,但是缺乏统一的标准,对于面试官的知识和经验有一定的要求,招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

  结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单,面试官根据框架控制面试的进行,对每个应聘者的均按同一标准进行提问,然后进行评分,这种方法便于最终统计分析,减少主观性,有利于提高面试的效率,但是对面试官的要求较低,面试过程过于程式化,难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。

  角色扮演:根据应聘对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的项目,用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘,因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点,或者应届生的招聘,让其模拟工作流程,考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力,考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂,且费事费力,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

  公文筐测试:将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理,这些待处理的公文包括各部门的各种报告,上下级单位发来的信函等等,要求应聘者对每一件文件都要做出处理,面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查,看是否分轻重缓急,有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘,用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责,上下级关系,工作环境等。适用于管理人员,一般人员不适用。

  压力面试:是指有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力,判断其应变能力,人际交往能力。面试官通过提出生硬的,不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项做一连串的发问,让应聘者无法回答,目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性,在面试结束后应向应聘者做出解释,以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

  无领导小组讨论:是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人,面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价,面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理,是否坚持自己的正确提议,观点是否新颖,怎样说服别人接受自己的观点,以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质,创新能力,领导素质,倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高,根据招聘需求设计题目。

  三、案例分析

  安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年,是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体,公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度,和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人,其中研发和实施人员有80余人,人事行政、财务、市场和领导层共计20余人,是研发型的科技公司,但是人员的员工流动性较大,所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

  卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺,其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位,如果该岗位有人员离职,则需日常补充,每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

  卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位,筛选应聘者的网络简历,第一轮简历筛选通过的应聘者,招聘专员会进行电话邀约,约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行,针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实,工作内容、离职原因的了解,通过面谈初步了解应聘人员的性格,职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试,由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能,工作经验,让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到,人事专员办理入职手续,交接到用人部门,整个招聘流程结束。

  从面试流程中得出,卧虎采用非结构式面试,没有进行结构式面试,也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准,一直是以面试官的主观评分,有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

  面试前期准备

  1、确定面试官

  一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试,或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试,对于面试官的要求需要具备专业的知识,丰富的经验,良好的认知能力,熟练运用各种面试技巧,公正,了解组织状况和职位要求。

  2、设计面试提纲

  为了保证面试的效果,应提前准备好面试提纲,运用结构化面试,需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围,另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

  3、制定面试评价表

  制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求,并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一,便于比较、评价、最终决策。

  面试方式的选择

  按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式,一般有以下几种常见方式:一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时,为了节省时间,让应聘者分成小组就一些专题进行讨论,面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时,可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。

  面试阶段

  正式面试开始之前,面试官可以缓解下面试的气氛,让应聘者放轻松,能正常发挥。面试时问题尽量直接提问,避免问封闭式问题,多提问开放式问题,可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。

  面试成绩评定

  面试结束后要立即整理面试记录,以免应聘人数众多,记录出错。并将面试建议反馈给用人部门,决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者,如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此,面试工作全部完成。

  四、案例研究结论

  企业在招聘员工的时候,为了提高招聘准确率,应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈,应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤,而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分,譬如高级管理者,应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核,以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核;对于销售岗位的招聘,可采用情景模拟的方式考核,以便考核其应变能力;研发人员可以运用上机测试,以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的,故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘,而是应该分侧重点的去考核。

  参考文献

  1、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

  2、《企业人力资源管理师》教材,中国劳动社会保障出版社,20xx年2月第二版

  3、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

招聘方案 篇8

  为切实做好20xx年上栗县经省统一公开招聘教师的面试工作,确保面试严谨有序、客观公正,根据《关于进一步完善全省中小学教师招聘办法切实做好20xx年招聘教师工作的通知》赣教发〔20xx〕1号文件精神,现就上栗县20xx年省统一公开招聘教师的面试工作制定如下方案:

  一、指导思想

  面试工作坚持客观公正、公平竞争、科学规范的原则,通过应试者的说课,综合测试应试者对新课程理念的理解、教学方法的选择、教学技能的运用等基本素质。

  二、面试对象、时间和地点

  1.面试对象:文化考试入闱的考生

  2.面试时间:7月18日(以面试通知书为准)

  3.面试地点:小学教师招聘面试地点设在上栗县上栗镇中心小学(原新群小学),高中教师招聘面试地点设在上栗中学。

  三、面试组织形式和方法

  面试采取说课的形式。小学分语文、数学、英语(含体育)三个面试组,高中分语文、数学、英语三个面试组。

  面试考场设候考室、面试室。考生7:00在候考室报到,并由工作人员组织抽取出场序号。1号考生进入面试室15分钟后,2号考生在引领员的带领下进入面试室。依此类推。

  四、面试内容

  面试主要考察报考人员的教育理念和教育教学能力,语文、数学、英语、体育面试主要说课,满分为100分。

  说课教材范围和内容为:考生面试内容:高中组为现行高中二年级教材,语文必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社),数学必修2普通高中课程标准实验教科书(北京师范大学出版社),英语必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社);小学组语文、数学、英语为五年级下册教材(人教版),体育为七年级教材《体育与健康》全一册(人教版),说课时间为10分钟,不得延时。

  五、面试流程

  1.面试人员的报到、缴费、抽签排序。参加面试的考生须持本人笔试准考证、身份证、面试通知单,按时到指定地点报到、缴费(报到时间以面试通知单为准),接受工作人员的统一封闭管理,考生以抽签的办法确定参加面试的顺序,按指定地点候考,考生未进行面试前不得离开候考室,考生面试完毕须在指定休息室等候公布面试成绩。

  2.面试实施的方式。面试由主考主持,考场监督员核查考生身份后,应聘人按照报到、抽签、候考、说课、提交“说课稿”的顺序进行。

  3.面试成绩的评定。每位评委根据应聘人员的面试情况,参照评分标准独立评分,由工作人员按照规则汇总计算出面试成绩。

  4.成绩公布。

  六、面试考场设置

  1.考场的选择:候考室、面试室、成绩公布室分设在上栗镇中心小学(原新群小学)和上栗中学。考场保持相对独立、安静,不受外界干扰。

  2.考场的布局:面试室内设考官席、考生席、记时席、记分席、监督席,均有座签显示。

  3.工作人员配备及职责(略)。

  七、面试成绩计算办法

  面试成绩总分100分。

  面试成绩的计分方法为:将各评委评出的分数去掉一个最高分和去掉一个最低分后计算平均分。面试成绩保留两位小数。

  八、有关要求

  1.参加面试时,考生须携带相关证件准时报到。迟到半小时一律按自动放弃处理。

  2.考生面试时只允许携带相关文具及说课稿。凡进入面试考场的考生,严禁携带、使用移动电话等通讯工具(面试现场将使用手机器),不得携带任何参考书籍与资料,违者一经发现,将视情节严肃处理,直至取消其面试资格。

  3.考生要听从工作人员指挥,面试前自觉在候考室内等候,不得擅自离开候考室,不得喧哗、吵闹。

  4.面试中,考生只报出场序号,不得透露出姓名、经历等个人信息。

  5.考生面试结束后,应在工作人员引领下立即离开面试室,进入成绩公布室,获知面试成绩后离开考点。

  6.进入考场内的所有工作人员和评委均挂牌上岗,并将个人通讯工具关闭,统一存放到指定位置,由监察人员负责保管。

  7.面试工作人员和评委应该认真履行职责,严格遵守面试工作纪律和有关保密规定,面试评委及工作人员实行回避制度。

  8.自觉接受纪检、监察部门和人民群众的监督,增强透明度,对违反规定,弄虚作假、包庇现象,随时发现,随时予以纠正,并按有关规定作出处理。

  九、面试纪律

  1.面试考官、工作人员、监督人员及考生所携带的手机等通讯设备一律于面试前交指定的人员保管。

  2.禁止面试考官、工作人员、监督人员、考生等有关人员将面试试题带出考场。

  3.面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,应实行回避。

  4.对违反面试纪律的考生,视情节轻重,分别给予批评教育、取消面试资格、取消聘用资格处理。

  5.对违反操作规定、失密泄密、等违纪违法行为的面试考官、工作人员、监督人员等,必须严肃处理。构成犯罪的,依法追究法律责任。

  20xx年7月10日

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