招聘方案

时间:2020-08-28 20:10:08 招聘选拔 我要投稿

关于招聘方案合集8篇

  为保障事情或工作顺利开展,往往需要预先制定好方案,方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢?以下是小编收集整理的招聘方案8篇,欢迎大家分享。

关于招聘方案合集8篇

招聘方案 篇1

  一、成长型软件企业概述

  当今社会是知识经济时代,诸多软件行业在厦门地区兴起,软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求,随之而来的软件三期已在建设中,软件行业一般经过长时间的产品研发周期,一旦将产品推出市场,获得收益就可以爆炸式增长,所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。

  成长期是企业发展成长最快的阶段,这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多,同时企业可能获得一些外部投资基金,人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调,所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时,对于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要,为软件企业抢占市场先机,爆炸式扩张提供保障,本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。

  二、成长型软件企业人才需求分析

  进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大,市场营销部门需要快速抢占产品市场份额,追求企业营业额最大化;产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈,制定品牌推广策略,提供售前售后服务支持;研发部门需要引进高端人才,借以保证行业技术领先,以及新产品应用的研发;企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见,招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关,制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源,是这个时期人力资源体系构建的关键环节。

  三、成长型软件企业招聘工作存在的问题

  1、缺乏合理的人力资源规划

  大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度,工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上,对于人力资源管理部门的重视不足,软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高,大多只负责事务性工作,缺乏人力资源整体战略规划,初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要,整体人才需求规划的缺失,对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析,招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。

  2、岗位用人需求分析不规范

  岗位需求分析包括岗位的的使命,成果,能力,企业文化,企业战略,价值观,团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析,导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准,只能凭借主观工作经验去评判,很难实现人岗匹配,同时人员流失率也大大增加。

  3、招聘渠道单一

  大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主,网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点,日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小,网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求,随着软件企业进入高速发展的成长阶段,网络招聘对高端人才和紧缺性人才(如急缺数量较大的软件销售人员)到岗率将大打折扣,招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。

  4、招聘人员缺乏培训

  招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足,导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足,没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧,更甚者,有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训,直接影响企业招聘的质量,从而导致招聘效率低下,人员流失率增大。

  5、缺乏完善的招聘体系

  很多成长型软件企业管理者,认为只要通过网络渠道搜索大量简历,不断通过人员面试筛选,将人员招聘到相应空缺岗位即可,忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈,人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节,缺乏完整的招聘体系建立,一味追求人员面试的数量,而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估,可能导致招聘人员招聘压力过大,进而直接影响招聘的人才的质量,降低招聘的有效性。

  6、招聘工作缺乏总结

  大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性,没有合理有效的招聘成本控制,无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结,这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验

  四、成长型企业有效招聘的策略

  (一)建立合理的人力资源规划

  跟据软件企业的成长经营战略,确定公司组织架构,制订部门定编及岗位工作说明书,明确人才需求;制订出年度招聘计划和费用,将年度招聘计划,分解到月度,形成月度招聘计划,月度招聘计划包括:招聘岗位的岗位分析,缺编岗位人数,岗位任职要求,招聘费用,招聘渠道的选择,人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行,为企业高速发展提供有效的支撑。

  (二)岗位需求分析规范化。

  a) 明确岗位使命,使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质,让大家明白你为何需要聘请某人。

  b) 描述岗位成果,描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果,人们常用的工作描述没什么用,因为它们写的全是工作活动,或者是人员入职后将要做到的事情。(例:每一年的销售额为100万元)

  c) 提出岗位胜任能力,能力排在前两个因素之后,使命清晰无误地定义了工作的实质,成果描述了必须完成的任务,能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作,创造成果。

  d) 企业文化建设,不能融入企业文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。

  e) 企业战略规划,它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力,它统一文化并确保大家看清愿景。

  f) 团队建设工作,很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标,大家怎么知道该集中精力做什么,或者该花多大力气?你又如何知道大家有没有达到要求?

  (三)扩展招聘渠道

  (1)主流网络招聘技巧

  目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站,比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等,在这些网站上必须注意岗位关键词,例如iPhone手机开发工程师这一职位,在信息发布时,可以改成iPhone手机开发工程师(IOS开发),符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯,这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。

  (2)新网络媒体辅助招聘

  新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具,可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去,利用辅助招聘渠道,有时候能起到意想不到的效果。

  (3)劳务派遣公司代理招聘

  目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务,即劳务关系由招聘企业负责,派遣公司只负责人员招聘面试的工作,根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位,比如软件销售岗位,就可以由劳务派遣公司代理招聘,这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来,更有时间可以来进行人力资源体系建立,保证公司有序高效发展。

  (4)猎头服务

  成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进,比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才,一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘,利用猎头公司的资源,保证高端人才的快速到岗率,为企业占领市场先机赢得时间。

  (5)内部推荐

  在公司推行伯乐奖制度,鼓励员工推荐人才,研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题,研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘,这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式,将原本需要支付给猎头公司的费用,作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工,一来有利于节约企业招聘成本,二来也能激励员工推荐人才,增加企业向心力

  (6)其他招聘渠道

  其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等,可以作为辅助招聘渠道,收集一些储备人员的信息

  (四)制作招聘操作手册

  针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点,可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括:招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等,通过规范性的招聘操作手册,提升招聘人员工作能力和招聘技巧,进而提高企业人员招聘的质量,降低人员流失率、

  (五)建立完善招聘管理体系

  基于人才胜任力特征,建立完善招聘管理体系,分析内外部因素对招聘工作的影响和制约,制定具体的招聘策略和招聘程序,根据公司人员编制招聘的需求,制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用;编写制定岗位分析说明书,建立胜任力特征模型;对招聘渠道的建立与评估,招聘供应商的选择与管理。

  (六)招聘工作总结

  对招聘成本的核算和招聘效果进行评估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理扩充利用渠道招聘资源,保证人才到岗率,减少人才的流失率

  结束语

  成长型软件企业人员需求量大,要求到岗时间迅速,人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务,通过本文分析总结,提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略,希望在以后的工作中,能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题,实现突破性发展。

招聘方案 篇2

  一、指导思想及工作原则

  按照《广西物资学校****年公开招聘编制内人员实施方案》的工作安排,根据自治区人力资源和社会保障厅《关于印发<广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员面试工作规则(试行)>的通知》的有关精神,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,在广西物资学校****年公开招聘工作领导小组的领导下,积极稳妥做好试讲、面试工作,特制定本工作方案。

  二、内容及形式

  考生按岗位抽签决定考试顺序,并依次进入考场进行试讲或结构化面试。应聘专任教师的考生根据命题专家指定的内容进行试讲,试讲时间20分钟,满分100分。考生可预先做好准备,试讲完毕上交教案。应聘实习指导教师、教辅岗位和行政管理岗位的考生参加结构化面试,时间20分钟,满分100分。考生根据考官给出的题目作答。

  三、考试时间

  ****年01月15日8:00—18:00,具体安排如下:

  考场号

  800——1200

  1300——1800

  1号考场

  汽车实习指导教师(9人)

  计算机实习教师(7人)

  图书管理员(3人)

  2号考场

  会计实习指导教师(9人)

  办公室干事(2人)

  电子技术实习教师(2人)

  招生就业干事(2人)

  物流实习教师(2人)

  房地产实习指导教师(2人)

  3号考场

  汽车专业教师(8人)

  会计专业教师(7人)

  4号考场

  计算机专业教师(9人)

  计算机专业教师(9人)

  5号考场

  物流专业教师(8人)

  物流专业教师(4人)

  音乐教师(5人)

  6号考场

  电子商务专业教师(9人)

  电子商务专业教师(6人)

  园林教师(4人)

  7号考场

  体育教师(8人)

  体育教师(4人)

  法学教师(4人)

  8号考场

  德育教师(9人)

  德育教师(7人)

  房地产专业教师(2人)

  9号考场

  语文教师(9人)

  语文教师(5人)

  英语教师(4人)

  10号考场

  市场营销专业教师(8人)

  电子技术专业教师(6人)

  数学教师(2人)

  四、考场安排

  本次试讲或面试将设10个考场;其中1号考场、2号考场进行结构化面试,其余3——10号考场进行试讲,具体各岗位的考场安排如上表所示。

  考点内设置有考务办公室,每个考场分别设置考试室、侯考室、考后休息室等,并设置单向通道供考生行走。考官和已完成考试的考生设置专用卫生间,考试室内一般设置有考生席、考官席、记分员席、核分员席、计时员席和监督员席。

  考场设置相对独立、安静、安全,并实行封闭管理。与试讲面试无关人员不得进入考场,除引导员、侯考室工作人员之外,任何人不得进入考生侯考室,考场内禁止吸烟。

  五、考务人员

  1、考评组:每组设置7人,由我校和物资集团有限责任公司负责组建,其中本校考官3人,物资集团有限责任公司和人社厅各指派1人,外请专家2人;分成10组,共70人。

  2、记分员、核分员、计时员、监督员:每组各1人,共40人。

  3、引导员、侯考室工作人员:每组各1人,共20人。

  4、其他考务人员:10人。

  5、各组人员分配由抽签决定。

  六、成绩计算及公布

  实行百分制,考官按评分标准给予整数分值进行评定,成绩的计算方法采取要素合成的体操计分法,在所有考官评出的要素分值中,去掉一个最高分和一个最低分,其余考官所评要素分值的平均值(四舍五入保留小数点后两位)即为该考生在此要素上的得分,将各要素上的最后分值相加,得出考生的面试成绩。

  对考生试讲或面试成绩在90分以上或60分以下的,考官必须在评分表中说明具体理由,并报主管部门和同级政府人力资源和社会保障部门备案。

  每个岗位考试结束后,经记分员、核分员、监督员、主考官审核并签名后,及时宣布该岗位考生成绩及岗位排名,并经考生签名予以确认,当天考试结束后在广西物资学校网站和广西物资集团有限责任公司网站予以公布。

  七、考试纪律及监督

  1、设立总监察,各组考场设置监督员,并要求对整个考场考试过程全程录像或录音,并将录像或录音资料保存一年以上备查。

  2、考官、工作人员、监督人员与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,实行回避制度。

  3、不得以任何形式将考生的姓名、笔试成绩等个人信息告知考官;考生在考试中不能以任何形式将本人姓名、父母信息、工作单位以及毕业学校等个人信息透露给考官。

  4、考官、工作人员、监督员、考生所携带的手机、电子记事本等电子设备一律在考试开始前交指定的.工作人员保管。

  5、禁止考官、工作人员、监督人员、考生等相关人员将考试试题和草稿纸等相关资料带出考场。

  6、考生在考试过程中因故离开考试室、侯考室和休息室,须经相关工作人员同意并由工作人员专人陪同。

  7、考生不可穿制服、单位统一工作服或穿戴有特别标志的服装,或佩戴标志性徽章、饰物等。

  8、在考生考试的有效时间内,考官不得擅自离开考场,不得以任何形式与外界联系。

  9、考生必须携带身份证、准考证等相关证件,在规定时间内参加面试资格审核确认和考试,违者视为自动弃权,面试成绩作零分处理。

  10、主考官只能按规范用语提问,不能随意对题目作解释或相关提示,考官之间不能相互商量,影响对考生的评判。

  八、后勤保障

  1、车辆停放的组织引导、安全保卫;

  2、考场应划出警戒线;

  3、创新创业中心的施工加强管理,必要时要求停工;

  4、考场布置和公告、提示、台签须提前准备好;

  5、供应午餐、晚餐,饮用水及杯子备足;

  6、做好应急预案;

  7、其他服务工作。

  广西物资学校公开招聘工作领导小组

  ****-12-31

招聘方案 篇3

  招聘专员的奖惩机制

  1、根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结,月度及时调整。每延误一次,负激励100元。

  2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗,满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

  3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况,进行有效分析,对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展,保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道,奖励100元。

  4、搜集简历,对简历进行分类、筛选,安排聘前测试,确定面试名单,通知应聘者前来面试(笔试),对应聘者进行初步面试(笔试)考核,出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

  5、组织相关部门人员协助完成复试工作,确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

  6、对拟录用人员进行背景调查,与拟录用人员进行待遇沟通,确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

  7、负责招聘广告的撰写,招聘网站的维护和更新,以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

  8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

  9、总结招聘工作中存在的问题,提出优化招聘制度和流程的合理化建议,完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见,奖励100元。

  10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流,提高招聘活动效率。发现问题,及时改进,取得明显效果,奖励50元。

  11、负责建立企业人才储备库,做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

  12、做好入职员工的回访工作,加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致,奖励100元;每失误一次负激励50元。

  招聘专员的考核标准

  一、月度岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  二、月重点岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  三、月预约到公司应聘人数达成率

  每天预约到公司应聘者人数不得低于5人,月度不低于110人,少于目标值得此项得0分。

  四、当月招聘的新员工离职率

  当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

  五、招聘渠道信息维护正确性

  自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%,每个JD必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

  六、被投诉次数

  每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉,无投诉得满分,被投诉一次此项得0分。

  七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

  每月工作中必须保持良好的团队配合协作性,服从上级领导的工作安排,无推诿现象发生,发生一次得此项得0分, 填写的招聘表单数据0差错,出现一次差错此项得0分。

招聘方案 篇4

  一、校园招聘的目的和意义

  招聘一批具有专业知识技术的人才,充实公司专业人才队伍,提高公司专业技术人员的综合素质,为今后几年公司的发展储备人力资源。

  公司的行业性质属建筑类,因此对此类的技术要求相对较为专业,公司目前具备大专以上的专业技术人才相对较少,目前公司无论是专业技术队伍的整体结构,还是人才总量,都远不能适应企业长远发展的需要,校园招聘能筛选到大量具有一定专业技术知识的人才,并能快速提高公司专业技术队伍素质。

  二、校园招聘的岗位、专业及人数

  见附表

  三、校园招聘的院校及费用方案选择:

  经过调查了解东北、西北建筑院校较多,学校教育质量及学生综合素质都较强且能吃苦耐劳,与公司专业需求较为相吻合,因此此次招聘方向为西北、东北区域的院校,在年前对高校学生进行招聘和选拔。

  1、去大学校园参加大型的“**届毕业生供需见面会”:

  院校专业时间地点费用预计费用

  哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天(3号报到)哈尔滨500元/人(食宿学校安排,费用自理)2500元/人

  土木工程

  吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天(30号报到)长春500元/人(食宿学校安排,费用自理)2500元/人。

  沈阳工业大学土木工程(道桥方向)12月6日至7日两天(5号报到)沈阳500元/人(食宿学校安排,费用自理)2500元/人。

  以上三所大学12月份大型招聘会活动,期间各个大学有200家企业进场招聘,宣传效果好,届时应届毕业生较多。经与多所大学进行联系,很多大学在11月份已开过大型招聘会,春节过后2-3月份将会再次举办大型招聘会,此外如果不是知名企业单位单家进场投简历的学生人数也很少,招聘效果不理想。因此建议参加学校大型的招聘会。

  2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进行招聘:

  时间:12月10-13日地点:成都人才市场

  费用:约2300元/人(包括食宿、交通、展位)

  优点:此次组团招聘杭州市人才市场与当地的媒体进行密切联系,进行了强势宣传,往年的此种形式招聘前来应聘的人才较多且以应届学生为主。

  缺点:专业性不强,不能预测到前来应聘者中有无对口专业的学生。

  四、校园招聘的实施

  1、确定招聘院校方案;

  2、与校方先进行联系,做好前期企业宣传工作;

  3、公司招聘组成员前往目的地,进入学校设摊招聘;

  4、收取简历资料与学生进行面谈;

  5、确定录取人员,并就此宣讲公司规模、发展史及今后发展前景,用人政策;

  6、协商签订就业协议;

  五、返程,对校园招聘活动进行总结和评估。

招聘方案 篇5

  招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略,它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。

  一、企业在创业期的招聘策略

  企业是新生儿,还没有得到社会承认,实力也很弱,公司规模小、人员少,但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟,制度基本没有,企业文化也未形成,由老板直接管理,企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力,大家高度团结,效率高,品牌知名度差,市场占有率低,面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定,中层相对稳定,但一般员工却由于企业管理制度不完善,保障体系不健全,工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

  对外部人才的需求不突出,数量少,以一般员工尤其是销售人员的招聘为主,招聘极少的中层,基本没有高层招聘。

  对人员的要求较高,丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准,最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

  吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低,但弹性相对要高,最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。

  由于企业资金不充裕,招聘费用较低,多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。

  企业还没有形成人力资源的专业部门,甄选主要依赖老板的个人判断力。

  用人的灵活性较强,一人多岗和因人设岗的现象明显,对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

  二、企业在成长期的招聘策略

  企业逐步走向正规化,经营规模不断扩大并快速增长,人员迅速膨胀,品牌知名度急剧上升,机构和规章制度不断建立和健全,企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成;跨部门的协调越来越多,并越来越复杂和困难;企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧,跟不上企业发展步伐的员工主动辞职,员工流动性相对较大。

  人才需求大,外部招聘数量多,高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

  要求人员具备相同职位的工作经验,能直接上手,具备一定的发展潜力,同时对变化的适应速度快。

  吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。

  有一定的招聘费用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘会为主,网络招聘为辅,在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

  企业已经设置了人力资源部,但专业性不强,甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。

  要推测业务的发展进行人力资源需求预测,用人开始有一定的计划性,对招聘时间和招聘效率的要求高。

  三、企业在成熟期的招聘策略

  成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期,在这个阶段规模大,业绩优秀,资金充盈,制度和结构也很完善,决策能得到有效实施,企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度,一切以顾客至上为原则,重视市场和公司形象,要求计划能得到不折不扣地执行,而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期,晋升困难,各层面人员的流动率低,在人员规模上相对稳定。企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,企业内部的创新意识可能开始下降,企业活力开始衰退。

  人才需求不多,外部招聘数量少,只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

  人员要求高,强调综合能力素质,尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

  吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

  招聘费用充裕,高级人才的招聘以猎头为主,辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

  人力资源部具备较好的专业性,开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价,业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

  规范的招聘计划,对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

  四、企业在衰退期的招聘策略

  这是企业生命周期的最后阶段,企业市场占有率下降,整体竞争能力和获利能力全面下降,赢利能力全面下降,资金紧张,危机开始出现,企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造,使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚,人浮于事,制度多却缺乏有效执行,员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式,只想维持现状,求得稳定。人心涣散,核心人才流失严重,一般人员严重过剩,高层更替频繁,并波及到中层。

  对外部人才的需求集中在一把手上,其他层级基本以内部竞聘为主,无对外招聘。

  要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力,尤其是同行业类似企业的运营经验,有扭亏为盈的经历最好。

  吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

  招聘经费锐减,但由于招聘时间短,而且还是高级、稀缺人才,因此仍然以猎头为主要渠道。

  一把手的招聘由董事会直接进行评价,并引入专业的人才评价机构辅助。

招聘方案 篇6

  一、招聘人数及工种

  根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下)

  部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计

  仓储2个 (不限) 司机1个(男)

  搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)

  采购人员1个(男) 会计人员1个(女)

  二、招聘要求及条件

  1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

  2、精通税务相关法律法取得规,熟悉企业财务制度及流程;

  4、良好的协调能力和团队精神,能承受较大工作压力;

  5、物流企业工作者优先;

  5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

  三、招聘时间及方式

  1、招聘信息发布时间:

  ①将20xx年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;

  ②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作

  ③在学校张贴广告,在学院贴吧发布招工信息。

  2、招聘方式:

  ①在周边地区大量张贴广告;

  ②通过中介等渠道招聘员工;

  ③联系各中专院校,招聘技术人才;

  ④公司内部员工转介等。

  四、招聘费用

  1、张贴广告花费500元;

  2、租用招聘场地300元。

招聘方案 篇7

  一、目的与意义

  通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

  二、人力资源规划

  招聘岗位:保安

  面向专业:武警专业为主,退役军人,其他相关专业也可

  招聘人数:20人

  学历要求:大专或以上

  三、招聘计划及相关人员的工作内容

  (三)复试阶段:无领导小组方式

  其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

  (四)录用阶段:非结构化面试 1、选拔方式:非结构化面试

  就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

  2、对面试官的标准

  三年以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力。

  四、招聘工作时间表

  x月x日:撰写招聘广告

  x月x日——x月x日:进行广告封面设计

  x月x日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 x月x日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

  x月x日:选出初试、复试、录用面试官,进行统一培训,准备好面试的各项材料

  x月x日——x月x日:接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 x月x日:通知应聘者

  x月日: 进行复试,

  x月日:公布录用面试名单,并短信通知

  x月x日:进行录用面试

  x月x日:在公司网站公布录用者名单

  x月x日:向通过的人员通知录用

  x月x日:进行招聘效果评估与总结

  x月x日:新员工上班

  五、招聘费用

  1、各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:200元/月;

  ②中介机构招聘费用:100--150元/人;

  ③员工介绍费用:50--100元/人;

  ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题:400元,1000元,200元;

  ⑤车旅费、交际费:200元

  ⑥招聘会摊位费:50元/场(中南劳动市场)、250元/场(高新区人才市场)、300元/场(芙蓉人才市场);

  ⑦网络招聘费用:智联招聘网 100 元/期,前程无忧网 200 元/期; ⑧餐饮费:20元/人

  六、招聘效果评价指标

  1. 招聘的数量分析:

  中小型企业现在特别多且产品比较单一,所以对保安非常关注,但是越是小的企业保安的稳定性就越差,因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求,预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说,适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的保安人员为20个。

  2. 所录用人员的质量分析:所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业保安员的工作表现评估是一项重要的工作,保安部必须确保既定的工作计划及保安目标能够完成,需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。

  招聘成本的核算:

  ①张贴招聘广告的实际费用较低,但需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用:预计200元/月×1月=200元

  ②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。

  费用计算方式:100元/人* 2人= 200 元。

  ③招聘会摊位费:(人才市场+体育馆)*1=X元,即:(300+300)*1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大,受众人员广,视听影响力巨大,给人一种很真实的印象,也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性,既可以宣传公司也起到较好的招聘效果,预计能完成总招聘计划的355%。 费用:400元+1000元+200元=1600元;

  ⑤网络招聘效果较好,因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强,所以很多求职者关心招聘网的招聘信息(对招技术工、文员、管理类员工效果较好,预计能完成总招聘计划的35%。

  费用:招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800终身

  ⑥在人流密集的市区人才市场招聘,费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐,但效果较好。

招聘方案 篇8

  公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后,公司订单数量有一定减少,但影响相当并不太大。有一部分工人辞职,为完善公司用人机制,根据各车间填写的《人员增补/需求表》,人力资源部结合公司目前的发展状况,认真审核、分析,现制订20xx年招聘工作计划。

  第

  一、需要招聘人数及工种

  根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女)合计

  xx车间焊接工女(65)65人

  xx车间注塑工男(5)、女(10)15人

  xx车间操作工女(70)70人

  xx车间操作工男(10)、女(6)16人

  xx车间操作工男(15)女(15)30人

  xx车间操作工女(10)10人

  总计男(65)、女(381)446人

  第

  二、需要招聘要求及条件

  1、初中以上文化,年龄18~35周岁;2、身体素质好,忠厚老实,吃苦耐劳,视力在1.0以上,手脚灵活,反映灵敏;3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明,内容包括姓名、身份证号码、地址等,照片上盖有派出所户籍专用章,否则一律视为无效证件)。

  第

  三、需要招聘时间及方式

  1、招聘信息发布时间:

  ①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;

  ②每周

  二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作。

  2、招聘方式:

  ①在周边地区大量张贴广告;

  ②在给员工邮寄新年贺卡时,附本公司的招聘简章,以扩大宣传范围;

  ③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

  ④联系各中专院校,招聘技术人才;

  ⑤各人才市场招聘会;

  6公司内部员工转介等。

  第

  四、成立招聘小组

  1、小组成员:

  组长:xxx(人力资源部经理)

  组员:xxx、xxx、xxx

  2、小组职责:

  每个组中首先制定出个人工作计划,组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容,提出招聘建议和方法;

  组员负责准备宣传物品,执行宣传任务等。

  第

  五、制定招聘工作时间表(略)

  第

  六、招聘费用预算及效果分析

  1、各种招聘费用清单:

  ①印制广告及相关宣传材料:x元/月;

  ②中介机构招聘费用:x元/人;

  ③员工介绍费用:x元/人;

  ④邮寄信件费用:x元/封;

  ⑤联系各中专院校,帮助学生就业,原则上不付给报酬;

  ⑥招聘会摊位费:x元/场。

  2、招聘效果分析:

  ①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低,但是,需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

  费用计算方式:(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年

  ②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是,人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

  费用计算方式:x元/人*446人*85%=?元/年

  ③招聘会摊位费:x元

  综上所述:预计20xx年的招聘总费用为:?元+?元+x=?元。

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