招聘方案

时间:2021-03-27 09:56:17 招聘选拔 我要投稿

招聘方案范文汇总八篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,预先制定方案是必不可少的,方案属于计划类文书的一种。那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编为大家整理的招聘方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

招聘方案范文汇总八篇

招聘方案 篇1

  一、前台1名

  入职要求:

  1、形象较佳,女性,身高1.60以上,未婚,25岁以下,电脑使用熟练(OFFICE);

  2、性格开朗、工作勤奋,做事认真、细心、努力、负责;

  3、有相关工作经验更佳.

  4、此职位5天工作制,

  二、门市收银

  入职要求:

  1、女性,懂电脑

  2、性格开朗、工作勤奋,做事认真、细心、努力、负责;

  3、有相关工作经验更佳.

  4、此职位6天工作制,

  三、门市销售员

  入职要求:

  1、懂电脑

  2、性格开朗、工作勤奋,做事认真、细心、努力、负责;

  3、有相关工作经验更佳.

  4、此职位6天工作制。

  5、底薪+提成

  四、渠道专员

  入职要求:

  1、懂电脑

  2、性格开朗、工作勤奋,做事认真、细心、努力、负责;

  3、有相关工作经验更佳.

  4、此职位6天工作制。

  5、底薪+提成

招聘方案 篇2

  一、活动目的

  随着全国高职院校的扩招,以及近几年经济发展的状况,高职毕业生的就业形势日趋严峻,就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势,为了给职院学子一个社会实践的机会,提高职院学生在未来求职道路上的竞争力,同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

  1、企业方面

  ①通过本次大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验,在学生当中树立良好的企业形象,扩大企业的社会影响,树立良好的人才培育使用环境。

  ②可以提前介入人才暑期实习生就业推荐程序,发现优秀人才,进行人才储备。

  ③可以让企业更好地了解我院的教育状况,有针对性地展开人力资源工作,为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台,提供机会。

  2、学生方面

  大学生普遍希望能尽快地融入社会,找到自己满意的工作和位置,而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——实习经验上就已经比其他人落后了。此次暑期实习生就业推荐可以让在校大学生体验实习就业,了解招聘的礼仪,提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个暑期实习生就业推荐也将会深入了解到目前的市场情况,更清晰地剖析自己,弥补不足之处,发扬优点,为自己将来走向社会作好准备。

  二、暑期实习生就业推荐模式

  通过暑期实习生就业推荐,给予一定量的就业机会,让学生选择自己满意的工作,待遇从优,且只限在校生。

  三、活动对象

  本次活动主要面向大一、大二、大三学生,以个人参与为主,欢迎同学参加。

  四、组织安排

  本次活动将由我方旗下120名干事寻找欲就业实习的学生进行洽谈,并签订合同,由合作方提供就业实习岗位,我们将合作方的影响力扩大并进行广泛宣传。

  五、活动方式

  1、采取单公司多就业推荐的模式,邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人直接提供工作岗位直接面向暑假实习的

  学生,并提供相应薪水,该过程我们不参与,且学生工作时间为只为暑期。

  2、有学校工作人员安排合同签约,在有暑期实习想法的学生同意下,我们将抽取相应的管理费用,该费用由各合作方分配。

  六、活动宣传

  1.公司简介宣传(工作内容介绍)

  在全校各宣传栏内张贴大型海报。

  2.学生面对面交流

  通过和学生单独见面交流,全面讲述该次暑期实习生就业推荐并宣传合作方的业务。

  3.发通知到各系(分院),请各个院学生会协助宣传

  七、活动具体安排

  (一)筹划准备阶段

  1、参加活动的企业,确立暑期实习生就业推荐职位

  参加活动的企业要求:

  ① 有较大的知名度和信誉度;

  ②热心于教育事业;

  ③对暑期实习生有需求;

  ④拥有自己的独特文化。

  暑期实习生就业推荐职位要求(1到2个职位):

  ①职位较为热门,要求求职者综合能力较强;

  ②所供职位即应是社会特殊需要的,又应是社会广泛存在的; ③可以针对院三个年级同学开展暑期实习生就业推荐;

  ④既能体现社会发展方向,又能满足大学生需求。

  2、以海报形式大力宣传这次活动

  3、联系相应实习就业只为的企业的人力资源部门

  (二)报名咨询阶段

  1、设立咨询专员:宣传本次活动,并介绍此次活动的各事项。

  2、加大宣传力度,对本次参加活动的企业暑期实习生就业推荐作介绍,鼓励我校学生踊跃参与。

  3、在宣传板上张贴相应的具体要求等。

  (三)举办培训讲座

  1、目标:提前准备,获得经验,个人发展方向

  2、主讲内容:(根据相应企业的要求)

  3、具体安排:

  1)联系工作:选定主讲人以及其他具体事项

  2)安排工作:申请讲座地点,布置安排现场、调试设备

  3)宣传工作:利用海报进行通知

  4)介绍后阶段的系列工作

  5)申请活动地点

  (四)暑期实习生就业推荐阶段

  1、主办方

  作为校方在此阶段,应做好对企业的需求实习学生和咨询工作。同时有关单位如有特别需求可酌情商议。

  2、暑期实习生就业推荐方

  招聘方只需提供相应“职位表”,并通过双方协商规定就业细则。 在接受到我们的学生就业选择时,可通过招聘方的需求更改实习职位。

招聘方案 篇3

  一)项目小组责任制

  公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制,推进各项工作的开展,招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。

  (1)招聘组:制作招聘工作方案,组织与有关高校联系,招聘及宣传工作的实施跟进,负责与高校网站合作进行招聘前期信息发布及公司的宣传。负责招聘面试考题的准备并赴各相关高校进行招聘工作。

  (2)宣传策划组:制作招聘的宣传工作方案,负责招聘宣传文案、现场开场主持人讲话稿,负责荣置地公司宣传手册、招聘大海报、幻灯片、VCR及招聘现场标题的设计与按量制作。

  (二)招聘渠道与流程

  1、网络招聘

  应聘者可于参加现场招聘前将个人简历投递至:智能招聘、前程无忧及公司门户网站接受初筛。公司人力资源部招聘组在现场宣讲会前联系初试合格者前来参加现场宣讲会。

  2、现场招聘

  (三)所需资源

  1、人员配备

  公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,人员配备情况见前。

  2、物资配备

  公司宣传手册、招聘大海报、易拉宝若干、公司宣传幻灯片、VCR、手提电脑两至三台、《应届毕业生职位申请表》、心理测试题、面试、无领导小组讨论题若干。

  3、费用预算

  本次校园招聘预算费用参照公司关于外地出差人员的费用核报标准制定。

  (四)招聘的总结与评估

  公司校园招聘结束后,要对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。

招聘方案 篇4

  为切实做好20xx年上栗县经省统一公开招聘教师的面试工作,确保面试严谨有序、客观公正,根据《关于进一步完善全省中小学教师招聘办法切实做好20xx年招聘教师工作的通知》赣教发〔20xx〕1号文件精神,现就上栗县20xx年省统一公开招聘教师的面试工作制定如下方案:

  一、指导思想

  面试工作坚持客观公正、公平竞争、科学规范的原则,通过应试者的说课,综合测试应试者对新课程理念的理解、教学方法的选择、教学技能的运用等基本素质。

  二、面试对象、时间和地点

  1.面试对象:文化考试入闱的考生

  2.面试时间:7月18日(以面试通知书为准)

  3.面试地点:小学教师招聘面试地点设在上栗县上栗镇中心小学(原新群小学),高中教师招聘面试地点设在上栗中学。

  三、面试组织形式和方法

  面试采取说课的形式。小学分语文、数学、英语(含体育)三个面试组,高中分语文、数学、英语三个面试组。

  面试考场设候考室、面试室。考生7:00在候考室报到,并由工作人员组织抽取出场序号。1号考生进入面试室15分钟后,2号考生在引领员的带领下进入面试室。依此类推。

  四、面试内容

  面试主要考察报考人员的教育理念和教育教学能力,语文、数学、英语、体育面试主要说课,满分为100分。

  说课教材范围和内容为:考生面试内容:高中组为现行高中二年级教材,语文必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社),数学必修2普通高中课程标准实验教科书(北京师范大学出版社),英语必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社);小学组语文、数学、英语为五年级下册教材(人教版),体育为七年级教材《体育与健康》全一册(人教版),说课时间为10分钟,不得延时。

  五、面试流程

  1.面试人员的报到、缴费、抽签排序。参加面试的考生须持本人笔试准考证、身份证、面试通知单,按时到指定地点报到、缴费(报到时间以面试通知单为准),接受工作人员的统一封闭管理,考生以抽签的办法确定参加面试的顺序,按指定地点候考,考生未进行面试前不得离开候考室,考生面试完毕须在指定休息室等候公布面试成绩。

  2.面试实施的方式。面试由主考主持,考场监督员核查考生身份后,应聘人按照报到、抽签、候考、说课、提交“说课稿”的顺序进行。

  3.面试成绩的评定。每位评委根据应聘人员的面试情况,参照评分标准独立评分,由工作人员按照规则汇总计算出面试成绩。

  4.成绩公布。

  六、面试考场设置

  1.考场的选择:候考室、面试室、成绩公布室分设在上栗镇中心小学(原新群小学)和上栗中学。考场保持相对独立、安静,不受外界干扰。

  2.考场的布局:面试室内设考官席、考生席、记时席、记分席、监督席,均有座签显示。

  3.工作人员配备及职责(略)。

  七、面试成绩计算办法

  面试成绩总分100分。

  面试成绩的计分方法为:将各评委评出的分数去掉一个最高分和去掉一个最低分后计算平均分。面试成绩保留两位小数。

  八、有关要求

  1.参加面试时,考生须携带相关证件准时报到。迟到半小时一律按自动放弃处理。

  2.考生面试时只允许携带相关文具及说课稿。凡进入面试考场的考生,严禁携带、使用移动电话等通讯工具(面试现场将使用手机器),不得携带任何参考书籍与资料,违者一经发现,将视情节严肃处理,直至取消其面试资格。

  3.考生要听从工作人员指挥,面试前自觉在候考室内等候,不得擅自离开候考室,不得喧哗、吵闹。

  4.面试中,考生只报出场序号,不得透露出姓名、经历等个人信息。

  5.考生面试结束后,应在工作人员引领下立即离开面试室,进入成绩公布室,获知面试成绩后离开考点。

  6.进入考场内的所有工作人员和评委均挂牌上岗,并将个人通讯工具关闭,统一存放到指定位置,由监察人员负责保管。

  7.面试工作人员和评委应该认真履行职责,严格遵守面试工作纪律和有关保密规定,面试评委及工作人员实行回避制度。

  8.自觉接受纪检、监察部门和人民群众的监督,增强透明度,对违反规定,弄虚作假、包庇现象,随时发现,随时予以纠正,并按有关规定作出处理。

  九、面试纪律

  1.面试考官、工作人员、监督人员及考生所携带的手机等通讯设备一律于面试前交指定的人员保管。

  2.禁止面试考官、工作人员、监督人员、考生等有关人员将面试试题带出考场。

  3.面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,应实行回避。

  4.对违反面试纪律的考生,视情节轻重,分别给予批评教育、取消面试资格、取消聘用资格处理。

  5.对违反操作规定、失密泄密、等违纪违法行为的面试考官、工作人员、监督人员等,必须严肃处理。构成犯罪的,依法追究法律责任。

  20xx年7月10日

招聘方案 篇5

  招聘专员的奖惩机制

  1、根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结,月度及时调整。每延误一次,负激励100元。

  2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗,满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

  3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况,进行有效分析,对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展,保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道,奖励100元。

  4、搜集简历,对简历进行分类、筛选,安排聘前测试,确定面试名单,通知应聘者前来面试(笔试),对应聘者进行初步面试(笔试)考核,出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

  5、组织相关部门人员协助完成复试工作,确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

  6、对拟录用人员进行背景调查,与拟录用人员进行待遇沟通,确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

  7、负责招聘广告的撰写,招聘网站的维护和更新,以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

  8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

  9、总结招聘工作中存在的问题,提出优化招聘制度和流程的合理化建议,完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见,奖励100元。

  10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流,提高招聘活动效率。发现问题,及时改进,取得明显效果,奖励50元。

  11、负责建立企业人才储备库,做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

  12、做好入职员工的回访工作,加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致,奖励100元;每失误一次负激励50元。

  招聘专员的考核标准

  一、月度岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  二、月重点岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  三、月预约到公司应聘人数达成率

  每天预约到公司应聘者人数不得低于5人,月度不低于110人,少于目标值得此项得0分。

  四、当月招聘的新员工离职率

  当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

  五、招聘渠道信息维护正确性

  自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%,每个JD必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

  六、被投诉次数

  每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉,无投诉得满分,被投诉一次此项得0分。

  七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

  每月工作中必须保持良好的团队配合协作性,服从上级领导的工作安排,无推诿现象发生,发生一次得此项得0分, 填写的招聘表单数据0差错,出现一次差错此项得0分。

招聘方案 篇6

  根据国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《……事业单位工作人员招聘工作试行办法》,《XXX市事业单位公开招聘工作人员实施办法》、《XXX市事业单位公开招聘工作人员面试办法》和《关于XXX的通知》文件要求。为确保面试工作公开、公平、公正、择优招聘,特制定本方案。

  一、面试工作原则

  1、公开、公平、公正、择优的原则。

  2、坚持尊重知识、尊重人才、学以致用的原则。

  3、坚持严谨、严肃、保密、监督的原则。

  二、面试的组织领导

  为了确保面试工作顺利进行,成立面试领导小组。

  三、面试时间、地点、内容、对象、形式

  (一)时间:XXX

  (二)地点:XXX

  (三)对象:通过笔试的考生。

  (四)内容:

  1。管理类岗位:主要测评考生的行为举止,语言表达,判断分析,应变能力等方面的表现。

  2。专业技术技能岗位:主要测评考生的专业基础知识和专业实践技能。

  (五)形式:采取结构化面试。

  四、面试程序及要求

  (一)根据《XXX市事业单位公开招聘工作人员面试办法》成立面试工作领导小组和督查小组。面试的主考、考官、考场的确定,在面试前XX分钟抽签决定,共XX名参与进行面试。

  (二)应试人员应提前XX分钟到候考室凭准考证、身份证在规定时间抽号到考场参加面试,面试开始后不到场者取消面试资格,对不按时参加面试的,按自动弃权处理。

  (三)面试前应将应试人员集中在候考室,由工作人员宣读本次面试考生纪律与须知,以抽签的方式确定考生面试先后顺序,并依次由考生填写抽签面试考场号和面试顺序号。

  (四)同一岗位的应试人员统一由一组考官在一天内完成面试。

  (五)主考官宣布面试开始后,工作人员逐一引导应试人员进入面试室,并通知下一名候考人准备。每个考生面试时间为XX分钟,面试完毕,工作人员引导应试人员退场后面试期间不得再进入考场和候考室。

  (六)面试成绩:

  管理类岗位:去掉一个考官总分的最高分和一个考官总分的最低分后,将其余考官的总评分合计后,再除以有效分考官数。

  专业技术类类岗位:采取专业基础知识和专业实践技能测试相结合等形式,专业基础知识占面试总分的30%。

  (七)面试结果公布。成绩在面试结束后当场公布。

  五、面试纪律

  (一)整个面试工作接受督查小组全程监督,受理群众的检举和申诉、控告。

  (二)为维护面试录用工作的公正性,对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员,根据有关规定,严肃处理。对面试录用过程中弄虚作假的考生一经查实,取消录用资格。

  (三)考生要自觉听从工作人员的安排,面试前要在候考室等候,在进入候考室至面试结束期间,通讯工具应交工作人员集中保管,禁止使用任何通讯工具,不准与工作人员以外的人接触,一经发现使用通讯工具或接触无关人员,立即取消聘用资格。考官和考务工作人员进入考场后关闭所有通讯工具。

  (四)面试结束后,面试人员由工作人员带离考场,到指定地点等候宣布面试结果。禁止与未面试的考生接触,泄露面试内容和评委人员。

  (五)每个考官应不受干扰、独立自主、客观公正地完成评分工作,考官之间不得相互暗示、商讨评分;面试时考生不得携带规定以外的物品进入考场,进入面试考场只能报考号,不能作暴露本人身份的介绍。

招聘方案 篇7

  一、招聘方式及人数

  本次招聘见习生2名,采取现场报名的办法。

  二、应聘条件

  1、遵纪守法,有良好的素养,有吃苦耐劳的精神;

  2、国家统招应届毕业生,专科以上文化程度;

  3、有一定文字功底,能撰写材料,熟练运用办公软件;

  4、广告设计或计算机专业优先。

  5、身体健康,积极向上,踏实肯干,工作热情,沟通能力强;

  6、洛阳市户口。

  7、有下列情形之一者不得报考:

  (1)曾受到过刑事处罚、劳动教养的;

  (2)曾被开除公职、开除学籍的;

  (3)涉嫌违法违纪正在接受审查尚未做出结论的;

  (4)其他不符合应聘资格条件的。

  三、报名与资格审查

  1、报名时间:20xx年11月22日-24日,上午9:00至11:30,下午14:00至17:00。

  2、报名地点:新区会展中心二楼人才市场服务台

  3、报名需提交以下材料:

  (1)毕业证、报到证(或就业协议书)、身份证(原件及2份复印件);

  (2)1寸照片2张;

  (3)个人简历2份(可附个人文字作品);

  4、本次招聘采取现场报名的方式进行。报考者按照公布的要求到报名点报名,报名者须填写《报名表》。

  四、考试

  本次招聘对资格审查合格的报考者只进行专业理论知识面试,面试时间、地点另行通知。

  五、待遇

  月工资20xx左右。

招聘方案 篇8

  [摘要]:在信息时代,人才是一个企业的核心所在,如果在短时间内快速的找到适合企业的人才,不仅促进了企业内的竞争力,也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才,不同岗位,不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式,本文就此做了以下的调查与研究。

  [关键词]:招聘 面试 方案设计

  一、研究背景及研究价值

  在高速发展的信息时代,民营企业飞速发展,越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才,关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才,才是人力资源工作者首先要解决的问题。

  在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出:以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了,面对不同职位、不同层级的职位招聘,需要不同的面试方案,譬如招聘中、高级管理人员,可以运用公文筐测验的面试方法,从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务;招聘销售可以运用情景模拟的面试方法;招聘管理层人员可以进行压力性面试,以测试应聘者的'抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后,分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

  二、招聘面试的概述

  2.1招聘的概念

  招聘是通过各种途径,把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。

  2.2招聘的目的

  招聘目的是获得所需要的人才,树立企业的形象,降低受雇佣者短期内离开单位的可能性,履行企业的社会义务。

  2.3面试的含义

  面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段,在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提出的问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力,判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。

  2.4招聘的渠道

  招聘渠道分内部招聘和外部招聘,两种招聘方法各具特点,以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。

  内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作,他的优点是:

  1、准确性高,适应性快。因为对员工有了较为充分的了解,员工对公司的运作模式也较为熟悉,能尽快的适应工作。

  2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会,增强了员工对公司的责任感,尤其对于晋升式的招聘,能带动一批人进行一系列的晋升,进而鼓舞了员工的士气,有了良性的互动。

  3、费用低廉。节省了招聘的部分成本,也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。

  尽管有很多优点,但是本身也存在着明显的不足:

  1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响,如存在恶性竞争,还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作,无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久,团体思维就更加严重,无形中抑制了个体的创新,思维趋于僵化、不敢冒险。

  外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点:

  1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角,创新的思维,进入新的组织当中,会产生"鲶鱼效应",能够激发斗志。

  2、有利于招聘到一流的人才。

  3、树立形象的作用。

  同时他也有不足:

  1、筛选时间长,难度大。在做录用决策时耗费时间长。

  2、进入角色慢,无形中增加了培训成本。3、招聘成本大,且过程繁琐,占用大量时间。

  4、决策风险大,应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断,进而加大决策的风险。

  5、影响其他员工的积极性,没能得到晋升和发展,会让人才流失。

  招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。

  内部招聘的主要方法包括:推荐法、布告法、档案法。

  推荐法适用于内部招聘,也可以适用于外部招聘,这种方法较为有效,是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉,使单位更容易了解被推荐者,也便于决策,但是缺点就是这种推荐较为主观。

  布告法适用于非管理层人员的招聘,特别适合普通员工的招聘,它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息,为员工的发展提供空间,缺点是花费时间长,可能导致岗位空缺时间过长,影响运营。

  档案法说的是公司内部建立的人员信息系统,记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录,存档。在公司职位空缺或新增的情况下,利用档案来发现具备资格的员工,在员工和企业达成一致的情况下,来填补空缺。

  外部招聘的主要方法包括:广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

  发布广告是最常用的方法之一,在一些媒介上刊登空缺的消息,同时有广泛的宣传效果,同时需要注意媒介的选择,发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

  中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

  人才市场:每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构,他们建有人才库,资料详细,这种方法针对性强,费用低廉,但是对于技术性人才效果甚微,适用于基层操作工,下岗再就业人员。

  招聘会:各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会,单位选择余地大,求职者层次相对较高,适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生,对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

  猎头公司:对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往难以招聘,猎头机构会建立自己的人才库,他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选,但是这种方法的收费昂贵,成功率也相对较高。

  校园招聘:即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面,还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

  网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道,成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索,更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

  熟人推荐适用于一般人员的招聘,成本低,工作会相对努力,但是易形成裙带关系,不利于管理制度的落实。

  2.5面试的常用方法:

  面试随着科学的发展,不断向精确、深入、客观的方向发展,与此同时面试在方法、灵活性不断提高,他的形式越来越多样化,已突破有一对一问答的模式,从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试,形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

  一般提问式面试即为非结构式面试,这种面试方法较为常见,简单易行,不拘场合、时间,灵活多变,通常会之前准备好题目清单,随机发问,能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会,了解其表达能力,比较灵活自由,但是缺乏统一的标准,对于面试官的知识和经验有一定的要求,招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

  结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单,面试官根据框架控制面试的进行,对每个应聘者的均按同一标准进行提问,然后进行评分,这种方法便于最终统计分析,减少主观性,有利于提高面试的效率,但是对面试官的要求较低,面试过程过于程式化,难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。

  角色扮演:根据应聘对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的项目,用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘,因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点,或者应届生的招聘,让其模拟工作流程,考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力,考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂,且费事费力,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

  公文筐测试:将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理,这些待处理的公文包括各部门的各种报告,上下级单位发来的信函等等,要求应聘者对每一件文件都要做出处理,面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查,看是否分轻重缓急,有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘,用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责,上下级关系,工作环境等。适用于管理人员,一般人员不适用。

  压力面试:是指有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力,判断其应变能力,人际交往能力。面试官通过提出生硬的,不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项做一连串的发问,让应聘者无法回答,目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性,在面试结束后应向应聘者做出解释,以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

  无领导小组讨论:是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人,面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价,面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理,是否坚持自己的正确提议,观点是否新颖,怎样说服别人接受自己的观点,以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质,创新能力,领导素质,倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高,根据招聘需求设计题目。

  三、案例分析

  安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年,是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体,公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度,和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人,其中研发和实施人员有80余人,人事行政、财务、市场和领导层共计20余人,是研发型的科技公司,但是人员的员工流动性较大,所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

  卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺,其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位,如果该岗位有人员离职,则需日常补充,每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

  卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位,筛选应聘者的网络简历,第一轮简历筛选通过的应聘者,招聘专员会进行电话邀约,约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行,针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实,工作内容、离职原因的了解,通过面谈初步了解应聘人员的性格,职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试,由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能,工作经验,让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到,人事专员办理入职手续,交接到用人部门,整个招聘流程结束。

  从面试流程中得出,卧虎采用非结构式面试,没有进行结构式面试,也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准,一直是以面试官的主观评分,有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

  面试前期准备

  1、确定面试官

  一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试,或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试,对于面试官的要求需要具备专业的知识,丰富的经验,良好的认知能力,熟练运用各种面试技巧,公正,了解组织状况和职位要求。

  2、设计面试提纲

  为了保证面试的效果,应提前准备好面试提纲,运用结构化面试,需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围,另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

  3、制定面试评价表

  制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求,并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一,便于比较、评价、最终决策。

  面试方式的选择

  按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式,一般有以下几种常见方式:一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时,为了节省时间,让应聘者分成小组就一些专题进行讨论,面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时,可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。

  面试阶段

  正式面试开始之前,面试官可以缓解下面试的气氛,让应聘者放轻松,能正常发挥。面试时问题尽量直接提问,避免问封闭式问题,多提问开放式问题,可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。

  面试成绩评定

  面试结束后要立即整理面试记录,以免应聘人数众多,记录出错。并将面试建议反馈给用人部门,决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者,如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此,面试工作全部完成。

  四、案例研究结论

  企业在招聘员工的时候,为了提高招聘准确率,应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈,应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤,而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分,譬如高级管理者,应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核,以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核;对于销售岗位的招聘,可采用情景模拟的方式考核,以便考核其应变能力;研发人员可以运用上机测试,以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的,故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘,而是应该分侧重点的去考核。

  参考文献

  1、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

  2、《企业人力资源管理师》教材,中国劳动社会保障出版社,20xx年2月第二版

  3、于海波:《员工招聘与素质测评》,对外经济贸易大学出版社,20xx年10月北京第1版

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