问题：直线经理常常说多久多久都收不到HR的一份简历。HR只会根据JD中直线经理提示的招聘方法去找人。其实，所谓的招聘方法也不过是搜索简历的关键字、目标公司及相应岗位。
如果直线经理不上心，就不会有谁比你更上心。我们都听说过雷军曾花了至少80%的时间去找核心团队。
建议：直线经理多花些时间在招人上，不仅仅是完善JD、和HR加强沟通，更应该主动出击。比如，如果你是想找游戏制作人，你可以列举出过去一年曾进入过游戏排行榜TOP20的游戏名单，可能总共会有上百款游戏，然后让HR想办法去找到这些游戏的制作人。其中能进年度排行榜TOP20的这些游戏的制作人，由直线经理亲自去沟通。HR先旁听直线经理和候选人的沟通要点，总结经验后再去联系排名靠后的那些制作人。
4、面试过程没有体现对候选人的重视和尊重
问题：面试流程既繁琐又缺乏人性，比如在面试一个总监级的候选人时，不仅面试次数较多，还很刻板的按常规的流程要求来进行：HR给候选人电话——候选人来后先填复杂的面试表——等待面试(时间有长有短)——HR问些很基本的问题——直线经理重复问基本问题、再问专业问题……
面对这样的流程，有几个优秀的高级人才能真心忍受?都说互联网思维的本质是以客户为导向，如果我们把候选人当客户来看待，你会怎么做?
建议：
a) 摆正心态：你是在求才，而不是在施舍。雇主与候选人是平等的，是双向选择;
b) 在通知候选人来公司面试之前，HR可以先通过电话与候选人初步沟通，了解候选人的工作转换意愿，并尽可能多的了解候选人的工作职责，评估与待招的岗位的匹配度，并初步判断其基本素质和能力(如沟通态度、表达能力等)。如果总体基本OK，则约面谈时间;
c) HR将沟通情况形成总结报告与直线经理当面沟通(最好不要只是文字沟通，会流失很多信息);
d) 简化面试流程，并且由比候选人级别更高的直线经理(或GM)直接面试。千万别让低级别的人员面试，这是很不尊重人的表现。并且直线经理要守时，不能让候选人等;
e) 面试前不需要候选人填面试表，如果沟通得顺畅，后面再补。这就像你去一个电商网站，还没准备买东西，网站就弹出个小窗，让你填身份证号、家庭住址等一大堆私人信息，否则不让继续浏览商品。你会是什么感受?人家小米都进入参与感时代了，咱们也赶快抛弃掉那些工业时代的落后思维和行为吧;
f) 双方聊得越深入越好，不要太受时间限制，全面了解候选人的发展意愿、业绩、能力、价值观、行业理解等情况。直线经理也把这边的情况和候选人充分交流，不管是好的还是待完善的。
5、HRBP和直线经理缺乏面试技能
问题：很多HR和直线经理在面试候选人的时候，问的问题多围绕工作经验或专业能力，而很少针对岗位胜任素质要求去了解候选人。同时，也缺乏追问的技巧，导致了解的情况都很表面。
另外，还有一个普遍的问题，大多技术出身的GM或直线经理，往往不善表达，在面试过程中很难有效吸引优秀的候选人。
建议：
a) 多数公司都有胜任素质模型，直线经理主动联系HR部门COE的测评专家来进行针对胜任素质模型的面试技巧，学会通过问哪些问题来了解候选人的哪些素质;
b) 学习行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)，通过让候选人描述他们在最近的工作中最成功和最不成功的事例，从中识别出候选人所表现出来的胜任特征;
c) 面试问问题的时候要遵循STAR原则，即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果);
d) 不善表达，并不意味着无法吸引优秀人才。你可以试着向对方介绍以下几个方面的情况：介绍你自己是一个怎样的人(比如务实、积极乐观、公平待人、不断挑战现状等);你对未来业务发展的设想;如果对方加入，你会如何对待TA(比如更多的指导、培养或发展机会等)。不管你是HR、还是直线经理或GM，都要尽量体现出你的真诚、激情和务实，这些都是吸引人的重要特质。
总结来看，问题主要出在意识和能力两个方面
直线经理和HR是不是真正的意识到优秀的人才很重要，是不是经常性的在想着如何吸引更多优秀的人才。从大家的行为表现来看显然意识不足。
有了意识，提升能力就很关键，否则还是没结果。多看书、多参加培训、多向专家请教、多和同行分享交流、多实践、多总结反思，相信一定会有进步。
受篇幅所限，上面的建议不一定很全、一些建议未能完全展开、也不一定符合各个公司的实际情况，甚至有人可能会说这样做不符合我们公司的流程规范等等。好吧，你究竟是想要一个所谓的规范的流程，还是想要吸引到更多的优秀人才，这是每个人(尤其是HR们)都应该考虑的问题。说回来还是意识的问题——
希望我的这个实践和思考能够引起大家的关注，权当我抛砖引玉供大家反思吧。其实只要大家多换位思考——站在优秀候选人的角度来考虑，肯定会找到更多更好的改善方式。
作者简介：黄钦东曾在国内知名的HR网络媒体、领导力发展机构和领先的网游公司从事业务运营和人才管理与发展等相关工作将近15年。长期关注人才选拔和评估、领导力发展、领导梯队建设、人才管理等领域的发展，并不断探索和实践。