最近在和3家客户合作时，都发现了他们有共同头疼的问题，就是员工流失率高，特别是1-3年的员工。碰巧他们共同选择的方案都是培训，2家是给其管理人员培训员工激励和保留，1家选择了给员工上职业生涯规划课程。
以前也碰到不少这样的案例，我想他们的选择也有一定的道理，因为确实很多调查表明主管在员工的保留方面起着很重要的作用，俗话说员工加入公司，离开老板。职业发展通常也占据了员工离职的前3个原因之一。
但是企业往往忽略了导致员工离职的另一个很重要的原因就是招聘环节，这三家企业无一例外，招聘流程简单，只有2轮面试，每轮面试时间不超过1小时，面试官无证上岗，没有受过任何面试技巧培训，更不用谈使用其他招聘工具了，企业也没有岗位胜任力，主管更多是关注应聘者的经验和技能。类似的企业不少，太多的企业很重视培训，但是忽略招聘。
如果只是通过这种简单的面试，就录用一个人，又希望他们能够长期在公司工作是不现实的。
如果详细分析3年以内离职员工的原因，特别是1年以内的，就会发现很多是和招聘有关系的：
1、主管/HR没有很好分析什么样的人适合本企业/团队的文化，没有界定清晰的岗位胜任力，只注重专业/行业背景、经验和技能，对员工的冰山下的软性能力、性格、动机、态度、工作/文化匹配等缺乏考察，导致录用后双方或者其中一方觉得不合适
记得曾经给一家呼叫中心的主管做培训，他们最头疼的问题就是一线员工(客户代表)离职(>50%)，每次讨论解决方案，无一例外提到都是薪水、发展机会、工作性质等。但经过讨论他们意识到，这个工作因为其特别的工作性质，对员工的性格有特别的要求，他们原来的招聘标准是有问题的，后来建议他们详细分析岗位所需的性格特点，形成岗位胜任力标准，然后招聘时重点对应聘者的性格做考察。后来HR把性格测试作为招聘一个环节，结果流失率大大降低。
2、主管/HR迫于业务压力，不愿意在招聘环节花费太长时间，有个相关背景的人就招进来用再说。导致“请神容易送神难”，后患无穷。
3、主管/HR为吸引人才，宣传和美化公司，给应聘者不合理的期待，新员工加入之后落差太大，
4、试用期间没有把新员工很好融合进来，新员工游离于团队/组织之外，最终导致离开。
所以保留员工应该从招聘环节开始：
1、清晰定义岗位的胜任力要求，同时HR/主管应该学习和掌握专业的面试和测评技术来评估应聘者是否具备这些胜任力
2、HR/主管应该在招聘环节投入更多的时间、精力，采用更严谨的流程和工具
3、应该全面让应聘者了解职位和公司，不能只知道光鲜的一面，有机会让他们亲身了解和体会最好
4、应该意识到招聘只有到新员工过了试用期才算结束，所以应该充分利用试用期考察员工，同时把他们融合进团队和企业。
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