2、资源共享收“成效”。我们通过合作联盟的简历共享找到了高级设计师人选1名。
3、战略联盟结“硕果”。我们通过合作院校的同门师兄弟们找到了专业的研发“精英”1名。
4、内部猎手显“身手”。我们发动内部猎手(公司高管们)追寻到了目标品牌总监2名。
三、准确定位、恰当选择——确定有效招聘渠道。
针对以上搜寻结果，我们进行研究分析，准确定位目标“客户”的性质与特点，恰当地选择相应的招聘渠道，以保证招聘的有效性和精准率。
1、单刀直入。由于商超部经理曾经是我们“心仪”的人(之前的分享已介绍过)，一直在我们的“管控”之中，所以我们决定直接“约谈”。
2、多管齐下。高级设计师通过简历共享找到1名，感觉不太把握，决定利用网站、Q群以及微信等信息手段发布，采用“多管齐下”的举措，以保证候选人的数量。
3、主动出击。高级工程师和品牌总监职位，因为在我们这个行业很敏感，一旦发布，同行都会“虎视眈眈”的紧盯，所以不宜发布，还是“猎取”“挖角”为好，并且要出奇制胜。
四、瞄准目标、有的放矢——全力以赴完成招聘。
锁定了目标以后，我们就会利用一切资源，全力以赴的去“战斗”，确保每一场“非常规”“战役”的完美收官。
1、商超部经理：由于商超部经理曾经是我们“心仪”的“爱人”之一，一直在我们的人才储备库中占有重要席位，并且一直都在“管控”之中，双方都有“好感”，关系来往相对“密切”，所以我们就采用了直接约谈的方式，用真诚、事业与同行业相对较高的薪酬将其成功“迎娶”。但是，因为牵扯到交接等各方面的原因，时间比老板要求的晚了一周。
2、高级设计师：这个职位由于我们通过多个网络信息渠道发布了消息，应聘者还是蛮多的，最终筛选出3位合适的候选人，在规定时间内按时完成了招聘任务。
3、高级工程师：这个职位的人选是我们合作院校的同门师兄弟推荐的，但为了确保“技术含量”，我们还是通过网络以及技术“项目”进行了认真的“核查”，最后确定“合格”，由学校老师帮助做工作，成功“挖角”。当然，这中间是需要一点“礼品费”的。
4、品牌总监：大家都知道，同一行业做营销的人大多都是相互认识的，所以我们采用了内部猎手搜寻到了2名合格的候选人。经过评估，先瞄准排名在前的那一名展开了攻势。考虑到当初那位总监的离职原因，我们没有让营销总经理出面(大家都知道搞营销的往往话会比较多，一旦不爽，在业界容易散布一些非正面的言辞)，而是动员老板亲自出马“挖角”。当然，我们老板“功力深厚”，马到成功。但是，也是因为老板的“才迷心窍”，急于求成以及“虚荣心”驱使，额外付出了一笔“转会费”，加大了我们的招聘成本。
以上就是我们公司近两年来发生的“非常规”招聘案例，在这里分享给大家，还望朋友们多多指正。
另外，我还要补充强调的几点就是：
一、应专门立项。出现这种情况，要专门立项，指定专人负责，以便及时跟进协调每一个步骤与环节，确保招聘的顺利进行。
二、欲速则不达。即便是应急招聘，虽然采用的大多数是“非常规”手段，人力资源部也一定不能操之过急，招聘流程不能缺少或简化，更不能走形式，以避免出现“萝卜快了不洗泥”的事情，为公司带来不必要的麻烦。
三、须坚守底线。虽然时间紧、任务重，但也要根据岗位需要，尽可能的不要降低门槛，以免招到的人不能胜任，从而给公司造成更大的损失。
四、尽量不“破窗”。越是这样的“急招”，越容易遇到“讨价还价”，要注意做好评估，讲究策略，做好薪酬谈判。
五、要协同作战。招聘不仅仅是人力资源部的事情，要注重团队合作，赢得多方支持，充分调动、利用各方资源。
六、当未雨绸缪。“不积跬步无以至千里”，要注重平时积累，尤其是要注意做好人力资源规划。
七、重点之提醒：留人比招人更重要!
总之，在我们HR的日常工作中，“非常规”招聘是难以避免的，只要我们人力资源部门平时的准备工作充分到位，并且真正做到用心做事、动脑子干活，相信，“办法总比问题多”，一切问题都会迎刃而解。