引导语：21世纪是互联网时代，在这个信息化的时代，HR如何做好招聘?
胡华成说移动互联网时代，HR如何做好招聘
中国人力资源研究专家胡华成针对移动互联网时代，HR如何做好招聘?给予了个人见解与方法，首先企业在进行网上招聘的时候，如果只是在网上将招聘信息发布出来，然后坐等求职者的简历的话，往往难以招到合适的人才。尤其是在企业知名度不高或者是体制不健全的情况下，很多求职者根本就不想被你发现，于是招聘变得困难重重。
胡华成认为招聘难，源于两方面的原因：
★一是从求职者的角度出发，随着网上应聘变得越来越便捷，人们有大量的求职机会，换工作的成本也很低，人们都想得到比现在更好的工作机会，人们对工作的选择占据了主导地位，而雇主很多时候处于被动状态;
★二是从招聘者的角度出发，在互联网时代，市场瞬息万变，很多企业缺乏创新机制，墨守成规，导致跟不上时代的步伐，企业缺乏发展的活力，从而不能赢得求职者的信任。
以前我们对招聘人员的印象就是外向活泼、口齿伶俐，因为他们更容易与陌生人积极交流、畅谈，从而发现合适的人选，与他们很快的建立联系。所以，我们认为这种性格的人做招聘官，肯定轻松地就能完成工作。
但是，互联网招聘为招聘官提供了多种渠道，那种面对面地交流畅谈已经不是唯一的方式，因此，做一个成功的招聘管与你的性格是否外向也没有多大的关系。而有时候，我们更希望招聘官是同时具备艺术家和科学家素质的一类人。
◆媒人和销售
把现在的招聘官比喻成媒人一点也不过分，他就是将用人单位与候选人进行相互介绍的中间人，让他们彼此满意、“喜结连理”。换个角度来讲，招聘其实就相当于销售，只不过是一个双向销售的过程：首先要把你的公司销售给候选人，然后再把候选人销售给用人经理。
市场上如果存在大量的高质量人才，或许不需要这么麻烦，但是企业面临的是一个竞争激烈的人才战争，就必须采取这种双向销售的方式。
1)首先是向候选人销售
企业都想得到优秀的人才，然而优秀的人才肯定会被多家公司选中，企业在面对竞争对手时，实力弱的企业招聘官会利用高薪酬来吸引人才，而实力强的企业招聘官对自己的企业组织、职位待遇是有信心的，并相信用人单位的能力与品质，所以，在还未提及薪酬的时候，候选人就已经被企业所固有的文化、管理与实力所深深地吸引。
当然，也有很多的候选人对现在的工作很满意，没有换工作的想法，但好的招聘官可以通过发掘候选人身上具备的潜力，然后为他提供更好的、更适合他的职位，从而赢得招聘机会。
2)其次是向用人经理销售
招聘官根据用人单位的需求，以及空缺岗位所需要的人才类型对人才进行选拔，从而让用人经理满意。
◆市场专员
互联网的发展为招聘市场带来了巨大的变化，招聘官只有主动向候选人介绍自己的企业，才能争取更多的机会。企业应建立雇主品牌，将候选人的经历与目标与企业的目标融合在一起，为候选人提供良好的薪资待遇、工作环境、职业发展机会。
同时，招聘官在进行招聘的过程中，要采取一定的营销策略，将自己招聘岗位更有新意地展示给候选人，从而吸引候选人。
比如，企业要从候选人的角度出发，对招聘广告的呈现方式做出调整，对职位的描述也要突出重点与亮点，不仅要吸引候选人，还要让候选人找到职位的工作重点与所需要具备的能力。互动也很重要，招聘官要与候选人保持交流与沟通，这样才能更加了解彼此，做出正确选择。
此外，招聘官还要关注候选人对未来职位的一些需求，为他们提供符合要求的职业角色，从而优化他们的职业体验。
绩效跟踪也是招聘官应该注重的一点。以往的招聘时间、招聘成本这些评价标准已经过时，而被聚焦错过的机会、计算投资回报率取而代之。企业招聘人员应采取跟踪回访的候选人员这一办法，这也是企业招聘人才的一个好渠道。
◆数据狂和研究员
好的招聘官应该是一个数据狂。在管理学中有句话：“只有具备对事物进行衡量的能力，才具备对它管理的能力。”所以，优秀的招聘官要对数字保持敏感，热衷于研究数字和数据，这样不仅有利于做出正确的抉择，还会增加他们在组织中的威信。
在信息技术变化之快的今天，招聘官需要紧跟招聘技能趋势，才能在招聘竞争中不被淘汰。优秀的招聘官应意识到，只有积极学习新的招聘技术并加以运用，才能更有效地完成工作。
社交网络是争取招聘人才机会的有利工具。尽管拥有全部的招聘网站上的人才数据，你也未必就能找到所需的人才，因为行政人员会采用同样的手段进行招聘，甚至比你更积极。因此，优秀的招聘官应该学会积极搜索，即使一时得不到成果，也不要放弃，因为只有坚持才能找到自己想要的那块宝藏，而一旦找到，之前的付出就都值得。
招聘官在移动互联网所营造的招聘环境中，应向我们展示出他新的面孔。虽然现在的很多企业依然存在着招聘难的问题，但事实上，很多行业是不缺乏优秀的或者是合格的候选人的，之所以出现招聘难这样的问题，只能说明企业的招聘官还需进一步提升自身的价值与能力，或者需要更为优秀的招聘官。
移动互联网虽然给予招聘官在网上即可进行招聘的便利，但并没有让招聘变得更轻松，反而对招聘官的眼光、思维与投入度有了更高的要求。因为互联网这一平台对每个企业的招聘官所提供的便利性是一致的，因此，谁的招聘官更优秀，谁就能在人才招聘的过程中占据上风。招聘官应清楚自己对于企业的重要性，努力跟上移动互联网时代的步伐，为企业争取优秀人才。
[知识拓展]
企业做好人才招聘的十大原则
建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。