引导语：作为一名优秀的HR，在招聘员工的时候问那些问题可以找到你需要的人才你们知道？小编分享下文给大家，也许会有所了解了。
HR，别再问这些“愚蠢”的招聘面试问题了
人和机器一个最重要的区别就是，不管在什么地方，人都应该受到人应有的尊重。
我们都知道怎么跟人聊天，怎么显得自然和友好，怎么讲笑话，怎么像一个自然的人和别人相处。
但问题在于很多人，甚至包括管理者，陷入过时的思维定势，他们认为在工作中，我们必修表现得很“正式”。
这些人在工作中，没有让自己像人一样工作的信心，他们坚持着老掉牙的商务风，包括那些糟糕的，陈旧的面试题目。
他们用很“古老”的面试表单提问，这对一些有点个性的求职者来说，真的很无礼，这些面试官在面试的表格上涂写着你的答案，甚至都很少看你一眼。这压根就不是在面试。我录用过数以千计的优秀求职者，但是我从来没有用过这种东西。
如果我不能够坐下来和别人进行温暖的和人性化的交流，我怎么能够代表公司去去面试求职者呢?
面试官，既要求职者能力进行判断，又要赢得面试者的好感，只会审查而不会赢得求职者好感的人，不应该成为面试官。
在销售人员学会如何与人交流之前，我们不会让他们去接触顾客。如果客服人员不能通过一个简单的电话来达到他们的目的，我们也不会让他们负责接听电话。
相比顾客和潜在顾客，我们对求职者的态度差远啦，唯一的原因就是因为雇主认为求职者多得很，所以面试就很不人性。
即使雇主们整天哭着喊着说人才难求，但是在招聘的环节上他们仍然坚持“虐待”求职者，即使这样做对公司，对HR，对管理者，对企业公关当然对业务都是非常糟糕的。
标准的面试套路还是五十年以前的!!!对求职者来说，这些面试套路根本没有用，甚至带有侮辱性，但是依旧被广泛使用。
如果你最近在参加面试，并且你知道你不得不准备回答下面这些蠢问题，那么这里有应对这些可笑的问题的参考答案。
你可以根据你面试那天的心情，选择你觉得正确的答案。如果你那天心情不好，你就选择低状态的答案。如果你对自己感觉良好，你可以选择中等状态的答案。如果你感觉非常好，你可以使用高状态的答案。
1、相比于其他求职者，我们为什么该雇佣你?
为什么这是个蠢问题?因为首先你压根儿就不会见到申请这个职位的其他人，当然没办法和他们做比较。
何况你对工作细节知道得并不多，你怎么知道什么是很特别的理由，能打动HR起到很好的推销作用?
你之前根本没有为这家公司工作过啊!问这种问题来源于这样一种心态，即要求你“证明你对于这份工作的价值”。
这种心态的根源是恐惧——HR害怕自己控制不了招聘过程。
低状态答案：根据我对这份工作的了解，您正在寻找能做X和Y事情的人，这听起来和我在Acme Explosives公司做过的事很类似。
中状态答案：如果我对您的理解没有问题的话，您所雇用的人短期内面临的最大挑战是处理X事。我相信自己能够完成您感到困难的事以及您想完成的事。其实，关于这件事，我可以问您一个问题吗?
高状态答案： 嗯，这个问题不错，我认为这是我们今天要弄清楚的事儿，当然，您已经知道我的优势，因为您可以跟其他的候选人进行比较。根据刚才我们讨论的，您应该是在寻找下面有这样素质的人，你看我说得对不对?
2、 你最大的缺点是什么?
这是一个蠢问题，不管在什么地方，无论是书面的文字还是口头的表达，大家总说人是有缺点的。
都说我们有缺点，但是这样说有什么意义?我不认为你有任何缺点!的确很多人并不擅长很多事，但是这又怎么样呢?
比如我不会打高尔夫，并且我不想打高尔夫，那么不会打高尔夫是一个缺点吗?
低状态答案：我希望自己能够擅长商务写作。我写过信件和报告，但是我想学习写新闻和营销稿件。
中状态答案：我喜欢学习超文本链接，但是如果您问我有什么缺点，我会说是创意写作。不管在任何时候，我尽量避免创意写作，并且尽快回到超文本链接语言代码的工作中。
高状态答案：我曾经常常担心我的缺点，直到我明白总有很多事情是我不擅长的。我需要把自己的精力放在做好自己喜欢做并且能够做好的事情上，比如制作管理层指示板。您呢?
3、你上一任经理怎么评价你?
这又是一个愚蠢的问题。因为面试官通过这个问题，把你之前的老板变成了建议者。面试官重视他们的意见。
对于你的面试官来说，你之前的老板完全是一个陌生人，但是因为某些原因，他们的意见却能左右你的未来。
如果你仔细想一想，这对你来说是很无礼的。难道存在一个什么“老板们的国际委员会”吗?你的前老板的意见很有分量?如果你的老板是一个卑鄙小人，这个小人解雇了你，两周之后，他自己也被解雇了呢?所以这是很粗鲁的问题。
低状态答案：他会说我是一个努力工作的人，并且是一个好的合作伙伴。
中状态答案：我的前老板可能会说，我是一个优秀的合作伙伴，并且我们以良好的方式彼此提升对方。
高状态答案：她会说我们常常把对方惹毛，您部门的员工怎么评价您呢?
[知识拓展]
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
人才招聘过程中的常见问题及解决对策
(一)人才招聘过程中的常见问题
人才招聘过程中的存在以下常见问题：
1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解
2)无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
3)招聘人员非专业化，面试官素质不高。
4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作，对人才储备建立重视不够，一般都是现缺现招
5)缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘效率越来越低。
(二)完善人才招聘的对策
1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
2)进行工作分析，完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。
3)招聘队伍专业化，提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。
4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。另外，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库，录入暂时不需要的优秀人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围，也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力的最大化。因此，现代企业要重视人才招聘工作，认识到其重要性，充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。
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