引导语：下面是关于人才服务平台招聘开通的文章，欢迎企业阅读与借鉴学习。
为深入落实人才优先发展战略，推进新区人才发展体制改革和政策创新，日前，滨海新区引入“互联网+”思维，开通人才服务平台，采用线上活动和线下活动互动推进的方式，开展滨海新区高层次人才全球招聘活动，引进一批各类高层次人才。
据了解，该平台由新区人力资源和社会保障局联合智联招聘共同打造，利用智联招聘的网络宣传效应和大数据分析能力，打通“线上+线下”全方位服务渠道，通过市场化、专业化运作的方式，为区域企业提供高质量的人力资源服务。
“全球人才可通过智联招聘全国网络平台及线下招聘活动与新区结缘。”新区相关部门负责人介绍说，此前，新区主要针对七大功能区、八大支柱产业和新兴产业，采取拜访企业、媒体公布、客户沟通、开通企业申请端口等线上和线下方式对接千余家企业，多渠道获取招聘信息并进行分类汇总，通过大数据分析确定滨海新区高端人才招聘岗位。
除线上引才之外，今年，新区还在线下引智。探索建设海外人才离岸创业中心，吸引海外人才在中心注册企业并进行离岸孵化;发挥新区海外高层次人才创新创业基地、欧美同学会、中国留学人员联谊会创新创业基地等平台作用，吸引留学归国人员来新区创业发展。同时推进制定“青年英才”培育办法，开辟清华大学等国内知名高校人才招聘快速通道，组织举行选拔(评审)创新创业领军人才活动、全区高层次人才表彰大会、高端人才全球招聘活动，不断拓宽引才渠道。
据悉，滨海新区从2016年开始，用5年时间，引进海外创新创业领军人才100名;引进海外高层次留学人才500名。此外，新区还将实施企业家人才旗舰工程，造就一批具有国际视野、家国情怀、创新精神、精通管理的新型企业家。用5至10年时间，引进300名创新创业领军人才，培养一大批本土企业家队伍。
公司人员招聘五大境界
境界一：招人
有一些企业，因为人员流动性较高，总是不断地在招人。HR 往往是把企业的招聘信息发布出去，然后形式化地安排面试，人员到岗就视为招聘任务
完成，人员有流动就再次循环招聘。造成这种招聘现象的原因，一般是因为企业存在种种弊端，导致HR疲于应付，自废武功，这样的招聘境界只能用“招人”来概括。
境界二：等人
有些企业，人员流动性不高，但人才需求也不明显。HR除了发布简单的招聘信息之外，一般不需要主动的招聘活动，如参加一些人才市场交流大会，
在高校里面进行招聘宣讲等。这种企业的招聘情况，有点像“姜太公钓鱼”，只能用“等人”来描述。这种情况下的HR，也很难有所建树。
境界三：找人
前两种情况下的企业，可能效益差、规模小、薪资低、发展慢，或者招聘的预算费用有限等。但对HR来讲，真正的招聘境界应该是“找人”。HR应该积极地建立多种社会关系，通过各种招聘渠道寻找人才，而不是发布信息、坐等简历。比如，HR主动在网络平台、社交媒体上传播招聘信息，在人才库中反复筛选简历，积极参与行业专业沙龙，或者运作一些专场招聘活动等。HR最重要的工作，就是满世界去“找人”。
境界四：挖人
对于企业中高端人才或稀缺人才的招聘，可能还需要借助第三方机构(比如校企联盟、猎头公司)的合作去“挖人”。实际上，能够满世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的。现实中，许多做HR 的人就转型做了猎头。“挖人”是更高级的“找人”，这样的招聘境界，对HR 自身价值更具积极作用。
境界五：选人
招聘的终极境界是什么呢?就是“选人”，选到合适之人，选到可塑之才，选到可以与企业共成长同进退的事业伙伴。这才是“搭班子”的核心意义。
需要注意的是，“选人”的终极手段不是任职标准、岗位模型，也不是甄选技巧、测评系统，而是企业文化理念!是企业的核心价值观!换个角度说，只有趣味相投的人，才可能长期相处;只有价值观相近的人，才可能与企业共同成长。这种选人的境界，才是企业招聘的方向和目的，才是HR应有的素质和修炼。
HR们你们现在的招聘是处于哪种境界呢?如果觉得小编的总结有可用之处，就请行动起来吧!