引导语：员工的职业发展速度，大家有了解过？下面是关于走在职场发展快通道的年轻人的信息，欢迎大家阅读！
每年都会有新的管理培训生在我们部门轮岗， 还记得曾经有一个入职6个多月的女孩子给我留下了深刻的印象，当时我带着她和我的另外一个下属一起策划一个跨部门合作的项目，对外推广公司的雇主形象，项目很大，需要对接内部的十几个部门。
在项目准备的初期，我惊喜的发现这个刚从校园迈入职场不到半年的女孩儿已经非常熟悉公司内不同部门负责的产品特点和在公司策略中的地位，而我那个入职快两年了，工龄将近五年的下属就显得对这些信息很陌生。问他原因，他说因为平时的工作中接触不多，而且我们又是这种万人规模的组织，就没有特意去了解那些平时不怎么合作的部门。
当然，我不否认他的辩解，但内心的天平却悄悄的偏向了那个女孩子。扪心自问，如果你是老板，你会更愿意把这样的事情交给谁做?不出所料，在2年后管理培训生项目结束的第1年，那个女孩子就已经超过了我那个主管级别的下属直接被提拨成为人力资源副经理，独立开展工作了，而和她同批入职的管培生们也才刚刚迈向主管级别。
纵观员工的职业发展速度，这个女孩子的职业发展速度虽然并不普遍，但每年也总有些出类拔萃的年轻人能够得到这样快速发展的机会。从我的角度来总结，职业发展的速度上大约可以分为这么几类：
第一类是稳健型，即踏踏实实一步一个脚印的在自己所在的行业和职能领域里成长，然后随着知识、经验和阅历的积累，每3-5年有一个职位的晋升，一路成长为领域里面的专家。
第二类是迂回型，即在职场前期可能经历各种探索尝试，一直处于各行业或者职能的基层位置，直到找到真正喜欢的，擅长的或者适合的方向和领域，然后迈入稳定期，开始重复稳健型的成长路径。也有一小部分人从职业发展的中期甚至后期开始各种探索和尝试，这个属于例外，要看具体情况。
第三类是快速型(也可以叫火箭型)，即年纪轻轻就深得各级老板器重赏识，早早委以重任或列为重点培养对象的职场新人。这样的情况在创业公司的年轻人群里最为常见，其次就是各大公司管理培训生项目的目标人群。
相信对于绝大多数国内的职场人士尤其是工作不到5年的职场新人来说，最最理想的就是第三类职业发展速度。可真实的的情况却是：很多人因为各种原因挣扎于第二种情况中欲速而不达;还有一些人心不甘情不愿的处在第一类发展速度中，心急如焚的企盼着快点儿迈上新的职业高度。
之所以会有这种普遍的心态，和我们现在社会发展的阶段以及我们周围生活的环境有很大的关系，个人观点是，发展速度快慢或是迂回都无所谓对错好坏，只要发展速度符合个人内在的成长节奏就没有问题。
与此同时，作为接触过大量各类员工发展速度的人力资源从业者，我发现一些有趣的现象：虽然所在的行业不同，所从事的岗位职能不同， 那些快速发展型员工却有着一些共同的特质和能力，让他们能够在很短的时间内就超越同龄人开始在各自的岗位上崭露头角。
大格局，大视野
也可以理解为全局观。通常，新人入职的头几个月都在忙着熟悉本职工作和本部门人员、架构等的内容，并且花大量的时间去熟悉工作流程和要求的具体细节，这样的融入计划和安排当然无可厚非。但对于那些火箭人，他(她)们的触角可不止于了解本职工作内容和本部门的人员架构。他(她)们还会在很短的时间内掌握整个公司的组织架构，各个职能部门的基本情况，公司近期的策略和发展目标是什么，以及自己所在的部门对公司目标的完成所起到的作用和意义等等。
大多数人刚入职场都是以点和线的形式接触部门和自身工作内容，但如果你能够尽量扩大的了解的范围，就能把线连起来，就能越有机会清晰的了解自身职位的在组织中的定位及自己未来可能的发展机会和方向，同时也能够很好的整合和利用不同部门的资源去解决日常工作中的问题和困难。
从老板的角度思考
执行力，也就是按照要求交付结果的能力，是每个老板在用人时最最看重的能力之一。那么火箭型员工的执行力和普通员工有什么不同呢?我观察到的不同在于他们不仅能交付老板想要的结果，还能常常多做那么几步，带给老板额外的惊喜。在职场中，所有的工作结果最后都是会分类汇总之后向上汇报的。上市公司的财务报表浓缩了整个公司所有人的付出。火箭型员工的执行力通常是站在老板的角度考虑后从自己的角度再去执行的，站在老板的角度需要考虑上下左右(上级，下级，本部门，相关部门)的维度，因此在交付结果后也能更好的应对之后可能面临的后续问题。
看时机，做改变
无论之前是否有过工作经验，新人都是最容易发现现有组织中存在问题的人，而发现问题之后如何沟通和解决问题就成了快速型成长员工与普通员工的分水岭。一些员工初到新的环境，要么觉得什么都是对的没有什么辨识能力，要么就是还没有深入了解前因后果就大剌剌的评论一番指出各种问题，而火箭型员工相对就显得更有“心机”，他(她)们会记录自己觉得有疑问的事情，在合适的场合与合适的人沟通自己的想法，并且能根据上级工作的重点来判断是否要提出改变和调整的建议。
职场中火箭型的员工通常具备良好的整合资源改变现状的能力，很多人在跨界思考和改良创新方面也很有天赋，他们往往能把这些能力运用到自己的工作流程中，借东风，从而带来各种创新和改良，帮助公司增加销售额，扩大市场知名度，或是大大节省工作成本和工作时间等。
快速学习并能持之以恒
自从计算机广泛应用之后，知识传播转变成爆炸式的，互联网又让这个效果如虎添翼，加之各种信息快速的更新换代，都导致了仅凭我们人类目前的生理情况再也无法掌握所有知识。因此，在短时间内快速的了解和掌握新知识，新技术并应用到工作中的能力是火箭型员工能够快速脱引而出的一个关键。虽然工作了十几年的员工更加有经验，可是很多经验在技术和信息不断的升级换代中已经被淘汰了，他们同样要和新员工一样去学习和使用新的知识和技能。在这样的竞争条件下工龄的多少并不能占据什么优势，而那些掌握了快速了解新知识新技能的年轻人却能够保持这样的状态，并因此在职业发展的道路上快速脱颖而出。
回想这么多年的人力资源工作做下来，读过几万份简历，聊过形形色色的候选人，见过各式各样的员工发展路径。总结起来，每个能够走在职场发展快速通道上的年轻人都有各自不同的特质和优点，也都有我上文中提到的共性，如果你对加速职场发展的感兴趣，关注我10月20日在赤兔上的分享，我会分享提高上述能力和素质的方法哦。
职场晋升快速通道：“一句话原则”成职场中的指挥官
“一旦接触客户，谈判方案就失效了”
“一旦接触儿童，教育理念就落空了”
周密完善的方案，深入浅出的道理为何一到实际操作中就完全失效了?
2003年3月24日，在伊拉克战争中，美军第5军团第11武装直升机团对伊拉克共和国卫队“麦地那师”进行纵深攻击。战斗结束后，第11武装直升机团约30架直升机被击伤或击毁，该团基本失去了战斗力。在装备占据绝对优势的情况下，这样的战果让美军上下大为震惊。
按惯例，美国陆军士兵在战斗中的每一步行动，都有非常周详的计划方案。而这些计划是根据美国总统最初制定的命令，参谋长官们随后设定具体计划，这些命令和计划逐步向下贯彻——从上将到上校再到上尉。经过层层周密设计和论证，每个流程都再三调整和改进，包括详尽的“行动计划”和“行动定义”。甚至具体到了每一个士兵在特殊时刻应该采取的行动。
可是，战争中不可预知的事情屡屡发生，复杂详细的战斗计划遭遇变幻莫测的现场状况，就出现了“一旦接触敌人，战斗计划就失效了”的结果。
究其原因，人们通常很难在嘈杂、不可预测和变化的情况下做出决定。越详尽意味着需要越多的思考、比较、衡量和判断，这些都会给执行者造成非常大的信息负担。往往让人无所适从，难以抉择。
为此，美国陆军修改了计划流程，创造了一个叫做“指挥官意图”(CI)的概念。即遵循一句话原则用简洁的命令清晰地传达任务和意图。简单的说，就是要求上级只下达任务命令， 只规定“为什么做” 和“做什么”，而不具体规定“怎么做”。
在企业中，采用这样的沟通方式也获得了良好的效果。每一个项目的落实，每一个计划的实施，每一个任务的达成，都应该让听众明白：“为什么做”和“做什么”。
“为什么做”是让听众明确了解任务的意义。
“做什么”能让听众独立思考自己的解决方案。
简约的沟通方式避免了过多信息在传达过程中的损耗和被误读。同时，当不限定完成任务的具体方式和过程，也赋予了执行者更大的自主权，能有效调动他们的主观能动性。反而比告诉他们具体的行动步骤效果更好。
在实际工作中，有意识训练自己以指挥官的方式去思考和沟通。能用句子说明的就无需段落展开，能用一个句号的绝不用两个。沟通的效果是以听众接收到的信息为准，越简约的观点越容易为人们理解接受。谨记，简约，简约，再简约!这样既能节约沟通成本，提高沟通效率;又能展现良好的沟通力，为自己赢得更多的发展机会和广阔的发展空间。
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