引导语：职场人向公司的老板提出升职加薪是需要技巧的，那么我们通过下文的案例了解温柔表相下的加薪困境。
据说，又有一位同仁加薪了，你暗自埋怨上司：“为什么他可以加薪?我却加不了薪水?”想一想，为什么这些人能加薪，而且有些人似乎是常常加薪?而你为什么总是无法顺利说服上司为你加薪呢?一位担任管理工作多年的上司提供了一些建议：
案例：曾经有一位员工的试用期到了，考核过后，公司为他加了百分之七的薪水，他虽然不满意，却没有向我表达。
后来，他写了一封电子邮件，只问我对他的表现有什么不满意之处?事后我才知道他是想要加更多的薪水。我认为，这封信的措辞如果是“对于加薪，我有一些问题想要请教你?”会适当一些。尽管如此，我还是找他进办公室来谈话。
他问我，我对他有什么不满意，随后他开始计算他每个月家中的开销，告诉我，公司给的薪水不够开销。听了他的说法，我觉得很遗憾，因为员工的价值在于是否达到工作的标准，不只是员工的需求。良好的双向沟通，员工应该向上司强调他的贡献、他所创造的价值。尽管员工拿出其它企业同职位的薪资水准，也不见得是合适的说服方法。
案例点评
企业要值得为优秀员工埋单
这家IT企业在管理上存在诸多问题，制度建设和人才激励方面的问题尤为突出，这些问题都是制约其发展的大问题。
通过案例来看，公司没有一套公开透明的薪酬体系，薪酬水平由老板说了算，从陶谦的薪酬调整几年变化不大也可以看出薪酬调整也没有纳入正常的程序和工作流程。其实公司对中层管理者应建立起一个长期的激励计划，譬如陶谦所在的这家IT企业，作为在公司打拼多年、与企业共同成长起来的“元老”，他们曾经给公司带来很多业绩，并且将来还会给公司带来效益上的增长，决策层应当适当给予他们一些长期激励，比如股权、期权、延期支付、年薪制等，即所谓的“金手铐”制度，以此激励并留住企业需要的人才。
所以我看过这个案例后第一感觉是公司存在管理上的问题：
1. 尚未建立明确的人力资源规划。没有结合公司发展所处的宏观环境和内部能力建设来进行人才需求的预期判断，也没有自发地随着企业自身发展所带来的变化而进行人力资源方面的梳理，以致人才结构不尽合理，出现了象陶谦这样的“人才”独撑门面的现象;
2. 没有建立规范的岗位职责制。每个岗位所应承当的职责、权限、所应拥有的资源、所对应的薪酬待遇、可能的职业发展通道等等，均在岗位职责制中体现，陶谦所负责的业务在公司一再压缩人员编制时，陶谦的任务量和工作量一再地增加，但薪酬待遇却始终没有变化，水涨了船没高，真是有点难为这位哥们了;
3. 没有岗位价值评价，内部分配不公平。陶谦辛辛苦苦干了那么多年，但新来的副手薪水却和正职差不多，这说明什么?老板在评判岗位价值时，心中并没有一杆秤，也就是说没有评判的标准，这就直接导致了陶谦本身的价值无法体现;
4. 没有考核。至少是没有将考核和薪酬有效结合，人才缺乏必要的激励和刺激，思想上就容易产生惰性，功劳高下也就没有无从谈起，象陶谦这样的人才到底是不是“劳苦功高”也只能是老板自己的一个主观判断。
如果要系统解决这些问题，还需要从根本上改变老板的观念，建立长期的人才激励制度。
加薪三步曲
从这个案例中我们似乎更多地看到了企业在管理中存在的问题，陶谦的老板是个温柔且极具亲和力的人，在“糖衣炮弹”面前，陶谦几次加薪失败;但另一方面也透露出了陶谦在提加薪时运用策略的失败，一是事先并没有与老板约定沟通，另外陶谦个人认为他的业绩很好，这只是单方面的行为，也许老板并不认可他的工作业绩。以下几个方法可能会对想要加薪的员工有帮助：
首先，掌握好加薪的时机。一般情况是每年年末，绩效考核结果公布之后是最适宜提出加薪的时机。如果公司没有相应的绩效考核，员工根据自己平时的工作业绩，注意总结，也可以在这个时候提出加薪，尽量把自己劳苦功高的一面表达出来。
其次，加薪时员工应该衡量自己所担任岗位的价值。岗位价值是衡量加薪的重要砝码，说明你在面对困境时，如何度过难关，如人力严重短缺、设备不良或是不足、客户的刁难等。
第三，了解自己的行情及同行同级企业薪资标准。掌握其他企业同级别管理者的薪水结构，以此强调加薪的必要性。
第四，与老板进行沟通，开诚布公地进行一次谈话，把自己真实的想法表达出来。“糖衣炮弹”固然难挡，但如果你真的很优秀，那么可以通过谈话等技巧来达到加薪目的，比如暗示老板有企业想要挖他过去，他正在考虑是否过去。
其实以上几个方面分别代表了薪酬支付体系的三个要素：为岗付薪、为绩效付薪、为人付薪。作为企业，必须要从这三个方面考虑员工的薪酬结构，所以员工可以从这三个方面入手考虑要求加薪.