引导语：在大多数公司中，提交简历仍旧是招募程序的第一步，那么为何部分公司不要求应聘者提交简历呢？下面是小编收集的职场新时代的相关资讯，欢迎大家阅读！
纽约风险投资公司Union Square Ventures曾经公开招聘一名投资分析师，这家曾对Twitter、地理位置服务商Foursquare、社交游戏开发商Zynga及其他科技公司进行投资的风投公司并未要求应聘人员提交简历，而是要求应聘者发送代表其“网络存在”的链接，如Twitter账户或是Tubmlr(美国轻博客网站)博客等。应聘者还必须提交视频短片，来说明他们对这个岗位的兴趣。
Union Square称，这一招聘程序能为其捕捉质量更好的候选人——尤其对一家大量投资于互联网和社交媒体行业的风险投资公司来说更是如此——未来该公司仍计划利用这样的程序来招聘分析师及其他岗位的职员。
目前，公司正日益依赖于LinkedIn等社交网络、视频化的个人资料以及网络测试来衡量候选人的工作岗位适合度。虽然大多数公司仍旧要求应聘者提交简历，但一些公司已经完全绕过了这一古板的要求。
Union Square Ventures合伙人克里斯蒂娜-卡西奥普(Christina Cacioppo)称，简历不能提供一名候选人的深度信息。卡西奥普在该公司网站上发布了有关招聘程序的博客文章，她自己也是在提交了一份这样的个人资料以后才被这家公司聘用的，这份资料的内容包括她的个人博客、Twitter消息、LinkedIn个人资料、以及社交媒体站点Delicious和Dopplr的链接等。
卡西奥普表示：“我们最感兴趣的是应聘者喜欢什么东西，爱做些什么事情，以及他们如何思考。”
科罗拉多州营销贴纸生产商StickerGiant.com的创始人约翰-费舍尔(John Fischer)称，简历并非判定一名潜在雇员是否合适这家公司的最好方法，该公司利用网络调查来帮助其筛选应聘者，调查中的问题按照岗位量身定制。
就当前该公司正在招聘的Adobe Illustrator专家职位而言，调查要求应聘者说明自己的技能，同时还提出了诸如“你理想中的工作岗位是什么?”和“你做过的最好的工作是什么?”等问题。应聘者可以附上自己的简历，但公司并不要求其这样做。费舍尔称，他几年以前就已开始利用网络问卷，原因是此前收到了过多不符合要求或是对应聘岗位无兴趣的应聘者的简历。
此前，StickerGiant.com在招聘互联网营销职位时要求应聘者将自身的营销和社交媒体技巧按照从1到10的等级进行评分，并要求其从一个描述词列表中作出选择，来说明其朋友或同事是如何形容他们的，选项包括精力充沛、从容、完美、有创造力和有趣等。
在高失业率时期，绕过简历还能帮助公司从更广泛的劳动力储备中筛选候选人。
游戏和媒体公司IGN Entertainment推出了一个名为“Code Foo”的培训项目，向几乎没有编程经验的热忱游戏玩家教授编程技巧，并在参与者学习期间向其支付酬劳。该公司并未要求申请者提交简历，而是在网站上公布了一系列的挑战题目，目的是衡量候选人的思维过程。(其中一个挑战题目是：估计一下多少个美分硬币排列起来才能覆盖整个金门大桥。)
此外，IGN还要求候选人提交一段视频，来展示他们对游戏及该公司产品的热爱。IGN是新闻集团(NWS)旗下子公司。
IGN从大约100名申请者中挑选了近30人，参加了为期六周的Code Foo项目，其中6人最终被聘用为全职员工，有几人是非传统的申请者，他们没有上过大学，或是几乎没有工作经验。
IGN副总裁格莱格-席尔瓦(Greg Silva)称：“如果我们只是看他们的简历，那么就不会聘用他们。”不过，在常规的招聘程序中，IGN要求应聘者提交简历。
在大多数公司中，提交简历仍旧是招募程序的第一步，即使是像谷歌(GOOG)这样的非传统公司也是如此。谷歌在2011年中收到了约200万份简历，最终聘用了约7000人。谷歌人事总监托德-卡里塞(Todd Carlisle)称，该公司拥有“数百名”的招聘专员，他们会阅读每一份简历。但卡里赛透露，他阅读简历的方式与众不同，那就是从底部看起。
卡里赛指出，应聘者的早期工作经验、兴趣爱好、课外活动或是非营利活动——如粉刷房屋来支付学费或是与朋克摇滚乐团周游欧洲等——经常都会让人看清应聘者能否很好地适应公司文化。此外，“这还是我们拥有的你们最早的工作样本”。