人才是企业进步与发展的核心因素，下面是有关职业生涯管理引领人才成长的相关资讯，欢迎大家阅读与借鉴学习。
员工职业生涯管理，是指企业对决定员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析，制定有关员工在事业发展上的战略设想与计划安排。具体而言，它是对员工职业生命的精细化管理，是把员工个人发展与组织发展企业为了解员工个人的特点，了解其成长和发展的方向及兴趣，不断增强员工的满意度与敬业度，并使员工的发展与组织的发展统一协调起来，制定有关员工个人成长、发展的计划，对员工的职业生涯发展进行管理。相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
职业生涯管理的前提
凡事预则立，不预则废。良好且成功的职业生涯管理是企业有效培养和发展员工的利器。通过职业规划，企业可以帮助员工明确自我职业定位，全面分析自己的优势、劣势和环境的机遇、挑战，增加员工对职业环境和职业困境的把握能力，从而在组织架构中找到自己合适的位置。人力资源管理者对员工进行合理的职业生涯管理，需要注意以下几个方面：
首先，要获得高层的重视。在企业中，高层对企业的文化氛围和人力资源战略具有决定性影响。企业如果想长久留住优秀的关键性人才，必须给予人才以足够发展空间。所以，获取高层的支持是做好职业生涯管理的首要环节。
企业可以成立职业生涯管理委员会(或小组)，制定和实施职业生涯管理战略，主要职责是帮助企业制定每年的职业生涯管理年度策略，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行指导和监督。人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门负责人、职业顾问、部分高层管理人员、企业内部部分职业发展成功的员工等。
其次，将员工职业生涯管理设定为员工发展的重要环节。职业生涯管理不是独立的，与人力资源管理的其他各模块紧密相连。企业在制定人力资源规划如招聘计划、轮岗计划、培训计划、晋升计划时，首先应当考虑员工职业生涯管理。例如，在招聘时，企业一定要把有关职位的特点、职位要求和该职位的发展方向等明确地告诉候选者，并充分了解候选者的学识、态度、兴趣、职业价值观等，指导其做出正确选择，做到人岗匹配。
再次，设计完善的培训体系。职业生涯管理体系的实施需要完善的培训，在培训的实施过程中，很多企业认为：一些员工在培训后能力提高，或跳槽另觅高就，或要求加薪晋职，与其这样，不如不搞培训。这是种非常错误的观念，根据美国人力资源管理专业机构对1,284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其收益率平均比没有做这些的企业至少高11%左右。
企业要使员工经过培训后更加稳定，关键是把培训与企业发展和员工个人职业发展相结合，要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。员工的发展要和培训同步，或培训略超前于员工的职业发展。企业在做各类培训前要认真了解员工尤其是核心员工的优劣势、价值观，帮助员工做好自我评价，准确把握员工的职业锚，同时要有完善的培训体系，要设计基于任职资格体系或胜任力模型所要求的培训课程。
最后，正确衡量员工职业生涯管理的效果。评价企业职业生涯管理体系实施的效果，主要依据其对企业的适应性以及是否有利于企业的发展。主要依据以下标准：
●是否为企业高层所接受和支持?
●员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展情况如何?
●是否在实施过程中对企业的管理造成负面影响?
●是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?
●是否让员工特别是核心员工满意?
●是否能切实提高员工的能力素质?
●是否能使企业获得较好的效益和可持续发展?
员工职业生涯管理的原则
企业对员工进行职业生涯管理，需要从企业的发展战略出发，使得员工的发展与企业的发展目标与方向一致，从而达到员工与企业发展的双赢。企业在对员工进行职业生涯管理时，需要遵循以下原则：
1.利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合，处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。
2.公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。
3.协作进行原则。职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于组织与员工双方，如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险。因此，必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。
4.动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的。因此，组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5.时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。
6.发展创新原则。职业生涯规划和管理工作，并不是制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。
7.全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8.全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
员工职业生涯管理的步骤
在员工个人发展以及企业发展的不同阶段，企业需要具体情况具体分析，根据员工实际发展的需要对员工的职业生涯进行合理的规划。一般来说，不同的阶段需要按照不同的步骤进行规划：
(一)建立自我评估体系
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，进行测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。自我评估主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己。
此外，企业还可以对员工进行潜能测评。所谓潜能测评，是由一系列标准化的评价程序组成，模拟真实的工作情境并使测评的员工置身于内，通过员工的表现对其进行客观评价，评价的内容包括员工技术特长、管理能力、人际沟通能力、处理危急事件的能力等等。测评完毕之后，企业可以根据每个员工的成绩决定其去留或对其实施定岗，这样可以保证具体工作岗位上目标的实现。潜能测评与绩效评估都重视对员工评价，不同之处在于潜能测评是在定岗之前对员工潜能的估量，而绩效评估则是在定岗之后对员工实际表现的评价。通过潜能测评，企业可以尽可能的挖掘每一位员工的聪明才智，最典型的例子莫过于美国通用汽车公司对杰克·韦尔的发现。经过多达15个项目包括吃苦耐劳、聪明才智、自我管理能力和同情心等的测评，韦尔奇最终崭露头角，登上了通用汽车公司总裁的宝座，并成为通用汽车公司有史以来最杰出的总裁。
(二)确定职业目标
在充分认识组织环境及自我的前提下，企业需要编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，组织需进行自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。同时，需要进行职业生涯机会评估。生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会;通过对组织环境的分析，评估组织内有哪短期的发展机会。
(三)明确与职业目标的差距
选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
(四)依据自我差距，制定行动计
划组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《职业发展行动计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、进、反馈、检视，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。员工的职业生涯管理对有效防止关键员工流失起着至关重要的作用，是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具。
员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标;企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在企业的职业发展目标，并为员工提供相应的培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。