“强制带薪休假”不能搞错强制对象
今年以来,中国高层多次公开强调落实带薪休假。为推进政策落实,部分地方政府相继出台细则。但记者注意到,在一些地方,带薪休假已经开始趋于“强制性”,拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩,这是制度善意还是矫枉过正,引发讨论。
众所周知,带薪休假是所有职工的一项权利。然而,多地出台的落实细则主要针对机关事业单位工作人员。目前我国带薪休假制度落实率50%,主要是机关事业单位的“贡献”。也就是说,落实带薪休假“最难啃的骨头”是企业尤其是民营企业,但多地细则却没有强制企业落实带薪休假。如此一来,强制带薪休假就变成了机关事业单位工作人员的利好,企业职工难以享受。
原因大概有几个,其一,地方细则制定者或许认为在市场经济环境中,政府不便干预企业管理,带薪休假是企业“家务事”。事实上,所有用人单位都必须落实带薪休假,企业自主权只体现在如何具体安排职工休假,没有拒绝落实的权利。
其二,或许认为没有更好办法强制企业落实带薪休假,或者说强制企业的效果不佳。地方政府本来就对各个机关事业单位有各种考核指标,这次把带薪休假纳入考核,只是增加一项考核内容而已。但是,对企业似乎没有更好的`强制手段,因为很多中小企业不会在意政府的考核、评优。
其三,由于企业为地方贡献税收,也是解决就业的主体,再加上地方经济仍未走出低迷,所以,地方政府在制定细则时就会重点考虑企业利益,认为强制企业落实带薪休假会影响到企业利益,继而影响地方利益。但是,企业利益、地方利益重要,难道企业职工权益就不重要吗?
鉴于带薪休假制度已经实施多年落实率仍然偏低,笔者以为,强制带薪休假有其合理性:一方面有利于提高用人单位守法意识,维护《劳动法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规的威信。另一方面,有利于维护职工合法休假权。但是,强制带薪休假也有注意对象和方式。
强制带薪休假应该强制的是不守法的单位,而不应该强制职工本人。在现实中,职工能不能带薪休假,决定权首先在用人单位。地方细则把休假与个人的考核、评优挂钩,完全搞错了对象。这样做,似乎以提高带薪休假落实率为目的,这可能会走向另一个极端,比如某些单位在落实率上造假。
笔者以为,应该针对不同类别的单位拿出不同的合理的强制措施,比如说,强制机关事业单位落实带薪休假,应该与这类单位领导的考核、问责挂钩;强制国企落实带薪休假,应该与国企领导业绩考核挂钩;强制民营企业落实带薪休假,应该通过罚款、加付赔偿金等方式推行。
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