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关于大学生就业部分常见问题的解答
毕业生在签定协议和劳动合同过程中，会有哪些利益可能受到侵害？如何避免这些侵害、减少劳动争议？如果出了问题又向哪些机构请求帮助？本文将针对大学生就业部分常见问题的解答。
大学生就业部分常见问题的解答
一、 关违约的问题
（一）请问毁约程序怎么样？是不是一定要拿回推荐表、协议书，再去办理新的报到证？
答：违约分两个时间段：1、派遣前（即开具报到证前）；2、派遣后（即开具报到证后）
第一时间段违约的程序：
1、 原单位出具退函；
2、本人申请理由并经院系辅导员签字；
3、新单位的签约协议。
第二时间段违约的程序：
1、 原单位出具退函，并通知单位将档案退回院系；
2、本人申请理由并经院系辅导员签字；
3、新单位的签约协议。
4、原单位的报到证。
带上这些材料，到就业中心办理改派手续。
（二）已经在一个单位实习，而且参加了他们总部的培训，还没有签协议。但是我现在觉得不合适，不想签了，算不算毁约？他们会不会要我付培训费？
答： 应该不算。但不知在实习、培训前单位有无与你签定什么意向协议。如无任何书面协议，就无所谓了。
（三）如果和原公司违约，打算签约另外一家公司，学校有没有时间上的限制？
答： 违约手续最好在5月底之前办理，因为6月初要向教育部上报毕业生就业计划。上报计划后要求申请改派违约的，都需上报教育部审批同意后，方可办理，手续比较麻烦。
（四）在已经和一个单位签过约的情况下，能不能用另外的协议和另一个单位先签，然后再和前一个单位办理相关的违约程序？另外，单位忌讳违过约的学生吗？
答：第一种情况是不好操作的，因为一个毕业生不能同时签约两个单位。这对单位、对你和学校都不好。
根据以往的情况来看，如果是合理违约，单位是不会存在忌讳的问题的。
（五）我是应届毕业的博士研究生，联系了南京市的高校工作，刚刚报到。请问，如果我现在想申请去其它地方做博士后，不想去这个单位工作，可以申请改派吗？具体有什么政策啊？
答：如果做博士后，不要求报到证，因此不存在也不需要改派。因为只要将你交给单位的报到证要回，就可以凭博士后进站通知书办理后续的手续。（如将户口迁移证、档案等转往博士后录取单位）。
（六）1、在读博士，六月份毕业，已与一用人单位签了协议，但九月份要出国留学（博后），请问这种情况属违约吗？
2、如果与单位签约后，同时又被录取为国家公务员，算不算违约，要不要交违约金？
答：1、如果有出国深造正式的录取通知，我校也按照升学处理，不作程序上的限制，但单位方面还需要自己去交涉，争取对方认可。
2、依据江苏省人民政府办公厅苏政办发[2003]53号文件中第四条规定：“已与用人单位签订就业协议(合同)的应届高校毕业生，在毕业离校前升学、入伍或被录用为国家公务员(含参照部门)，不视为违约，用人单位不得收取违约金”。
（七）已与原单位解约、或原协议书因故丢失等原因，想重新获取一份就业协议书，还要交钱吗？手续如何？
答：1 答、首先找所在院系辅导员可以帮助解决。如解决不了，请辅导员开具证明签字说明情况，到就业指导中心来领取新的协议书。按省教育厅规定缴纳人民币10元钱工本费领取新的协议书。
（八）定向、委培生如何改派？跟单位解除后可以领到推荐表、协议书？
答：定向、委培生原则上都得回原地区、原单位。
需要改派的过程是：
1、原定向、委培单位出具同意不回原地区、原单位就业、工作的函件；
2、到就业指导中心领取毕业生推荐表和三方协议书；
3、签约新的用人单位。
4、委培生解约另行签约单位后，根据江苏省教育厅的规定，其开具的报到证上的培养方式仍然是“委培”（主要指研究生）。
（九）哪些情况下所签协议自动解除？
答： 签署江苏省教育厅统一印制的“毕业生就业协议书”（即学校发的那份）的，根据协议书第十一条注明：符合下列情况之一，经书面告知对方后，本协议解除：
（1）甲方被撤销或依法宣告破产；
（2）乙方在毕业离校前升学、入伍、被录用为国家公务员或参加国家及地方志远服务项目；
（3）乙方报到时未取得毕业资格；
（4）乙方被判处拒役以上刑罚或者被劳动教养；
（5）法律、法规，政策规定的其他情况。
此外，根据“江苏省人民政府办公厅苏政办发 [2003] 53号文件”第四条规定：已与用人单位签订就业协议(合同)的应届高校毕业生，在毕业离校前升学、入伍或被录用为国家公务员(含参照部门)，不视为违约，用人单位不得收取违约金。
二、到上海、深圳、北京等地就业途径
（一）如果我想去上海工作，有哪些途径？
答：可有以下途径：
1、密切关注上海所属的用人单位来我校的招聘信息
2、通过网络随时关注查询有关上海招聘活动和信息
3、通过信函寄发到你想去的单位等。
（二）北京、上海、深圳就业网站
1、 北京高校毕业生就业信息网：
3、 深圳市人才网：
（三）在什么地方可以查到各地公务员报名及考试的有关情况？
公务员报名是在哪个网站？
答：
（四）本人小硕，已婚，有小孩。请问我若毕业后到上海当高校教师，小孩的户口关系是否和我的转到一起？国家有无相关规定？
答： 具体请到教育部或人事部的网站去查阅相关规定。不论你性别，小孩户口都可以跟着走。
（五）研究生去上海可以带家属吗？户口也能落在上海吗？在哪里可以找到相关政策？
答：1、如果你家属有本科以上学历并取得同等学位，没有任何问题，不然很难。
2、户口可以到上海，但不一定安排工作，关键要看用人单位是否愿意帮你办理相关事宜。
3、有关政策可以查询上海市人事局、公安局等网站或电话咨询。
（六）关于深圳户口
是不是只要毕业生为某一地区的单位接收，那家单位就得负责将毕业生的户口迁到单位所在城市？具体到深圳的户口该如何办理？
答：是的，接收你的单位有义务负责办理落户手续。
深圳市的入户和上海有点相似，要经过深圳市人事局审批，审批通过即可入户。
现在关键是你所签的单位要向深圳市人事局报批，并不是很难。
三、户、档挂靠的问题
（一）户口和档案可以在学校挂两年吗？请问要怎么办理，什么时候开始办理？
答：户口、档案挂在学校有许多问题是学校无法解决的。
如：毕业后要继续考研、出国以及成家结婚等一些列问题，学校是无法为其出具或办理有关手续的。
因此，如准备继续考研、出国等一些原因暂不准备就业的同学，户口、档案可以挂靠到江苏省高校招生就业指导服务中心（学校就业指导中心负责帮助毕业生办理挂靠手续）。
（二）若未办档案挂靠手续的话，档案和户口最迟什么时间打回原籍。
答：1、全校正常的派遣时间（6月中旬左右）；
2、有特殊情况在派遣之前要求暂缓的，由院系确定，其档案和户口最迟在当年的年底派回原籍。
（三）如果我在毕业后想一边考研一边找工作，则档案又该如何处理？是放在学校还是放到人才市场?
答：可挂靠在江苏省高校招生就业指导服务中心（未就业的毕业生两年之内免收档案保管费）。
（四）如果今年从南大毕业后直接到另外一个城市去开办一个新的公司，户口和档案怎么办？（公司是先用那边的暂住证先办下来的）
答：1、各省市对于注册公司与户口的问题可能有不同的处理办法。
2、关于落户问题暂时不知道有什么针对大学生创业的特殊政策，可通过当地人事局或公安局相关网站和电话咨询一下。一般大约是创办公司3年后，公司达到一个基本要求就可以申请转为当地户口。
3、在此之前，你最好先找一个地方落户和代管档案。或者落户原籍，档案挂到当地人才市场，或者户、档落到江苏省高校毕业生招生就业指导服务中心。
四、有关协议签约的问题
（一）请问签约到底是怎么一回事?
答：答：签约就是你和用人单位双方相互了解后，有意向到用人单位就业，用人单位也有意向接收你，此时，需要签订一式三份的就业协议书，以此为据办理报到证。
（二）签约的手续有哪些？
答：1、学生和用人单位谈妥后，双方签字、盖章，然后交一份到学生就业创业指导中心备案。
2、学校根据毕业生与用人单位所签协议，作为就业派遣计划上报省教育厅。
（三）签协议除了三方协议书还需要其他什么东西？比如就业推荐表？
答：1、签订就业协议书，一般将推荐表原件给用人单位，如果签约单位是隶属江苏省的单位，还需一份审核备案表（在所在院系领取）。
2、如果在上海就业，需填写蓝表以报批上海户口。
3、如在北京就业，一般需进京审批表（绿表）或北京市人事局批准。
4、深圳，则需深圳市人事局出具接收函。
（四）因为公司现在碰到股权变动，故正在设立另一家公司，我的就业协议需和新公司签定，这样要在大概一个月后才能加盖公司的公章，我将不能赶上申请报到证。这样情况下，我要如何做？
答 答：赶不上学校正常派遣的话，可以申请缓派，等签约手续完备后，将作为遗留问题到省教育厅办理报到证。
（五）南大学生签约有没有时间限制？
答： 当年的6月5日左右（因为这时间学校要到江苏省教育厅去办理计划审核并开具报到证）。在这之后签约的将作为就业遗留问题处理。
（六）生源地是毕业学校地址还是家庭所在地啊？
答：指上学前的家庭所在地；
另：硕、博上学前工作过的为其工作单位的地址。
五、有关推荐表、报到证事宜
（一）报到证遗失后，该如何补办？
答：根据江苏省教育厅的规定：
1、要在遗失的当地登报申明“遗失启事”。
2、带上刊登过“遗失启事”的报纸以及本人的遗失情况说明回校盖章确认。
3、凭以上材料到省教育厅去补办报到证。
（二）如果按正常渠道办理违约时已经取得原单位的退函，但推荐表因其他原因难以在短时间内取回，可以到就业中心补办吗？
答：可以，但须带上原单位的退函。
（三）派遣证对于学生为什么相当重要呢？
答：应该说，就业报到证是相当重要的。因为很多相关的东西都是要凭报到证才能办，如入户口、转正、提职、岗位变动等。
六、其他
（一）关于提前毕业问题（指研究生）
答： 学生必须在2月20日之前办理完提前毕业申请（到研究生院学籍办公室办理），并到学生就业创业指导中心登记，同时，若想在四月初派遣，必须在2月20日左右完成签约活动将协议书交就业中心，并完成论文答辩，以便向教育部上报春季就业方案。
（二）硕士毕业的研究生现在还能否参军？
答：没什么限制，只要有单位接收。
（三）请问我们学校的代码是多少？
答：学校代码：“10284”。
（四）跨专业择业的多吗？
答：专业性很强的岗位，对专业有一定的要求。
从近几年的情况来看，招聘单位已经淡化专业，更注重人品、素质。
（五）保留学籍1—2年，然后再回来读书？请问南大能不能申请保留学籍？
答：这个你可以到教务处问问看，学生手册中的规定是：
第三十五条 允许有条件的学生停学创业，停学创业时间一般不超过2年。学生停学创业，应提出申请和创业方案，经系主任审核同意，学校批准，方能予以实施。
第三十六条 在校学生联系和办理自费出国就读手续，可办理退学或保留学籍。保留学籍年限为一年，学生在校期间只允许保留学籍一次。学生申请出国办理保留学籍，必须先由本人提出书面申请，由系主任及有关主管部门审核，报教务处审批并到教务处缴纳规定的培养费。培养费按当年同类专业学杂费收取。
第三十七条 办理保留学籍手续的时间，只限于学期结束前二周内进行，保留学籍期满办理复学时间，只限于新学期开学前二周内进行。
第三十八条 在保留学籍期限内不得要求复学，保留学籍期满需继续回校学习者，必须凭省教委签发的注销护照证明书和本人的书面申请，经系主任审核，报教务处批准后方能取得继续学习的资格，学生办理复学手续后，退还培养费。逾期不办理复学手续者，作自动退学论处。
第三十九条 学生保留学籍期间，允许到教务处办理旁听手续。旁听按每学分100元计算。学生在保留学籍期满办理复学手续后，可凭教务员签发的旁听成绩记入学籍档案。学生未办理旁听手续而擅自听课者，其考试成绩不得记入学籍档案。
第四十条 保留学籍期满不办理复学手续者，收取的培养费一律不退。保留学籍的学生不享受在校学生和休学学生待遇。
第四十一条 学生休学、复学，应向所属院、系提出申请，所属院、负责人签署意见后送教务处审核批准。
七、关于涉及《劳动法》方面的若干问题
（一） 试用期：
1、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次；
2、试用期是用人单位和劳动者为相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期；
3、实行劳动合同制度后，用人单位对新进的大中专毕业生工资待遇仍可按有关规定实行见习期制度，但用工是否实行试用期，由双方协商确定并在劳动合同中加以明确，试用期包含在合同期内。
4、近日，江苏省劳动合同条例正式出台，条例中提出：“用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者实行见习期用工管理的，不得再约定试用期”
（二）见习期和试用期有什么区别？
1、 见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生，包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等，根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退。根据《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。
关于试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招职工熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，根据劳动部的相关规定，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术登记标准规定的期限执行，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期最长不得超过半年，见习期和试用期也可以同时约定。
（三）一般来说，三方协议中的服务期限是多少？
按一般程序是否在协议上先签一年，毕业后再视工作情况签正式合同？
那么签协议时关于四金处就是空白吗？
关于档案关系怎么安排啊？
此外，审核备案表的红白两联怎么用啊？
答：1 答：1、三方协议属于招聘录用期间的民事协议，不适用劳动法，主要功能是用来办理毕业报到证。所以协议书上的四金，服务期等条款很多单位都不填。
2、所以一旦正式到就业单位报到，就应当另行签订劳动合同来维护自己的权益。
3、档案由院系根据三方协议上填的档案接收地点通过市机要局投递，不需要毕业生本人办理。
4、审核备案表是毕业生与江苏省直属或省代管单位签约用的（其他市属、外省市的签约单位均不需要）。
八、关于四金的计算、标准问题
（一）请问四金是怎么计算的？
答：个人所得税：工资减去1200后的1－500元，扣税比率为5％；500－2000元，扣税比率为10％；2000－5000元，扣率比率为15％。
“四金”，是指养老保险金、住房公积金、失业保险金、医疗保险
个人交纳比例 单位交纳比例
养老金 6% 25.5%
失业保险金 1% 1%
医疗保险金 1% 5.5%
住房公积金 7% 7%
个人四金在工资中的构成：（假如工资600元/月）
养老保险金＝工资×6% + 工资×25.5% =600×6%+600×25.5%=36+153=189
医疗保险金＝工资×1% + 工资×5.5% =600×1%+600×5.5%=6+33=39
失业保险金＝工资×1% + 工资×1% =600×1%+600×1%=6+6=12
住房公积金＝工资×7% + 工资×7% =600×7%+600×7%=42+42=84
除去四金后的工资＝工资－所有的个人交纳相加的和
（二）是不是扣除四金后的工资才用来计算税收？
答：是的。
大学生就业部分常见问题的解答
一、就业协议与劳动合同的区别
首先要明确就业协议和劳动合同是两种的不同的概念。前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。后者是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。打个比方，前者好比是“订婚协议”，后者好比是“结婚证书”。
《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。当然，也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。
二、签订协议时需要注意事项
1.对签约的单位进行较全面的了解
大学生在就业市场上常常供大于求，他们求职心切，遇到一个要求马上签约的单位，就会不假思索地立即签约。这样很可能会“上错花轿，嫁错郎”，一旦真正了解了单位，很可能违约，给单位和自己都带来了不必要的麻烦。
2.认真审查协议书和补充协议的内容
协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。
3.审查单位主体资格是否合格
协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。
4.违约责任是否明确
违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。
5.协议的形式是否合法
毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。
三、审查劳动合同必须包含的内容
《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。
具体而言这七个方面的内容如下：
1.劳动合同的期限
我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。
2.工作内容
即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。
3.劳动保护和劳动条件
很多人在签订劳动合同时容易忽略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。
4.劳动报酬
这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。
5.劳动纪律
劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。
6.劳动合同终止的条件
应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。
7.违反劳动合同的责任
根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。
其他约定均属无效约定。（注意：就业协议不是劳动合同，不适用此规定）以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：工作证、报销单、工资单、考勤记录等。
大学生就业部分常见问题的解答
1 当前大学生就业形势
每年我国高校毕业生人数逐年升高，大学生就业形势更加严峻。与此同时，我国经济发展速度放缓，就业岗位越来越少。据人力资源和社会保障部公布的数据，目前，我国每年城镇新增就业人数已经处在较高的水平，而预计未来随着经济增长速度的进一步放缓，要想再提高城镇新增就业人数的规模已经非常困难。并且未来随着我国适龄劳动人口比例的逐渐降低，每年需要解决的新增就业人数也将逐渐减少。因此，今后我们需要使城镇新增就业人数稳定在一定的水平上。
随着经济的发展速度逐渐降低，我国企业存活率也相对减少，我国政府也采取了用人单位岗位减少这一政策，所以就业岗位越来越少。但随着我国综合国力的发展，我国国民文化素质也响应提高。越来越多的人走进高校，所以每年高校毕业生人数也逐年增加。高校毕业生就业形势更加复杂严峻。在未来相当长时期内大学生就业压力不会减弱。如何帮助大学生走出就业难的困境将成为政府与社会长期而艰臣的任务。
大学生就业难不仅仅关系到大学生本身，还关系到整个社会的发展，乃至一个民族一个国家的生存与发展。少年富则国富，少年强则国强。大学生就业难是一个现实问题，更是一个社会问题。总体来说，大学毕业生具有较高的人力资本水平，是劳动力市场上的优势群体。
随着全球化的发展与知识经济的冲击，青年初次与持续就业所需的能力门坎逐年提高，大学生必须具备能够满足新经济要求的核心就业能力才能成功发展，但现有教育培训体系缺乏必要的就业市场需求导向，缺乏对创业行为的深入研究，高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节，大学生就业的结构性矛盾日益突出。
在这个大学生就业难的年代，我们应该尽快想出解决措施。政府应该履行政府的职能，维护国家长治久安。我国用人单位也要平等对待各种人才，履行择优录取公平竞争的原则。我们大学生也要树立平等的职业观，职业无好坏与高低贵贱之分，我们应该选择适合自己的，自己擅长的职业，并且脚踏实地，付出努力。只有这样，我们才能从各个方面，合理的缓解并改善我国大学生就业难这一现状。
2 影响大学生就业因素分析
国家就业政策。现行高校毕业生就业制度、户籍制度、干部人事制度与市场就业机制还不完全适应。以干部身份和户籍为基础的管理方式与社会劳动力资源的统筹管理不协调，导致就业机会不均等，就业政策不平衡，毕业生在地区之间、企业与机关事业之间流动仍然存在障碍，毕业生身份转换困难，就业渠道不畅通。
专业之间供需不平衡。随着经济及社会的发展，所需不同专业的人才也在随之改变，再加上有些高校为了招生所开设当时热门的专业，等到毕业的时候热门变冷门，导致供过于求，进而使许多专业的大学毕业生毕业后很难找到工作，而冷门变热门的专业则供不应求。
就业流向不平衡。我国各地区经济发展不平衡，高校大学生毕业后的流向还是比较倾向于经济比较发达的区域，主要集中在北京、上海及沿海的一些大中城市。而相对来说比较偏远的地方在吸引人才的各方面的力度比较薄弱，最终导致经济发达的地方人才济济，而经济欠发达的地方则很难吸引到高校毕业生。
存在性别歧视。毕业生在就业的时候，存在性别歧视。由于部分用人单位明确提出只招收男生而不接收女生，即使是那些德才兼备、学业突出的女生往往也被用人单位拒之门外，女生就业难的现象普遍存在。
不当的择业观。大学毕业生就业，无疑要受到父母亲戚、教师朋友、社会舆论的影响。人们的传统观念在一定程度上束缚了大学毕业生的就业选择。许多大学生轻视工厂的实际技术工作，向往到国家机关、事业单位去，从而导致了就业观念重视为官的倾向，轻视了承担实际技术工作等职位角色，这也从一定程度上增加了大学生择业时选择方向的困惑。
3解决当代大学生就业问题的对策
完善毕业生就业市场，加大对毕业生就业工作的政策支持力度。深化教育改革，引导毕业生到基层就业。全面提高学生综合素质和就业、创业能力。建立高等学校布局结构、发展规划、专业设置、招生规模、办学评估、经费投入、领导班子考核等工作与毕业生就业状况挂钩的管理制度和工作机制。
在高等学校学科建设中，我们应该更多地考虑根据社会经济建设和发展的具体领域进行过去传统学科的改造和调整，新建一批更具有综合性的新兴学科，或者对传统的学科进行充实和更新，使其能够更好地适应社会经济的发展，从而使得大学生能够更好地适应市场经济条件下劳动力市场的需要；在高等学校的专业调整中，要改变过去的对口性，增加适应性的改革方向。
发挥市场的作用，完善就业市场。企业要加大与学校的合作。加大与学校的合作，多提供一些践机会，为大学生提供更多的就业岗位。解决就业难的问题，重要的是把握好就业市场，大学生就业难就难在就业市场不完善。积极发挥中小企业吸纳剩余劳动力的作用。
树立正确的就业观念。在市场经济条件下，在高等教育大众化的背景下，高校大学生要认清形势，面对时代的发展，重新审视各种职业对经济和社会发展的地位和作用适应就业制度和就业方式的转变，破除传统的精英式就业观念，树立大众化的就业观念。正确认识和掌握就业原则有助于大学生找到合适的就业岗位，有助于个人才能的施展和职业理想的实现。
择业与创业相结合，增强心理承受力。坚定的自信心是成功的源泉。无论才干大小，成功首先取决于自身坚定地自信力。对于择业中的大学生来说，要冷静地分析自己的性格，克服心理障碍，激励起心中的希望，在选择职业时充满信心，积极面对。除了自主择业之外，大学生自身也可创业。
大学生作为实现“中国梦”的主体需要的是贡献自己力量的机会，而一个合适满意的工作将有助于调动他们的积极性，因此，国家、学校和社会的各个方面都应该各尽其力，促进大学生就业。解决大学生就业难的问题不仅关系到大学生的切身利益，更关系到社会的和谐稳定，需要高校、企业、社会及大学生等各方面共同的努力，采取切实可行的政策、措施
大学生就业部分常见问题的解答
大学生就业的一般心理问题：
大学生群体是个体由青年期到成年期成长过程中一个特殊的群体。集多种特殊性于一身，具有处于“第二次心理断乳期”、“边缘人”地位，处于“心理延续尝负期”，多重价值观、人格的再构成等心理内在原因;同时存在着环境中诱发因素的作用，使得大学生的心理健康状况比个体一生中的其他阶段人群及处于这一时期的其他群体明显要低。一般的观点认为“大学生就业期的心理问题主要有挫折心理、从众心理、嫉妒心理、羞怯心理、盲目攀比心理、自卑心理、依赖心理等”，及其他心理如注重实惠、坐享其成的心态、过分强调自我价值等等。为了帮助广大毕业生同学更好地认识这些问题，为就业做好心理准备和心理调适，我们首先从以下几个方面来看看大学生就业时一般存在哪些心理问题。
(一)就业心理压力与焦虑
当前激烈的就业竞争环境使就业问题给大学生带来了较大的心理压力，而且这种压力在各年级学生都存在。清华大学2000年的调查显示，个人前途与就业已成为大学生心理压力中最大的因素，而且压力有随着年级增高而上升的趋势。学生就业压力体验相当严重，尤其以心理体验最为严重。大学生毕业前心理压力较过去有明显增大，主要原因是毕业方向的选择、就业、考研、恋爱分合、大学中不愉快经历、离别感伤、突发事件、经济条件等冲突和事件;女大学生心理压力大于男大学生，农村学生的焦虑水平高于城市学生。而大学生面对就业压力的释放方式则过于内向化，主要是自己解决和求助于同学朋友。
(二)就业心理期望与失落感
许多大学生都有一种“十年寒窗，一举成名”的心理，因此对择业的期望相当高。大学生大多希望到生活条件好，福利待遇高的大城市、大机关、大公司工作，而不愿到急需人才但条件艰苦的中小城市和基层小单位，过分地考虑择业的地域、职位的高低和单位的经济效益。高期望驱使毕业生总是向往高薪水、高职位、高起点，渴求高收入、高物质回报率，并一厢情愿地对用人单位提出种种要求，将自己就业的目标定得很高，即使找不到合适的单位也不肯降低就业期望值。比如，有一些学生就说：“非北京、上海、深圳不去。”可是现实就业岗位大多不像大学生所想象得那么美好，因此当发现现实与理想的差异较大时，就容易出现“高不成，低不就”现象，并产生偏执、幻想、自卑、虚伪等心理问题，并可能导致择业行为的偏差。
(三)就业观念不合理
大学生的择业观念虽然在总体上是倾向于务实化与理性化，但由于处于择业观念的转型过程，因此各种不良观念也存在着，并影响了大学生的健康、顺利就业。这些不良观念主要表现在以下几个方面：
1、只顾眼前利益，忽视职业发展。一些大学生在择业标准中只有工作条件、收入等眼前实在利益，而对自我的职业兴趣、能力、职业的发展前景等因素不作考虑，因而极易选择到并不适合自己的职业。
2、职业标准过于功利化、等级化。一些毕业生同学过分强调职业的功利价值，甚至还将职业划分为不同等级，而不考虑国家与社会的需要，不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作。
3、求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。很多大学生仍然喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位，希望以此就能选定理想的职业，而不愿意选择有风险、有挑战性的职业，更不敢去自己创业。
4、过分强调专业对口，学以致用。在求职时，只要是与自己专业关系不密切的职业就不考虑，这样做只能是人为地增加了自己的就业难度。
5、职业意义认识不当。许多大学生从观念上来说，还是仅仅把工作当作一种谋生的手段，没有充分认识到职业对个人发展、社会进步的重要意义。
相关专家也对我国的大学生就业难的原因做了以下分析：
第一：大学生就业人数增多而就业市场的需求相对不足。在高校大规模扩招的影响下，全国高校的毕业生人数大幅度增长。
第二：用人单位盲目设置就业门槛。用人单位从经济效益的角度考虑问题，设置了各种就业门槛，其中最为普遍的一条是“工作经验”。单位不愿意培养新人，于是刚出社会缺乏惊讶的大学生找工作普遍碰壁。
第三：高校人才培养结构与就业市场不符。市场经济的大环境下，大学生的就业已经实现了市场化。然而高校的专业设置却没有跟上市场化的发展步伐，滞后性的缺点明显。就目前的情况而言，很多专业及课程的设置并没有以市场需求为导向。
大学生就业部分常见问题的解答
1 、政府相关部门要深化教育体制改革，为大学毕业生就业提供更好的服务政策支持。同时，政府相关部门可以为毕业生建立和完善就业信息网络系统，实现资源共享，这样也有利于大学就业问题的解决。
2 、用人单位要合理地引进不同层次的毕业生，这样才会满足各个层次对人才的需求。同时，企业应抓住有利时机，积极吸纳大学毕业生调整人才结构，置换不能适应自身发展的冗员，从而增强企业的活力。
3 、高校要深化教育教学改革，密切关注就业市场的发展变化，要在广泛调研的基础上，对就业形势及各专业人才需求趋势做出科学的预测，大力发展社会需求量大的特色专业。
4 、最后，大学生也应从自身实际和社会需要出发，确定职业发展的方向，达到职业目标需要具备的素质。
大学生就业部分常见问题的解答
1.加大政策扶持力度，营造全社会关注就业的氛围
大学生在就业过程中对待遇和发展的要求比较高，但由于其自身处于人生的基础阶段，因此并不能为企业创造较大的经济效益，这种矛盾导致很多的大学生处于待业状态，其发展的空间也受到了较大的限制。为此，在今后的工作中，应进一步加大政策扶持力度，营造全社会关注就业的氛围。首先，政策的扶持力度不应总是集中在对大学生的优惠方面，应给大学生较多的就业机会，通过未来发展空间的扩大和就业内容的丰富，为大学生的就业提供更多的创新保障。其次，政府需要营造一个良好的就业氛围，不要给大学生造成“我是老大”的错觉。大学生虽然是社会发展的重要部分，但并不意味着大学生可以为所欲为，所有的部门都要围着大学生转。通过就业氛围的改变，减少大学生的错误思维，以此来保证大学生正确地面对工作和就业机会。
2.构建公平的社会保险体系
我国现阶段的经济发展和社会建设并不均衡，南方地区的经济发展迅速，北方地区的社会建设完善，但是中西部地区经济和社会的发展仍然没有达到标准，很多工作都出现了较大的问题，由此导致大学生就业问题不断增多。为此，我们在今后的创新制度和法律保障方面，必须创造公平的社会保险体系。首先，应保证已就业的大学生获得相应的法律保障，同时在福利待遇方面，应满足国家所要求的三险一金或者是五险一金。随着社会的发展和经济水平的提升，大学生的待遇也在提升，只有为大学生提供较为丰富的福利待遇和成长空间，才能更好地解决大学生的就业问题。其次，应促使企业与大学生建立良好的合作伙伴关系。现阶段的社会开放程度较高，不再是以前的单方面选择。大学生有权利选择就业的企业，企业也有权利选择录取想要的大学生。今后需要在创造公平的社会保险体系方面更加努力。
3.制定反就业歧视的专门法律
平等权在法律上还是一项不可诉的权利，也是当前反就业歧视法律制度最大的问题。从现有的工作来看，我国在制定反就业歧视的专门法律方面还有待努力。第一，该项法律的重点在于，为大学生提供平等的竞争环境，告别恶性竞聘。第二，反就业歧视需要在主观上和客观上进行努力，为大学生就业问题提供更多的法律保障。当大学生在就业的过程中遇到歧视时，能够更好地去应对，为自己的工作谋得相应的保护。第三，法律的建设和制定应以大学生就业和社会环境为基础，否则很难在今后的工作中获得更大的成就。综合来讲，大学生就业问题的创新制度与法律保障是今后的重点工作，需得到社会关注，需深入研究。
大学生就业部分常见问题的解答
与就业率等就业数量指标不同，就业质量包含就业岗位、薪酬、职业发展等内容。使用就业质量作为评价大学生就业水平的主要标准，可以帮助各级政府部门、学校更为客观有效地反思和改进大学生就业工作。对大学毕业生而言，就业质量的高低主要通过以下几个方面来衡量。
工作本身。即劳动强度、工作时间、工作安全和工作稳定性，还包含专业对口情况。劳动强度过大、工作时间过长、安全性和稳定性过低的工作，就业质量就会偏低；专业的对口情况不好，也会拉低大学生就业质量水平。
薪酬福利与社会保障。包括薪酬福利水平和社会保障的提供情况。薪酬福利的水平和社会保障状况与就业质量都呈正相关。
工作环境。包括物理环境、文化环境和劳资关系。物理环境包含地域和办公硬件等，文化环境包含企业文化和工作氛围等，劳资关系主要是指劳动者的权利与义务、劳动者保证。这些方面越好，就业质量就越高。
职业发展与培训。这关涉就业者的职业成长和能力成长。对于大学毕业生而言，就业是人生的起点，应充分考虑未来发展，更多考虑通过能力的提升在更广阔的舞台上为社会和国家作贡献。
在评价就业质量的高低时，我们要把以上四个方面综合起来进行评价，而不能只看某一个方面。
提升大学毕业生就业质量的路径
以就业质量为支点提升大学生的就业水平，需要从国家、学校、社会和个人四个层面共同努力。
国家层面。好的就业，就业率是基础。国家要坚持把促进充分就业作为经济社会发展的优先目标，通过工业化、城镇化和农业现代化提供大量就业机会。针对就业质量而言，要不断优化产业结构，提升第三产业就业比重，提升工作满意度和薪酬水平；要专门针对大学生群体设计就业质量提升机制。
例如，建立一个较为统一的大学生就业评价指标体系，该体系中可包含就业岗位情况、就业满意情况、就业去向和就业率四大指标，以该指标体系为基础对各级高校和职业院校进行考核，促进提升大学生就业水平。
学校层面。要把各自专业的就业质量作为主要参数来调整招生指标，以出口调整入口，以入口调整倒逼所属学院进行学生培养改革，提高教学质量进而提升学生的就业实力。提升就业竞争力的关键是完善培养模式。就高等院校而言，应用型学科要建立以实践能力培养为核心的培养模式，第一课堂教学中重视案例教学法、行动学习法等实践教学方式的使用，同时也要重视第二课堂的建设，通过实践能力的培养大力提升学生就业竞争力。对职业院校而言，在培养模式上需要更多考虑学生技术水平和创新能力的提升，加强产教融合。
总之，以就业质量为支点，可以帮助大学更好地去检视和修正自己的培养模式，进而提升学生就业竞争力。此外，还应重视就业服务，做好就业创业课程体系和咨询辅导体系建设，完善就业信息与校园招聘服务体系，高质量完成学生就业过程中的就业手续办理等。
社会层面。要营造公平公正的就业环境，发动全社会的力量，通过多种手段，在就业方面形成正确舆论导向和社会观念，引导整个社会尤其是用人单位树立公平公正的就业观，改变就业中的学校、性别、户籍、民族、年龄等方面的歧视问题，改善就业中靠“拼关系”找工作的情况，让自身能力成为广大大学生就业中的主要参考指标。要重视社会保障体系建设，尤其要重视失业保障体系建设，让大学生无论在哪里就业都能享受同样的社会保障制度，提高大学生的就业质量。
个人层面。大学生首先应通过刻苦学习和课外实践持续提升自身竞争力，以未来高质量的就业为目标提升自己的能力。尤其是职业院校的学生，要更多强调未来的就业岗位质量而非就业率，通过提升自身能力提升就业水平。同时，应向大学生集中强调基于就业质量的就业观。在择业过程中，除考虑薪酬、稳定性等因素外，还要更多考虑职业发展、工作环境与氛围、专业对口等更多因素，不能一味强调获取的薪酬福利等物质因素，要树立成就自我、服务社会的高质量就业观念。
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