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招聘中的诚信测试
所谓诚信管理，即在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等环节中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养，进而为其他管理决策提供依据的活动。由于诚信很难培训，诚信测试便成为诚信管理的核心。尽管在目前的中国，能力及能力倾向测试在企业招聘中被越来越频繁的使用，但诚信测试仍然是一个全新的概念，应用者更是寥寥无几。
事实上诚信测试的意义并不亚于能力测试。培养企业的持续竞争力是现代人力资源管理的核心任务，而健康的组织文化建设与管理是完成这一核心任务的重要手段。但是一个诚信上有问题的员工是很难融入到健康的组织文化中去的。相反，这些人常常会阻碍组织文化建设的正常进行。客观地说，诚信测试不是企业招聘人才的充分条件，但却是必要条件，也就是说，诚信的人未必能被选中，但所选的人必须是诚信的人。
纸笔测试法是一种常用的诚信测试方法
纸笔测试法，纸笔测试由于其使用方便、评估过程较为客观且费用低廉，历来在心理测试中占据了主导地位，它在诚信测试中的作用也不例外。纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要直接测量一些违法违纪的不诚信行为。它通常要求受测者做出关于不诚信行为的自我报告。隐蔽测试则是一种间接的测试,它通过人格测试来间接地发现不诚信行为的倾向，而没有明显地测试偷盗欺诈等不诚信倾向的痕迹。大量的关于效度方面的资料表明，纸笔诚信测试的结果确实与一系列的反生产行为和主管人员对整体绩效所做的评价之间有正相关。也就是说，纸笔诚信测试是较为有效的。但是，由于公开测试的表面效度(即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向)与社会称许性(即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好)较高，被测者容易隐藏自己的真实观点，以致测试结果往往不够真实，因此我们主要使用隐蔽性的纸笔测试。
然而，使用隐蔽性纸笔测试，它的效度是我们关注的核心。要获得较高的效度，也即是最有效地测量到我们所要测的目标，依赖于建立测评系统的整个过程的标准化。这个过程主要有以下步骤：
确立行为样本
诚信，从字面上讲是指一个人的诚实性和信用程度。从纯粹的理论角度出发，诚信是说出一切我们认为是真理的东西，做出一切合乎道义的承诺。但在现实生活中，能完全做到这些的人极少，所以作为企业只要求员工不说假话、不许假诺、不做损害企业的行为。我们特意从反面来规定这一基本义务还有一层特殊的意义， 若从正面表述，作为基本义务的诚信，可以表述为是说真话的义务，但是，我们是否有义务去说出一切我们认为是真理的东西呢?甚至于更进一步，我们是否有义务去揭露一切我们从周围的人那里所发现的一切我们认为是谎言的东西呢?把这一要求作为基本义务，按照现实及我们中国文化的标准显然是不恰当的。所以，我们没有必要罗列企业中诚信的行为是什么，而是只罗列了企业中不诚信的行为，如：假的发票报销、飞单、卷款潜逃、盗卖配方、偷窃等等。
理论构建
即从这些不诚信的行为样本出发，来寻找与诚信行为相关程度较高的线索。笔者经过样本分析，发现有六条线索与诚信行为相关程度较高。这六条是：
受测者身边人群的诚信状况
一般而言，假定受测者身边人群的骗子较多，那么受测者本人不诚信的可能性也大。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，就是这个道理。
受测者对社会奖罚机制的看法。
假如受测者认为在这个社会环境中不诚信能得到好处，诚信要倒霉，那么他本人不诚信的可能性也大。
受测者对社会主流行为是否诚信的看法
假如受测者认为社会大多数人是不诚信的，那么受从众心理的影响，受测者本人不诚信的可能性也大。
受测者的人性观
假定受测者本人的人性观是性恶论，那么不诚信的可能性大。反之，受测者的人性观是性善论，那么诚信的可能性大。
受测者的面子观
样本研究显示：面子观较强的人，较易守信用。面子观较弱的人，他在撕毁诺言时内疚心理较轻。所以，面子观较弱的人，更易倾向于不诚信。面子观的核心内容之一是对名誉及名声的向往程度。
受测者的胆量
样本研究显示：胆小的人更易守信用，胆大的人更易打破规则。所谓胆大妄为就是这个道理。
编制测题
根据不同维度出题，每个维度的比重可以先凭理论或经验设定，待取得大量的样本后可根据每个维度与总分或效标的相关性的大小来确定相应的比重。
围绕着这六个维度，可以出测试题，出题时，应尽量减少表面效度，即受测者无法从题目本身判断应该选择哪个答案对自己有利。为此，我们可采用四个措施：1、总题量应该在100个以上，通过大量的题目来减少误差，减少表面效度的影响。2、在题目中穿插一定数量的假题目，以分散受测者的注意力。3、尽量应用投射原理。4、出题尽量中性化，不要带强烈的褒贬色彩。
现举几个测试题以说明。
一、受测者身边人群的诚信状况
(A 1分 B 2分 C 3分D 4分 E 5分)
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