规划员工职业道路应注意的问题

时间:2018-04-04 职业规划 我要投稿

  员工在公司工作不仅是为了自身生存需要的满足,还在寻求人身价值发展需要的满足。如果公司无法满足员工发展的需求,就会增大员工离职的风险。所以,公司的人力资源部门应该为员工规划职业道路(Career path),让员工的发展目标与公司的发展目标能保持一致。在为员工规划职业道路时管理者应考虑到员工个人素质(personalQualities),职业动机(Career Anchors),自我评价(Self-Assessment)等因素,从职业途径角度讲,有传统职业途径(Traditional Career path),网状职业途径(Network Career path),双重职业途径(Dual Career path)等多种选择。另外,规划员工的职业发展可以促使员工学习新的知识,并对工作产生积极的态度,这些对提高公司的整体工作效率都很有帮助。

  在具体规划员工的职业道路时,应该注意以下一些问题:

  1、员工状况调查

  员工状况调查可以结合公司人力资源盘点一起进行。在调查时,不仅要注意调查员工的个人素质(包括专业技术,管理能力,人际关系等素质)、职业动机(包括职业倾向,职业价值观等),还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法。

  员工状况调查是进行职业道路规划的基础,很多公司由于不注意员工状况的调查,最终使职业道路规划变成空中楼阁。

  2、对职业方向进行分类

  一些公司在规划员工职业道路时,往往单纯的认为员工的职业发展道路是:员工——部门经理——主管经理——副总经理——总经理。在这种单线职业方向的引导下,员工只有挤独木桥。如果他的直接上司一直干的很出色,他晋升的可能性就会很小,从而会想到离开公司另谋发展。另外,这种做法可能将技术骨干提拔到管理岗位上,但技术骨干不见得一定具有管理能力,这样做的结果往往不仅使公司失去了一个技术骨干,还为公司增加了一个不合格的管理者。可见,这种单线职业方向是一种不利于员工发展和公司发展的职业规划。

  在进行职业规划之前,公司的管理者首先要将公司的职业方向进行分类。一般而言,我们可以将公司所有的岗位分为三大类:管理类、专业类和专业管理类。比如行政岗位、人事岗位等属于管理类岗位;技术岗位,营销岗位等属于专业类岗位;而专业类岗位的管理岗位则属专业管理类岗位,如开发经理,产品经理,项目经理等等。

  对在管理岗位上的员工,职业规划应该按照管理类职业方向发展。对在专业岗位上的员工,如果他只热衷于本专业,则按照专业类职业方向发展;如果他同时具有较强管理能力,则应该按照专业管理类职业方向发展。这样做的好处是:让公司每一位员工都有自己的发展前途。

  举个例子,对一个软件开发人员来讲,他既可以沿专业类方向发展:程序员——高级程序员——分析员——高级分析员——专家——首席专家,也可以沿专业管理类方向发展:程序员——开发小组组长——开发经理——项目经理——技术总监。这样,他始终可以按照他擅长的方向发展,对公司和员工都有好处。

  3、对层次较低的员工实行职业轮换

  在公司处于较低层次的员工,由于他本身的工作技能简单,一般不太容易将他们提拔到重要的岗位上,所以很难对他们的职业发展进行规划。对这些员工我们可以进行职业轮换,由于他们的工作本身没有什么技术复杂度,所以调换岗位不大会影响公司的工作效率。而这样做的好处非常明显,由于新的岗位对他有挑战性,所以可以提高对工作的兴趣及对工作的主动性;其次,还可以在换岗的过程中发现自己的职业兴趣,找准自己的职业道路;最后,职业轮换可以让他们成为工作中的多面手,增加自身的工作技能。

  4、公布岗位空缺,内部竞争上岗

  对空缺的岗位,首先应该在公司内部公开。为每位员工提供平等的竞争上岗的机会。这有利于员工认清公司具体岗位对人员的具体要求,并且能使最合适的员工在该岗位上工作。这样做不仅员工的职业生涯得到了发展,也使员工降低了招募新员工的成本和风险。

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