传媒员工职业生涯之探析

时间:2017-05-13 职业规划 我要投稿

  职业生涯,又称为职业发展,是指一个人在漫长的人生中所从事的工作经历,是与工作相关的行为、价值与愿望的综合体,也是每个人的人生观和世界观最为重要的体现方式之一。按照马斯洛需要理论,人生的需求分为最低的基本生存到最高的自我实现的\的五个层次。传媒员工职业生涯设计是帮助传媒人在职业生涯发展过程中达到实现自己的人生理想与抱负的重要手段。当代传媒人文化素质普遍较高,往往具有高远的人生追求,如何正确加以引导与管理,使个人职业生涯与组织发展目标相协调,是值得探讨的命题。

  一、 重视职业生涯意义择取合适职业锚,通过培训把职业生涯与组织目标有机统一

  职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富的四十余年,工作成为大多数人生活的重要组成部分。对于员工而言,运用职业计划,参与职业管理的重要性,在于它能够增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;在于有利于个人过好职业生活,处理好职业生活同家庭生活等其他部分的关系;在于可以实现自我价值的不断提升和超越。对于组织而言,了解职业计划,运用职业管理也具有深远的意义,可以了解组织内部员工的需要、能力及目标,调和它们同存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾;可以更加有效地利用人力资源,切实针对员工深层次职业需要的职业管理具有更有效的激励作用,同时能进一步开放人力资源的职业价值;提供平等就业机会,对持续发展也十分重要。

  什么样的职业生涯才是科学合理且行之有效?这牵涉到职业锚理论及其开发。何谓职业锚?通俗地说,职业锚就是个人工作过程中依循个人需要、动机和价值观,经过不断探索所确定的长期职业贡献区和职业定位。职业锚以员工的工作经验为基础。职业锚不是固定不变的,这是因为随着员工职业工作的进一步发展,以及个人社会生命周期和家庭生命周期的成长、发展、变化,其个人也在不断发展变化。同时职业锚本身也可能会发生变化——员工在职业生涯中,后期可能会根据变化了的情况重新选定自己的职业锚。

  传媒业职业锚所需的人才是多种类型的,每个传媒人根据自己的兴趣、爱好、个人能力与人生价值择取适合自己的类型。技术型职业锚是传媒业最主要的类型,对于绝大部分传媒人来说,运用新闻专业知识,从事记者、编辑等专业技术工作,追求专业地位在同一领域的出类拔萃。随着中国加入世贸组织,国外跨国传媒抢滩中国市场,要经营好传媒业,做大做强,就需要卓越才华的管理能力型职业锚类型的人才,必须具备分析能力,尤其是异常突出的管理才能。创造型职业锚也是传媒业必需的,例如要把传媒产品推销出去,就需要不拘常规、勇于开拓、意志坚定、敢于冒险的传媒营销人才,他们力图以坚忍不拔的精神、百折不挠的行为在竞争白热化的市场中抢占最大可能的市场份额。成功的企业家大多出自这种锚型,而他们大多无法成为出色的总经理。

  制定职业发展教育培训计划,将培训与员工的职业生涯有机联系起来,是传媒业人力资源管理部门需要下大力气开展的工作。传媒组织针对传媒员工某一方面的知识和技能的不足,有针对的培训他们的专业技能,接受正规课程教育,及时更新知识结构,适应不断发展变化的社会的需要。“通过有机的培训机制,不断培养发展各色人才,报业传媒大大增强其适应能力,有助于拓展报业传媒生存与竞争的空间,为长远发展做好充分而必要的准备。” 培训是传媒员工职业生涯发展中一个不可缺乏的重要环节,将个人与组织二者紧密联系起来,既满足传媒员工职业生涯发展所需的职业技能的提高,又将传媒组织的生产效率因高素质人才培养而大力增强,促进两者共同发展与进步。

  通过传媒业职业生涯管理发展流程图,我们更加直观地看出,培训作为沟通传媒组织发展与传媒人职业生涯的桥梁,使传媒员工和传媒单位互相促进,互相提高,达到双嬴的局面。

  二、 传媒员工和传媒组织缺乏职业生涯规划,职业生涯管理的缺失导致培训效率低下

  我国当代传媒业在职业生涯管理方面存在着不足与缺陷。传媒从业人员缺乏职业生涯规划意识,或者即使有职业生涯规划的意识,也渐渐在得不到满足的状况中消磨殆尽。一部分传媒人会走着专家式或垂直上升式的职业发展道路,但多数人仍处于盲从的境地。这种令人堪忧的状况,不能不引起传媒人力资源管理部门的关注。

  重人员竞争、轻职业规划,其实是“重使用、轻培养”做法的延续。根据霍兰德Holland六角型职业模型,记者和作家一起归于艺术型——通过有个性的作品来达到自我表现的目的。此类职业应该有着宽而扁的职业路径,从业者依靠专业知识积累和技能提高获得专业职位的提升,从而赢得职业尊重。但在我国,专业“资深”的传媒人在各种人事氛围中会有深深的挫折感,即使薪水尚可,他们也会因缺少官位特权而得不到尊重。所以他们要么跳行、要么消极工作,这正是我国很少有记者超过45岁还活跃在采访一线的原因。

  “据一份近期《传媒行业人力资源状况调查统计表》显示,传媒业有独立的人力资源部的占70.6%,对‘员工有职业规划’和‘长期人力资源战略规划’的媒体却没有一家。这说明,很多媒体已经意识到人力资源作为一种重要的资源应该独立进行管理,但是具体如何管理,在很多专业问题上还是空白。” 传媒组织还缺乏对员工的职业生涯规划。传媒单位对员工的职业生涯规划还处于起步阶段,还未引起传媒单位的足够重视。这无疑严重制约了传媒业人力资源的发展,进而为传媒业战略目标的实现设置了一道障碍。

  传媒业对于员工职业生涯管理工作也是缺失的。目前,

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