员工职业规划新模式

时间:2017-07-10 职业规划 我要投稿

  银监会的组建,是中国银行业监管理念的全面创新和发展。要实现这一重大转变,靠的是真正建立起一支稳定高效、素质过硬、专业化强的人才队伍。这就要求银监会系统组织人事部门必须适应银行业监管形势和任务的需要,充分运用现代管理和以人为本的理念,大胆实践、勇于创新,积极推进人事制度的改革,建立起具有银监会特点的激励约束机制。因此,要实现这一目标,各级银监部门就需要研究解决在银行业监管组织内部如何培养和使用人才,如何吸引和留住人才等至关重要的问题。富有吸引力和竞争力的薪酬、福利、职位、待遇和荣誉固然重要,但这仅是一种单纯的激励方式,与之相比,切实针对员工深层次职业需求,结合组织发展方向和员工意愿,最大限度地为其提供成长空间和发展机会的职业生涯规划就具有更为现实的意义。
  
  一
  
  天津银监局在开展员工职业生涯规划的过程中,首先要求员工应初步了解职业生涯规划方面的理论知识,明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求,从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。与此同时,该局的管理者在开展职业生涯规划的不同阶段,也承担起了教练、评估者、顾问和推荐人的角色。
  
  开展员工职业生涯规划,组织是策划者和监督者,并扮演着重要的角色。为此,该局组织人事部门除了做好咨询帮助和信息支持外,还从组织和制度上给予了保证:承担员工职业生涯规划的系统设计工作;授予人力资源部门岗位的权利,使其承担起相应的责任。这主要包括基础制度和监管制度。基础制度保证组织实现员工职业生涯规划中策划者的角色。监管制度主要是对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督。
  
  加大员工岗位轮换,率先尝试与银行业金融机构双向交流。为进一步将银监会“四四六”新型监管理念贯彻落实到监管工作中来,该局针对机关员工队伍年纪轻、学历高、监管实践相对不足的特点,在进行内部岗位轮换的同时,将银行业金融机构作为培养人才、锻炼队伍的平台和充分体现高效、良好监管的窗口,与其开展双向交流。从去年2月起,该局18名派出员工和14名金融机构派入员工进行了为期一年的交流工作。组织人事部门对每一位被交流员工进行分析,根据本人的具体条件、所在岗位,结合监管工作需要进行规划设计。在18名派出员工中,6名业务骨干被安排在基层领导岗位上挂职锻炼;12名参加工作不满两年的青年员工在业务一线学习、工作。对金融机构派入天津银监局交流的员工,尽快使其融入团队,2名副处级干部被任命为同级领导职务,明确职责分工;12名处以下干部分别安排在相关室处,派任务、压担子,落实具体岗位。
  
  这种双向互动交流不仅锻炼了天津银监局的员工,同时也缩短了监管者与被监管者之间的距离,实现了“双赢”。
  
  二
  
  为进一步了解每一位员工对个人发展目标的需求,充分发挥组织的资源优势,帮助他们在谋求职业成功的同时实现个性发展,2004年5至6月,天津银监局组织人事部门面向全体员工进行了《我的个人职涯规划》问卷调查。此次调查共发放问卷161份,收回有效问卷142份,回收率达88.2%。员工都很珍视这个就职业生涯开发问题与组织沟通、交流的平台,许多部门问卷调查回收率达到100%。在收回的问卷中,几乎所有的被调查员工,针对个人的工作特点、知识结构和掌握技能等方面情况,都提出接受再教育或短期培训的方式提升自我、弥补不足的需求。
  
  去年9月份,针对天津银监局本科学历的中青年业务骨干对掌握现代金融监管知识和技能、熟悉商业银行运作、熟练掌握外语和精通法律表现出的强烈求知欲望,天津银监局党委经过慎重考虑、反复研究,从提高员工监管能力的角度出发,本着工作、学习两不误的原则,与天津财经大学联合举办了硕士研究生学位课程进修班。经与校方多次交流协商,最终确定了符合行业特点、理论与实践相结合的办学方案,30名具有学士学位的青年业务骨干成为首期进修班学员。这次办学是天津银监局实施针对性培训计划,实践员工职业生涯规划的一次重要尝试。
  
  经过近一年的实践,天津银监局开展的职业生涯规划工作取得了初步效果。去年7月以来,银监会提出了以职务岗位工资分配制度实施为契机,统筹考虑,积极推进银监会系统人事制度的整体配套改革,突出强调科学岗位(职位)划分和严格绩效考核两个关键环节,这为天津银监局下一步探索实践员工职业规划提出了新思路。
  
  三
  
  借鉴国际上通行的职业生涯规划原则中的一些先进管理经验,天津银监局又提出了今后的设想:积极推行职位分类管理的改革尝试。建立职业信息系统和数据库,及时提供组织内部空缺职位的信息及组织内部各职位的任职资格要求,为进行下一步职业生涯规划工作打基础。
  
  运用柔性职位设计理论,建立多重职业生涯发展路径。多重职业生涯发展路线体系可以让员工自行决定职业发展的方向,为其提供一种选择的机遇。
  
  建立360度全方位考核机制,实现职业生涯开发与绩效改进之间的互动发展。根据组织实际,将职业生涯规划执行程序中的目标设置、评估与反馈和行动计划等步骤与员工的绩效管理工作结合在一起,特别是将绩效信息充分加以运用,实现职业生涯开发和绩效改进之间的互动发展。
  
  实施针对性的员工培训计划。教育培训工作是开展职业生涯规划的重要手段,也是组织引人留人的重要一环。为了避免教育培训工作流于形式、走过场,必须建立有效的教育培训体系,对员工实施针对性的开发计划。
  
  逐步实现员工职业生涯规划工作的网络化、电子化。进一步加快局域网建设,充分利用科技手段,保证组织和个人能够及时了解和掌握职业生涯发展的信息,实现员工的最佳能力。

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