人才测评,轻松地找到最佳员工

发布时间:2017-09-12 编辑:1018 手机版

  人才测评在企业中用途广泛,人才的招募、任命、训练与激励,都可以考虑使用科学化的性格测验量表, 顺着对方的性格倾向来引导,效果必定比较好。

  管理上的最大考验,是把一些性格迥异的人聚在一起,共同完成组织所设定的目标。每一位主管一定常常会想:“如果此时有像某某那种性格的人在就好了。”也会埋怨:“我遇到部属的性格都不是我所需要的。”

  性格测验可以协助这类问题的改善,包括人才的招募、口试、任命、训练、激励及调整,都可以考虑科学化的性格测验量表。尤其在辅导员工时,顺着其性格倾向来引导,效果必定比较好。当员工的绩效不如预期时,适时辅导其出现比较被期待的行为,配合其特质来弥补行为的缺失,可能是好办法。

  用因素分析看性格特质

  性格的特质是指一个人有别于其它人的特性,而这些特性是持续而且一致的。心理学家运用因素分析的方法,将各种性格特质加以分类,浓缩为有限的特质向度,然后以正反的多种描述来说明。例如“外向”是一种特质向度,其中的描述包括开放的、冒险的、多话的,而“开放的”相对词是“保守的”,“冒险的”相对词是 “小心的”,“多话的”相对词是“沉默的”。例如,行销部门的主管通常希望员工是外向的,以争取更多的商业机会,他在辅导员工时,即可协助员工由保守而开放,由小心而冒险,由沉默而多话。

  有关性格的分类,心理学大师各有所解释。例如佛洛依德曾以口腔型、肛门型、性蕾型等加以说明。容格则认为一个人有内向或外向的基本心理态度,又有情感、思考、经验及直觉等四种基本功能,如此有内向情感、外向情感、内向思想……等八型。女性心理学家杭妮则根据她的临床观察,分为亲近他人型、远离他人型,及排斥他人型等三类。另有不计其数的心理学者各自投入心力,发展不同的量表,并且反复地施测与修正,以建立信度、效度及基本常模。

  这篇文章是介绍一些坊间可以买到心理测验量表及解释的相关书籍。当然,这只是一个很初步的介绍,适合一般管理者参考。

  测验范围广泛

  首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的“性格与社会心理测量总览”(远流出版),该书上册情感篇探讨主观幸福感、自尊、社交焦虑感和害羞、抑郁感和孤寂感、疏离感和无序感等的测量,下册则有人际信任、控制、权威主义、性别角色、价值观等主题,共一百五十四个量表。最可贵的是,大部份全文翻译的量表都可以直接使用,不需要再向原编制者索取版权或购买量表,大大节省使用者的时间和经费。

  由师大心辅系教授所创办的中国行为科学社,也出版一些性格量表,如MMPI(明尼苏达多相人格量表)等。该社的量表均需获得授权,并由具专业背景的心理学者从事施测及解释。此外,心理、天马、测验、精华、桂冠等出版社,也发行了一些需要授权的心理测验。

  师大心辅系黄坚厚教授是国内心理测验界的泰斗,他本人也发展及修订多个量表,包括“麦布二氏性格量表”(MBTI)。哈佛企管公司出版的“知人又知心” 一书,则以此架构发展出“柯塞人格气质量表”,共七十题,测出四种主型、十六种子型。四种主型是能力型(又分为建筑师型、发明家型、科学家型、陆军元帅型)、理想型(逐梦者型、记者型、作家型、教育家型)、享乐型(艺人型、艺术家型、促进者型、工技者型)和责任型(推销员型、保存者型、行政者型及信托者型)。

  配合测验了解性格分类

  心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格,心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对此讨论十分详细的是“白金定律──新世纪人际关系法则”一书(脸谱出版)。该书附有一个十八题的测验,进而解释指挥者(驾驭型,像老虎)、社交者(表现型,像孔雀)、协调者(平易型,像无尾熊)、思考者(分析型,像猫头鹰)等四种基本类型的差异,以及与各型相处的互动方式、领导风格、推销策略、服务方式等。

  “九柱图”则是“性格型态”一书(远流出版)所介绍的。该书分析,若一个人的心理取向决定于情绪,则称为情感组型,其中又可细分为助人者、地位寻求者、艺术家等三类;若决定于行动能力,则称为行动组型,包含思考者、忠诚者、丰富者等三类;若决定于与外界的关系,则称为关系组型,又细分为领导者、和平追求者、改革者等三种类型。

  “探索你的人格型态”一书则是介绍“里索──哈德森人格九型”,该书有一个包含一百四十四题的测验,然后将人分为重思考的“脑中心”(冒险者、观察者、质问者、重行动的“腹中心”(完美主义者、领导者、调解者)和注重感受的“心中心 ”(协助者、实现者、浪漫主义者)等九类,并各自解释每一型的优缺点。

  心理测验不是万灵丹

  由林林总总的心理测验种类,即可了解性格的多元及性格分析的复杂。我们不该把测验视为万灵丹,更不该过度去应用或过份去解释。对非心理学背景的管理者来说,应请教专业人士以决定如何做。有人称心理测验为“较佳的猜测”,此种测验结果是管理和辅导时的辅助工具,而非最重要的方法,它是一种有佷大限制的方法。管理者最好能先购买一些教科书有基本的了解,再多向心理学背景的专家请教,了解各种性格测验的适用性、信度、效度与常模,再做适当的委托考虑。

  心理测验是一种有助管理和辅导的评估方法,有可能被误用或滥用,但也仍不失为一种可供参考的辅助工具。

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