培训主管的职业生涯规划范文

发布时间:2017-09-16 编辑:1018 手机版

  在企业里,除了销售人员经常跳槽外,另外一个经常离职的恐怕是培训主管了,我曾经目睹一家企业的培训主管2年里面换了6个人。

  这6个人里面,基本上是学历较高的人员,从大学专科到MBA硕士学位的人员都有,但没有一个培训主管能够做满半年,就只好离职,要知道这是一家大型的制造型企业,公司面临着较大的发展,但就是这样一家企业,培训主管频频走人。

  究竟是什么原因,让培训主管们工作这样不稳定?在这里提出来的问题是:培训主管,你往哪里去?你的职业生涯如何规划?

  要想有地位,就要有作为!这句话放在全世界恐怕也都是真理。培训主管必须要在工作岗位上做出一翻成绩,才会有出头之日。企业不缺钱,也不缺培训的钱(我相信老总们不会吝啬这点小钱的,好一点的饭局都要万把钱呢),问题是:怎样的培训才会给企业带来帮助,才会真正地解决企业相关的问题!

  在中国,95%以上的企业都在进行企业管理的扫盲班,这要求95%以上的培训师都要讲管理基础课,讲道理:听执行力、悟中国式管理、看成功学,去买管理光碟来看,去搞了在线学习或者商学院,甚至到大学拿证书……。绝大多数老师,为中国的企业管理扫盲是做出了一定的贡献的(怎么评论,各人都有不同,各有认识)。

  因为是管理知识扫盲,所以绝大多数的培训主管认为管理培训就是这样子:听听心动,想想感动,回去不能动!把所有的培训都理所当然地想像成这个样子。听得多了之后,培训主管们的心里很自然就形成了这样一种信念:培训,也就是这样子,还能怎么样!

  由于形成了这样的一种信念,在管理扫盲或者普及之后,绝大多数的培训主管对培训公司开始反感起来,只要一听到培训这两个词,就会认为是大会场,老师演讲式的样子,很不耐烦(当培训主管自身也能讲点小课时,开始拒绝外部培训资源的时候,自身的危机也就开始,不用多久时间就会离职,历史经验在很多培训主管身上,出奇地得到验证)。

  那么培训主管,离职或不离职的出路在哪里呢,先看下面培训主管的发展生涯图示(包含着诸多可能):

  1、兼职管理培训——培训专员——培训主管—— 转行干别的

  2、兼职管理培训——培训专员——培训主管—— 碌碌无为的培训主管——频频跳槽

  3、兼职管理培训——培训专员——培训主管—— 培训经理——培训总监——企业商学院副院长(正院长要让董事长或总经理做)

  4、兼职管理培训——培训专员——培训主管—— 人力资源经理——人力资源部总监

  5、兼职管理培训——培训专员——培训主管—— 内部培训师——专职培训师

  6、兼职管理培训——培训专员——培训主管—— 开培训公司

  第1条路和第2条路是培训主管频频走人的重要原因,绝大多数的培训主管走的都是这条道路,这样当然把自己的将来也放弃了;

  第3条路,取决于企业将来的发展,企业的发展又取决于企业人才素质的提高,其实培训主管可以在里面大有作为,哪怕自身企业成长慢,但总有集团型企业需要商学院校长,因此,在本企业自身的积累就显得很重要,由于这条路的漫长,很多培训主管也选择了走人;

  第4条路也是可行的,由于是培训主管,学习的机会很多,可以学习人力资源管理的诸多模块,培训觉得干得不错了,往薪酬管理或者绩效管理方面,将来做人力资源总监,也是可以期待的,关键看是否做个有心人;

  第5条路,也可以试着走但稍显艰难,特别是培训经理听过无数的成功学、演讲课、总裁班与教授讲课、或者体验式培训课后,再加上自己也能讲一些初步的课程,甚至有时觉得外面的某些讲师还不如自己讲的课量,往往会采取拒绝培训的心态(这是自身危机的开始,要继续寻找高水平的培训课程,例如咨询式内训、沙盘模拟等),但如果采取拒绝外部资源的心态,成长就比较有限,将来的路也走不长;

  第6条路,除非你有很好的市场资源,否则就更难了……

  终上所述,培训主管要么做出成绩往3上走,要么学习人力资源的其他知识,将来为做人力资源部经理做准备(有可能到别的企业去做),还有可能往培训师的路上走(这条路很难,需要学习大量的东西,需要有选择地去接纳)。

  既然如此,为什么大部份的培训主管对培训公司打来的电话如此厌烦呢?难道企业不需要培训吗?难道老总也烦培训吗?肯定不是,在接受企业管理的扫盲以后,可能会对工作有启发,但要落实到实际工作中,简直是不可能的事情,所以需要更高层次的培训,但是又不知道高水准的培训公司在哪里?他们的训练方式是怎样的,会不会又是老样子?

  较高水准的训练不是没有,而是你暂时没有遇到!

  培训到了发展的瓶颈,就要找一些实战性的课程(怎么个实战法,看你自己的认知了),就不要还是培训扫盲这个层次了,而是提高技能解决问题,叫做“行动学习+咨询式训练”,基本上能结合企业实际来训练,在上课过程中帮助企业解决实际问题,拿出方案,这才是在培训扫盲的花拳绣腿之后,培训主管应该选择的培训公司,也从中真正地学到一些实实在在的功夫。

  当然,公司还没经历过正规的培训,先去扫盲吧,也没什么错,主要是看培训主管是怎样的理念,企业处于怎样的层次。

  培训主管,想好了,您该怎样规划自己的未来,你该怎么走!

  职业生涯规划就好比一个发展中的初创企业:明确目标和价值,并且对如何实现目标和价值做一个明确的界定。其次,拟定职业生涯规划的过程就好比初创企业制定商业计划书:开发思维和创造力,并把创新想法推向市场。

  创业者不一定是创建新事物。有时,更艰苦的工作是:如何改造和提升自己,开创一趟内心的旅程。

  今年秋季,我教授为期八周的技术商业化课程,在设计和发展课程的当儿,我有了一系列的自我感悟。首先,我发现我本身就有如一个初创企业。人到半百,我在回顾过去的同时思索未来,这过程就好比一个发展中的初创企业:明确目标和价值,并且对如何实现目标和价值做一个明确的界定。其次,拟定个人发展和提升计划的过程就好比初创企业制定商业计划书:开发思维和创造力,并把创新想法推向市场。实践这一过程并制定应变策略,对于个人的事业发展均十分重要。我称这过程为intérpreneurship(“内心创业”)。

  如果你也正在经历“内心创业”阶段,那么在制定个人发展计划时不妨借助框架指引。诚然,书店里有各种书籍可供参考。但借鉴成功企业家每天都在运用的一套可行、符合逻辑的系统未尝不是一条快捷方式。“内心创业者”与“企业创业者”一样,需要思考以下问题:

  1. 我的知识产权是什么?初创企业大多是建立在创新和创意上,并倚重某些核心智能。这些智能决定了企业的发展前景及其极限,直至发展出或收购新的智能。那么,你的个人智能是什么?是你的主要能力、才干和智慧。基于你的现有才智,你可以设想个人未来发展的各种可能和极限。正如精明的创业者发挥自身优势以保持和提高企业的市场竞争力一样,你也应该在认识到自身的能力和智慧的基础上争取一切机会发展和提升自己。你有何长处?你希望拥有哪些优势?

  2. 我的市场定位是什么?一个初创企业通常对其产品的形式和功能设定多种可能性,但其成功与否必须看是否迎合和满足市场需求。对个人来说就简单得多:你的个人追求,你用尽一生热情所希望实现的,仅仅是你为自己定下的理想和目标;而实现的过程也自由得多了。是研究弦乐器艺术、开一家吉他修理店?这市场恐怕不是很大?谁在乎?关键是谈到这些理想和目标时,你是否热血沸腾?如果是,那你就找到了你的定位。“内心创业”成功与否首先取决于所定目标是否带来个人满足感。如何定义成功?个人的成就感和受到尊敬是不可或缺的,而利润和名声则是锦上添花。在定位阶段思考和探讨个人激情、理想和目标,这将有助于制定和规划行动计划。

  3. 我的市场策略是什么?即便是最伟大的创意,如果没有实现,它的价值也是零。初创企业以创意想法为基础,并推出产品和服务,为客户创造最大价值。那么,“内心创业”如何为社会带来价值?“内心创业”的目标可以是很多个,可以是几个,也可以只有一个。但无论如何,执行计划必不可少。以今天为零的起点,勾画一条时间曲线,终点也许是2年、5年还是10年之后。定下明确的目标后,再把它分解成一个个阶段性的小目标,以利于大目标的一步步达成。制定时间曲线图不能急于求成,必须借此机会对自己的计划和策略框架做进一步的解析。在认识了自己的优势和定位后,时间曲线将为你提供适当的市场进入策略。

  4. 我如何屹立不倒?辉柏嘉(Faber-Castell)在250年前创办,他们如何长盛不衰?企业长寿并不是偶然的,而是通过一系列的可持续发展策略来实现。 “内心创业”旨在实现内心的激情。这需要时间和精力的投入。50岁以上自然不如30岁之前精力旺盛,因此,注意饮食和健身是关键。我本身从50岁开始,便极力追求头脑、身体和灵魂的一体化,这助益很大。冥想和瑜伽对我练就头脑和身体健康帮助很大,而少吃加工食品,多吃健康食品,也有助我的身心健康。

  5. 我如何回馈社会?企业慈善或社区参与显然并不是一个企业取得成功或保持永续发展的先决条件。但尽管如此,大多著名企业仍然不忘在推行企业发展计划的同时承担社会责任。相信我们大多数人也希望自己成为一个受社会敬仰的人。是否回馈社会纯属个人选择,这一点虽不一定纳入个人发展计划,但无疑是值得考虑的。

  卓越人才管理已经成为企业基业长青的基础,众多屹立不倒的百年老店,依靠的是源源不断的人才供应体系,在通用电气和宝洁,高潜力人才管理是CEO和董事会的第一战略性要务。达至卓越人才管理,需要识别员工潜力,并发展其优势,职业生涯规划是识别和发展员工优势的关键一环。

  在职业生涯规划实践中,帮助员工识别自己的优势,并建立和实施一个员工在企业里的个人发展计划,已经众所周知,今天,在这里,我们关注的是内在心理层面的变化。

  费洛迪、鲍里斯-格鲁斯伯格、尼廷-诺里亚在刊登于《哈佛商业评论》的文章《怎样管理高潜力人才》一文中,将高潜力人才模型的几大要素从外到内分为:

  1.知识。知道些什么?

  2.技能。能做些什么?

  3.身份。接受身居高位必须付出的代价。

  4.领导力资产。具有洞察力,鼓励其他人参与,表现出决心,寻求新知。

  5.动机。渴望对其他人产生积极影响。

  在这些要素中最难改变的是动机,然后是领导力资产,以此类推。

  那么职业生涯规划如何对难以改变的要素发生作用呢?

  1.在进行职业生涯规划时,我们需要帮助员工回溯过去,让他理解自己生命的演化进程,在这个过程中,他将会深深体验到自己的优势和动机形成的来源,激起他的雄心壮志,并渴望积极影响别人来实现它。为了实现自己的雄心壮志,他会产生出新的洞察,发展自己的领导力资产,并运用这些领导力资产来推动对他人的影响。

  2.当管理者在对员工进行职业生涯规划辅导时,能够从员工把过去的故事一帧帧表述出来的过程中,深刻体会到员工内在的潜力和优势。当我们进行行为面谈时,员工表述的更多是行为层面的片断,内在的动机是需要去推测的,这种推测并不总是准确。但在职业生涯规划辅导中,员工将会更深层的表述出自己的动机,从而能够更加准确识别出员工的动机,以及从他更细微的描述中来识别他所拥有的领导力资产。

  3.在发展员工优势时,最难的是软技能(情商),这需要培养对不同个体特质差异的敏感性。当我们说某个人成熟时,很多时候就是他从内心看待事物的方式发生了改变,对不同个体的行为有了更多的理解和宽容,而这个时候他也能够更加娴熟的运用自己优势的一面。自然的成熟,常常是通过人生的挫折用比较长的时间才能达至,例如婚恋中双方交往经验的累积、事业发展中的重大挫折等。在发展人才时,我们希望的是他们能够更快的成长,利用职业生涯规划辅导,将能够帮助员工把过去的点点滴滴汇聚起来,赋予更多的意义,从而产生促动内在主动前进的巨大力量。

  在员工内在主动发生变化的基础上,我们平常所采用的一些轮岗、工作任务等锻炼技能的手段,才能够得以有效的发挥。在这里,和《职业生涯规划如何提升员工幸福感》一文中同样的观点,我们再次强调了职业生涯规划对员工内在心理的影响,这是最重要和最关键的,其他的手段都需要建立在这个基础之上。

  职业生涯规划是准确识别并有效发展员工优势关键和重要的一环。

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