高校辅导员的职业规划论文

发布时间:2014-10-25 编辑:1018 手机版

  民办高校是我国高等教育的重要组成部分,民办高校的发展离不开广大辅导员的辛苦工作,为了更好地发展我国民办高等教育,做好辅导员职业规划和专业化是一项重要的工作。

  民办高校已经成为中国高等教育事业的重要组成部分,民办高等学校的发展为国家培养了各类适用人才,满足了人民群众接受高等教育多样化的需求,在深化高等教育办学体制的改革方面,起到了积极作用。如何贯彻落实教育部关于“加强高等学校辅导员队伍建设”的政策,如何针对民办高校的特点,建设一支职业化的辅导员队伍,已成为关系到人才培养和民办高校改革、发展、稳定的重要环节。

  一、民办高校辅导员职业规划、专业化过程中存在的问题

  1、民办高校辅导员来源复杂。

  由于办学时间都不长,不少民办高校辅导员的年龄分布呈现出“哑铃”状———“两头大、中间小”,即50岁以上和30岁以下的辅导员人数占绝大多数,而30-50岁之间的人数较少。一方面,年龄较大的辅导员由于绝大多数是由企业内退人员、部队转业干部、退伍(复员)军人等组成,他们与青年学生存在着一定的代沟,仅依靠自身的知识储备要做好学生思想政治工作难度可想而知;另一方面,年龄过轻的辅导员队伍,社会阅历相对不足,社会知识、工作经验等各方面积累不够,对学生中的许多问题不能给予很好的指导。

  2、民办高校辅导员职业认同度低

  民办高校辅导员队伍专业性的不强和准入机制的缺乏使没有专业知识和事务经验的外行也可以进入,某些时候甚至成了其他岗位裁减人员或教师家属的“安置办”,队伍素质参差不齐,各人按照自己的理解行事,工作方法五花八门必然使得辅导员感觉“不受重视”、“没有地位”,职业认同感低、吸引力不强;困扰多年的政治待遇、物质待遇长期未能得到有效解决;大部分人聘期相对较短、地位的不稳固、将来发展方向不明确,使得辅导员队伍极不稳定,在许多人眼中这仅仅是“简单的谋生手段”,因此,有机会就转、有条件就“跳”的心态普遍存在。在部分民办高校较为集中的城市,笔者甚至听到过部分辅导员白天忙工作、晚上比待遇忙跳槽的故事。辅导员工作主要是靠事业心和责任感在起作用,相对稳定的队伍才能积累经验、总结教训,不断提高工作的水平和层次。队伍的频繁流动,使高校辅导员工作的连续性不强,往往只能在低水平的阶段重复。

  3、专业化培训弱,师资队伍专业性还不强。

  由于资源有限,骨干培训涉及面小,培训专业化程度弱,学位进修名额稀缺,而实际需要培训、进修、提高的辅导员人数庞大,现有的培训、进修难以满足辅导员职业化、专业化建设的实际需要。另外,各民办高校虽然都建立了辅导员岗前培训、日常培训制度,甚至还建立了“辅导员学习日”制度,但培训形式多以讲座、报告会、交流会为主,内容纷繁复杂,随意性大,不成体系,更谈不上专业化系统培训。培训中,缺乏既掌握与辅导员工作相关的专业知识和理论,又熟悉辅导员实际工作过程,能把理论教育和经验传授、理论和实践、体会与感悟、基础和应用有机地结合起来,对辅导员工作有真实体验的专业师资队伍。

  4、民办大学辅导员职责过多

  辅导员岗位职责的规范性直接影响着辅导员工作质量,是做好辅导员工作的关键。教育部、各省教育厅和各高校对辅导员岗位职责都作了不同程度的规定,但长期以来,在工作的实际过程中,辅导员往往充当“政工人员”、“行政干事”、“教辅人员”、“党政秘书”、“团学干事”和“招生就业人员”来使用,辅导员普遍存在工作领域模糊不清、工作内容繁杂凌乱、工作职责事无巨细、工作时间无限延长、角色扮演越位错位、评估检查没完没了等问题,大大降低了辅导员开展思想政治教育的主要工作职责,使辅导员整天套在繁冗的事务之中,使其对大学生思想政治教育工作主观上想做好,但客观上往往力不从心。因此,只有规范辅导员岗位职责,才能真正提高大学生思想政治教育工作的实效性。

  二、民办高校辅导员职业规划、专业化发展对策

  1、进一步完善高校辅导员选聘、管理、培养和发展的机制

  完善辅导员职业化、专业化建设机制,就要贯彻“高进、明责、严管、精育、优出”的原则,建立健全辅导员队伍选聘机制、管理机制、培养机制和发展机制,使之成为推动辅导员职业化、专业化建设的制度保证。首先,省教育厅要督促高等学校必须要像重视业务教师的选拔那样重视辅导员的选聘,并牵头建立高标准、严要求的辅导员职业准入制度,把真正优秀的人才充实到辅导员队伍中;其次,要明确职责,强化考核,完善辅导员队伍管理制度。

  2、建立科学的辅导员评价方法

  民办院校应在法律的指导下,充分运用“优胜劣汰”的方法,推进辅导员队伍的建设,而考核无疑是推动辅导员专业化的最有效措施。首先,要明确工作职责,确立科学的考核指标体系。构建辅导员考核指标体系应强调“以学生发展为中心”的辅导员专业导向,体现辅导的专业性,应重点考核其工作的专业素质、能力、水平、效果等内容。辅导员考核指标体系的构建应全面科学,既应考虑定量的因素,也应考虑定性的因素;既要考虑工作能力、工作效果、工作业绩也要考虑工作动机、职业道德、工作态度,还要考虑学生一次就业率、考研率、四六级英语通过率、学习成绩合格率。其次,要严格考核程序,健全民主监督机制。

  3、建立“纵横结合,分层递进”的辅导员培训机制

  加强辅导员培养工作是加强辅导员队伍建设的关键。第一,形成“精品项目+专业培训”全员普及教育体系。建立起全员参与的成长培训体系,针对全体辅导员,从国家方针政策、学校发展规划、辅导员岗位职责等方面,全面地提供培训内容,满足所有辅导员的成长需求。第二,形成“节点培训+进阶培训”分层重点教育体系。建立起分层递进的成长培训系统,针对纵向上的每一个时间节点,从知识、技能、才能和态度等方面,全面地为该阶段提供培训内容,满足不同层次辅导员成长需求。

  4、加强辅导员的专业技能提升与职业培训力度

  民办高校应加大投入,提高辅导员专业学识水平,发挥辅导员在大学生专业学习上的示范和引导作用,应主动调整现有辅导员职称结构、年龄结构、知识结构,加快整合现有的硕士点和博士点,打通高校辅导员学习深造道路;更为重要的是,高校应加强辅导员队伍培训基地建设,改变长期以来培训单一、重理论轻实践、口号多内容少、讲座报告多情景模拟少、会议多考察少等现象,积极搭建平台,让高校辅导员获得专业技术资格和辅导员必备的工作技能,进一步提升高校辅导员专业化、职业化水平。

  5、提高待遇,提升职业声望与社会认同

  待遇的高低可以在一定程度上反映某一种职业的社会声望,公众也会以待遇的好坏来评价其在社会中的地位,并给予不同的社会认同。根据马斯洛的需要层次理论以及相关激励理论,我们知道人的需要是有层次且不同的,应该满足辅导员最迫切的需要,才能起到期待的激励作用。但是,每个辅导员的需要不同,即使是同一位辅导员的需要也会因时间、空间的改变而不断变化。所以,当我们在加大对辅导员的福利待遇的投入的同时,更需要考虑每一位辅导员当前最迫切的需要。这不仅需要从物质方面满足,更需要从精神方面进行关怀。学校要提高对辅导员工作重要性的认识,领导要切实关心、重视、认同辅导员的工作,为其提供必要的工作条件和待遇。

  总之,加强对辅导员队伍的专业化培养和职业化发展,提高辅导员他们的职业吸引力,从而使他们产生职业认同感和事业归属感,这是现代高等教育发展的必然要求,也是高校辅导员队伍健康发展的迫切需要。

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