“读者、主流、发行、报道”这四样东西，在媒体生存意念里，是经常被提及的东西。这些东西的重要程度，从人人皆可谈而论之的密度就可以感觉到。但是另有一种隐性困扰，常常被忽视，却又常常包围着媒体的基层员工，那就是因为缺乏职业生涯规划，导致的系列情绪不稳定。缺乏职业生涯规划，让记者这门职业更像一口“青春饭”。而短期职业期待，让记者的跳槽、改行念头，成了家常便饭，工作中也越来越缺乏职业精神，表现为工作状态、水平不稳定，红包面前犹疑不安，面对黑恶势力和弱势群体良心缺失等等。
和“读者、主流、发行、报道”这些东西一样，这种因为缺乏职业生涯规划而导致的隐性困扰同样重要地影响着媒体作为一个生存单位的健康发展。一个形势再好的媒体同样经受不住员工的一夜之间的集体离去。
现代企业无不重视员工的职业生涯规划，让个人目标与企业目标逐步调整、契合，是现代企业经常关注的事，有时甚至不惜花巨资引进理念，来帮助员工完善职业规划。而在媒体，记者的职业生涯规划，往往是被忽视的。缺乏职业生涯规划，使媒体基层员工的隐性困扰随时可能显性化，如差错、跳槽、精神疲劳等等。
现代人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
“职业发展”已成为和“薪酬”并列的两种最主要的员工激励手段。依据马斯洛的需要层次理论，物需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
缺乏“职业生涯规划”，让记者职业看起来像一碗“青春饭”
“人往高处走，如果你的报社仅仅是一个在这里呆5年后可以找到新机会的地方，人们当然会另谋高就。”《底特律自由新闻》招聘与发展版面的编辑乔.格瑞姆说。
一些人认为：与过去相比，现实意义上的“青春饭”已不再限于传统的服务、娱乐等行业了。像IT业程序员、公关、促销员、时尚类记者等构成了新的“青春饭”群体。与传统“青春饭”相同的是，新“青春饭”挥霍的也是年龄、体力和精力，当青春不在时，便要另谋出路。这就逼着从业者要未雨绸缪，要吃着自己碗里的，看着别人锅里的。
还有一些人认为：激烈的行业竞争使越来越多媒体认识到人才的重要性。但是，与媒体在新创时期对人才资源的求贤若渴、甚至“有病乱求医”相比，大多数老媒体或步入稳定期的“新”媒体在对待现有人员的培养和使用上却疏于管理。不仅缺乏长远的员工培养与职业发展规划，甚至连基本的用工合同、劳动待遇都不能保障。
这些观点或多或少地表明了现在一些媒体、记者的生存状态。但是记者行业不应该是“青春饭”行业。从传媒业的行业特点、成熟传媒市场的发展规律来看，就能证明这一点。
人民日报海外版曾经刊登一位美国同行的介绍：“在美国，各大媒体都不直接录用刚毕业的学生，因为记者是一个最容易‘出错’的职业……能够被大媒体看中时，这些记者的年纪已经不小了。各大媒体都把有经验的老记者当成‘宝贝’，给予高薪。”
即使是在国内普遍认为吃“青春饭”的电视媒体主持人行当，在美国的情形也不一样。美国观众对青春靓丽而没有太多内涵的主持人并不感冒，最受欢迎的是那些有学识、有经验的主持人。比如美国哥伦比亚广播公司的著名节目《60分钟》从1968年创始以来，原班人马基本没换，今年这个节目主持人和记者的平均年龄已经达到70岁，但是《60分钟》仍然是同类节目中最受欢迎的。
当然导致“青春饭”的出现，其原因和后果都不是单方面的。
大多数中到大规模的日报需要应聘者至少有5年的新闻工作经验，但是多数小报在招聘到新闻专业毕业生后只能留住他们一至两年。这些毕业生在旗鼓相当的职位中跳来跳去，道理不用多讲，这种横向跳槽对个人职业生涯是有害的。为什么产生这种现象?就像一位发行人所说的，目前很明显的原因是，“这些报社不需要员工的保持力，因为他们不想提高员工的薪水。”
其实仍然有比使用金钱更有效的方法，那就是得到职业生涯的发展。
新手记者希望得到职业生涯的发展，随后发现这在现在的小规模报纸中很难得到，这使他们有很深的受挫感。于是他们频繁地横向跳槽而破坏了自己的可信度，东张西望寻找下一个虚幻的头衔和微薄的工资增长。结果，在小规模报纸中的记者经常跳槽，最终获得了超过5年的工作经验，然而此时他们往往并没有获得被大报雇佣的技能。
目前我国人事管理制度基本是静态的，招聘、解聘、档案管理，简单的员工培训，不对企业的整体目标和利益最大化负责。与传统的人事部不同，人力资源公司把人———上到领导者下到普通员工，都作为企业发展成功的资源。她们人力资源公司要做的工作之一是：让每个员工知道他所服务的企业近期和远期发展方向是什么，自己在公司整体组织结构中的位置，起什么作用。
而长久以来，我们一直没有被当成资源，而只是普通劳动者、螺丝钉、一块砖之类，员工的喜怒哀乐，对工作是否满意从不纳入人事部门的视线。
这同时说明，“职业生涯规划”不仅是记者的事，同样是媒体的事，不仅有利于记者自身发展，也有利于媒体的持续发展。
“职业生涯规划”对记者自身成长及服务能力的帮助
“职业生涯规划”有利于记者自身成长。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
当然，进行职业规划的关键是进行自我透视：透视个人希望从职业中获得什么;透视个人的才能和不足;透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。在恰当的“职业生涯规划”下，持续的努力必然会提高记者的能力。
“职业生涯规划”同样有利于提高媒体服务能力。
有人认为，媒体在记者职业生涯规划上的投入，往往能很直观的转化为产出。相反缺乏投入，往往会出现措手不及的现象。
“当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。”
“当记者的目标是离开我们的编辑部时，他们怎么会每天都想着为我们提供好的产品呢?”
“职业生涯规划”有利于动态竞争环境下的记者与媒体之间的协调性。
媒体对记者“职业生涯规划”的协助，是一种新激励，或者说新福利。
了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。
通过记者自身对“职业生涯规划”的审视，以及媒体对记者“职业生涯规划”的协助，双方更能取得方向上的一致性。从而既节约了媒体成本，也让记者在技能提高上获得持续的满足感。
如何辅助记者的职业生涯规划
提供培训机制、提供发展前景、提供更广阔、更富有挑战性的工作，都是媒体能为记者在职业生涯规划中提供的充满吸引力的协助。良好的培训机制和发展前景已经成为员工最看重的择业因素之一。对企业化运作的媒体而言，培训能直接转化成员工的生产力，也能持续的带来媒体活力。从这个方面来看，媒体应该成为一个不断提供令人羡慕的培训能力的知识管理学校。为在岗的年轻人学习培训或进一步深造，创造和提供宽松、良好的条件，本身就充满了吸引力。这里所说的学习培训，不仅是指掌握与目前本职工作有关的知识和技能，而且包括提高个人的学历和更高的科学文化素质，为后来的转岗、转业甚至再就业打下一定的基础。
给员工提供更广阔、更富有挑战性的工作，可看作是另一种技能培训。例如可在不同的岗位、部门之间进行轮岗和轮训，这样既可以让员工更加熟悉媒体的运作规律、了解市场需求，也能充分发挥员工的潜能，锻炼其综合素质，随时为企业的发展储备人才。
报纸工业的“职业发展模式”，是以员工个人的职业生涯的发展为基础的。将这一发展过程进行精心设计、协调，配以量体裁衣的综合培训计划，就能适合每个记者的特别需求。在这种新的模式下，员工的保持力自然就成了个人职业生涯发展的副产品。