原本为员工稳定而设计的职业生涯规划，却导致了30%的离职率——这是来自全球职业规划师研讨班上的一个活案例。
中关村某IT公司经过几年高速发展，现已进入一个相对平稳的增长期。今年4月，为了“给每一位员工一个看得见的未来”，让他们安心本职发展，该公司决定进行员工职业生涯规划管理。人力资源部对大部分员工进行了一对一沟通，认为已了解员工所需所求后，便
为他们重新“定岗定薪定发展”。然而始料不及的是，短短两个月时间里，员工流失率竟达30%以上，这些员工的离职理由竟也出奇地一致：一半以上是“个人发展与企业发展目标不符”。8月份，起先是公司销售总监离职，随后在公司服务了3年多的一位销售主管跳槽，并带走了一批销售精英。不安分的因子似乎感染了每一个员工，公司顿时陷入一片混乱中，一场原本出于好意的职业规划最终发展成为一场“人事大地震”。
员工为何要离职?记者了解到，这些离职员工在与公司进行了规划面谈后，有的居然认为是企业对他有意见，有“炒人”的嫌疑，在“你炒我不如我炒你”的心态下，这部分人选择了离开;销售总监则认为自己的职业发展已经走到了一个转折点，渴望更大的发展;至于那位被看好的销售主管，导致他离职的直接原因是公司通过猎头空降了一位销售总监。这位主管认为，公司违背了在《员工职业生涯规划书》的承诺。原来，当时企业认为他的个人能力适合销售职位，并给他规划了明确的职业上升路线。但在销售总监一职出现空缺时，公司认为其知识素养尚达不到职位要求，故另作安排，该主管于是愤然辞职。
北京雅致人生文化公司咨询师刘冰认为，该公司在导入员工职业生涯规划理念时，公司员工并没有对此形成积极的认识。企业为员工列出了详细的发展路线，往往会被员工认为是企业的一种承诺，当承诺不能兑现时比没有承诺还可怕，它会严重打击员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对追求发展的员工来说，这是一种无法修复的伤害。
锐旗人力银行运营总监刘湘勇认为，这家IT公司在全员职业规划的程序上也有问题，应结合组织发展和需求，给员工多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。当空缺职位出现时，只要有可能，最好从内部提拔人才，选择合适的员工，对其进行有针对性的开发设计，如果不能让员工看到发展，对员工和企业都是巨大的损失。