3. 协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划，促进教师学科专业发展
要让新教师兼任一些学生工作，通过做一些性质类型不同的工作，使他们更深地了解自己的潜能、兴趣，在职业生涯的认知过程中逐渐构建适合自己的职业生涯路线。同时，学校要对他们的职业生涯表现，如综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估;组织管理部门要及时为教师设置合理畅通的职业发展通道。在高校内，教师的职业生涯通道类型有：(1)教学管理型，(2)教学科研型，(3)科研教学型，(4)管理型。
教师自身的素质有着极大的差异性，学校、上级主管领导应该适时地与青年教师进行沟通，结合青年教师的个人职业生涯规划，帮助其选择适合自己的、容易发挥自己潜能的职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或误入弯路而错过了发展的最佳时期，影响到教师的成长与发展。高校需要建立可靠的信息交流平台，不断给他们以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起。
在初期的职业生涯管理的末尾阶段，要通过教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等一系列培养措施，促使青年教师跟踪学科前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研能力。
(二)入校中期的高原发展期的职业生涯指导
高校教师职业生涯中期的高原发展期的年龄一般是在30到40岁之间。在这一时期，对青年教师职业生涯指导的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个高点，即逐渐向专家型教师转变。
高校教师的高原发展期有两层意思：一是高水平状态的平稳发展。一部分青年教师顺利成长为骨干教师，其中有些人则逐步走向教学管理型的职业路线，他们在自己的专业领域已有所成就，如职称基本上已经成功晋升为副教授了。二是心理学意义上的高原状态，即在达成阶段性目标，获得某种成功而感到满足之后，有可能会进入事业的停滞阶段，就是到了“职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻”，即心理学上所谓的“高原现象”。
“职业高原”一般被视作个体职业生涯的峰点，如果处于“职业高原期”的时间过长，对其必然带来许多负面的问题。例如，对工作的前景丧失信心、工作效率显著降低、甚至产生退休或离职的想法，有时还会产生一种挫败感。学校要帮助员工了解自己职业生涯中期出现的高原状态，并尽快设法使他们摆脱这一困境而进入职业成熟期。这时候，应做好以下4个方面的工作：
1. 面对现实，积极调整心态
30岁左右，常常处于多重交困之中。如教学科研任务繁重，又可能职业环境和家庭发生变化，个人心理特征也发生一系列变化。由于主客观因素的影响，加上每个人的职业发展和能力状况不尽相同，部分青年教师会重新审视和自我评估，有的从此丧失了工作热情，只求平稳，不想在工作上投入过多的时间。这表明其已经进入职业生涯发展的高原期。
学校要使他们认识到高原发展期是教师职业生涯发展过程中的一个阶段，是正常的发展过程。同时要引导青年教师养成终身学习的良好习惯，不断通过学习拓展自己的职业空间。要创造条件让他们变换工作环境或工作类型，通过工作内容的丰富化和多样化，寻找工作新的增长点。通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间。美国人力资源专家Rantzw提出，采取内部调和的方法解决“职业高原”问题是最有成效和实用价值的。即从内部通过改变所处的环境来解决“职业高原”问题，寻求职业生涯的更好发展。同时，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使青年教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观， 激发教师的工作热情。要充分地相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，进行教学改革。青年教师如能正视职业危机，积极地调整自己的心态，寻求解决矛盾和问题的办法，职业危机就可能成为新的机会、新的机遇，实现职业发展的新跨越。
2. 提供培训
在高原期阶段，教师在自己的专业领域已经取得一定的成就，但这很容易使之产生思维定势和经验主义倾向，从而制约了教师的专业自我发展。这时，学校如果能够及时地给教师提供相应的培训机会，可以使其摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。高校教师的培训方式有很多，学校可以根据自身的情况和需求结合教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，要注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。
同时，学校应对优秀的青年骨干教师，创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加国内重要的学术会议或研讨班，赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做访问学者，这些都是培养学术骨干和学术带头人的重要形式，也是校际间进行学术交流的一种重要途径。它极大地提高了青年教师个人职业生涯的认知，也能有效地消除青年教师对长期教学的倦怠感。
对于已经获得副教授职称的青年教师的培养主要是通过科研工作实践和学术交流来进行，使他们熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高其学术水平。其主要的培训形式有：与企事业单位联合科研或项目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力;派遣教师出国留学或进行合作研究，从而加速培养高层次的教学科研人才。教授的培养主要是通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平，主要形式有去国外当访问学者，建立学术休假或研究假制度等。
3. 需要构建一种合作的教师文化
学校组织专家、老教师介绍经验，不同年龄层次的教师在一起讨论交流、分享经验，从而使教师更容易走出自身职业发展的“瓶颈”——高原期。高原期最容易频繁地出现在自我效能感低的青年教师身上，对此高校要给其减轻社会压力、学习工作的压力、教学环境带来的压力等，同时，通过提高他们的自我效能感，使其重新确定新目标。
4. 完善高校教师职务聘任制，建立科学合理的报酬制度
这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境，在向更高的职级晋升中希望有平等的机会。同时，更注重领导、学生对他们的认可和尊重。因此要科学设岗、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务，以解决他们的疑虑。
国家第四次工资制度改革变身份管理为岗位管理，即根据教师不同职务的岗位性质、职责任务和任职条件，对每一职务岗位划分通用的岗位等级，从而同一职务中不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法，是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一，因而高校组织应充分利用这一工资制度，以促使教师成长。
建立有效的促使教师成长的激励机制。教师也是人，也有与普通人相同的物质需要，但教师往往又有与普通人不同的精神需求，因此在满足一定的物质需求的基础上，要更关注教师从工作中获得的成就感，突破事业的瓶颈。