一、什么是职业生涯规划与职业生涯管理
(一)职业生涯与职业生涯规划
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
所谓职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯规划对于个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过一些有效的手段和方法去一个一个地实现这些目标;对于组织来说，就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足同时也为员工提供晋升的机会。
(二)职业生涯管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科，是指组织帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，是组织为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
员工职业生涯管理是组织发展计划和员工个人职业生涯发展计划相结合的产物，最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现组织的持续发展，达到组织目标。
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。组织职业生涯管理以提高组织人力资源质量、发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织发展。
二、在幼儿园管理中引入职业生涯规划和管理的意义
新经济时代，人力资源成为组织成功的关键。组织之间的竞争优势越来越体现在组织拥有的人才的数量和质量方面。职业生涯规划可以确保个人在组织中的进步，使其表现和潜力符合组织的需要，同时也可以确保组织中有合格的人才以满足组织的近期发展及长远规划需要。因此，做睁职业生涯规划对于员工个人和组织都有重大意义。
(一)开展职业生涯规划与管理是实施教师自我管理的有效途径
当今，人本管理形成了社会主流，幼儿园也不能例外。人本管理的核心内容就是重视人、激励人、发展人，充分调动人的积极性与主动性。在幼儿园，职业生涯规划与管理就是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望，从而使教师逐渐将“我替园长干活”转化为“我为自己工作”，建立起持续学习和成长的自我管理机制。
(二)开展职业生涯规划与管理可以为幼儿园提供一支稳定而高质量的教职工队伍
目前，很多园长为教师普遍产生职业倦怠而苦恼，为师资队伍流动性过大而焦急。通过对教职工的职业生涯规划与管理，能达到幼儿园人力资源需求与教职工职业生涯需求之间的平衡，使教职工能体验到成就感和自我实现感，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。
(三)开展职业生涯规划与管理能有力地促进幼儿园发展目标的达成
职业生涯规划与管理的核心是组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现组织的持续发展，达到组织目标，实现个人职业个涯目标与组织发展目标的高度统一。
三、幼儿园如何开展职业生涯规划与管理
目前，幼儿园的管理者对职业生涯规划与管理这门新学科感到茫然是很正常的，许多园长会觉得自身也需要进行职业生涯规划与管理，这更说明在幼儿园开展职业生涯规划与管理是非常必要的。目前，教育部大力倡导各类学校与幼儿园开展校(园)本教研。校(园)本教研的一个重要内容就是关注教师专业成长，要有教师个人发展规划并建立教师成长档案。这说明，在幼儿园开展职业生涯规划与管理并不是遥不可及，其已经开始进入幼儿园管理工作的范畴。
那么，幼儿园该如何开展职业生涯规划与管理?笔者个人的看法是：在现有管理模式的基础上进行改革和完善，循序渐进地建立职业生涯规划与管理的体系。
(一)管理人员要加强对职业生涯规划与管理方面的知识学习，了解教师不同职业生涯阶段的不同管理特点根据教师在不同的个人生活发展阶段对职业的心理需求可将人的职业生涯划分为四个阶段：
第一阶段为职业认可阶段，大约在18-25岁之间。在此期间人开始进行职业选择，怀着许多雄心壮志和职业抱负进入组织。对这个阶段的教师，幼儿园应着重帮助其认识自我，认识组织，使其尽快适应组织环境，抛弃不切实际的幻想，确定合适的职业目标，在幼儿园中找到初步认为合适的职业发展道路，从而能安心工作。
第二阶段为逐步成熟和稳定阶段，大约在25-40岁之间。在此阶段，教师经历工作中多次成功的鼓励和失败的挫折，可能会调动工作或更换职业，确定自己专业技术发展的道路和方向，为长远的职业发展打下坚实的基础。在此阶段，幼儿园应着重帮助他们通过不懈的努力提高自身素质，体会到工作中的乐趣和挑战，同时也体会到成就感和自我满足感。
第三阶段为保持与自我调整阶段，大约在40-50岁之间。在此阶段，教师确信自己所选择的职业道路，检查自身于职业发展的适应性，并对自己进行相应的调整。对处在此阶段的教师，最重要的是帮他们解决知识老化的问题。要提供各种形式的培训和继续教育，慎重处理这一阶段教师的职业转换。
第四个阶段在50岁以后。个体开始在职业道路上走下坡路，更多地回顾自己的职业过程和工作成就，对职业发展的渴求趋于减少，自我发展的动力也日益减弱，开始将生活中心转向自娱性活动。此时，园方要充分重视他们愿为幼儿园的教育教学留下一点自己痕迹的心理需求。相应的对策是，让他们承担指导青年教师的工作。
(二)结合园本教研工作中制定“教师个人发展规划”，引导教师学会规划个人的职业生涯
“教师个人发展规划”应包含这样几个方面：
1.个人情况;
2.专业发展的相关条件，包括个人条件与外部环境两方面;
3.发展目标与行动策略;
4.实施行动策略;
5.评价发展规划。
要引导教师思考五个问题。第一个问题是“我是谁?”对自己有深刻的反思、清醒的认识，优点或缺点都应该一一列出来。第二个问题是“我想干什么?”这是对自己职业发展的一个心理趋向的检查。第三个问题是“我能干什么了?”即对自己能力与潜力进行全面总结。对一个人的潜力应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等;第四个问题是“环境支持允许我于什么?”所谓环境支持在客观方面包括本地的各种状态，比如经济发展、人事政策、组织制度、职业空间等，主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。第五个问题是“我怎样去做?”即制定出分析合理、目标明确、措施具体的个人发展规划，并能将个人发展规划与组织的发展目标结合起来。
(三)进行有针对性的培训
结合园本教研中的园本培训工作，根据教师个人特点与兴趣爱好开展培训，为教师实现职业生涯规划提供支持。
(四)建立“教师专业成长档案”，制定教师绩效反馈制度
“教师专业成长档案”应包括以下内容：
1.基本信息;
2.反映教学活动的资料和反思纪录;
3.专业信息。
“教师专业成长档案”对教师的专业发展有重要的意义。其一，通过认真检核、反思自己的教学实践，其教学能力会得以提高;其二，给教师向别人提供一个展示自己专业进步的机会;其三，为教师深入思考自己的教育目标、教育哲学、专业发展目标与所在组织之间的一致性等问题提供机会。
(五)将职称评定、岗位聘任、工资晋升、职务晋升结合起来，为教师的职业发展提供公平竞争的平台幼儿园应完善激励机制，将职称评定、岗位聘任、工资晋升、职务晋升与教师职业发展结合起来，确定教师不同的职业通道。在提倡人文关怀、推崇个性发展的今天，个人发展的道路也应该多样化，职业人不但可以把“升职”作为目标，还可以着眼在“升值”上，通过提升个人价值，达到与个体价值观相符、与个人内心需求吻合的选择多样性。
同时，要让教师及时知道组织中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么以及晋升决策。这样做既确保在出现空缺职位时，所有合格的教师都能被考虑到，又能使教师看到职业生涯发展的前景。