随着2017考研的到来，考生们都在积极寻找相关的考研真题了。下面是小编为大家整理收集的关于沈阳航空航天大学管理学2015考研真题的相关内容，欢迎大家的阅读。
一、名词解释(本题共30分，每小题5分)
1.管理 2.学习型组织 3.前馈控制 4.组织文化 5.成本领先战略 6.授权
二、简答题 (本题共40分，每小题8分)
1.领导者的权力来源有哪些?
2.企业社会责任体现在哪些方面?
3.管理者应该具备哪些技能?
4.管理学家德鲁克如何定义技术创新的内涵?
5.沟通在管理中有何作用?
三、应用题 (本题共20分)
1. 某企业计划开发新产品，有三种设计方案可供选择。不同的设计方案在不同的市场状态下的收益值也不同。这三种方案的收益情况如下表所示。试用悲观法、乐观法、后悔值法、折中系数法(a=0.6)分别选出最佳方案。(12分)
各方案在不同市场状态下收益/万元
2.下图为某项目的网络图，图上数字表示时间(天)。请回答：
(1)该网络图有几条线路?找出关键路线。(2)完成该项目工期。(8分)
四、论述题 (本题共30分，每小题15分)
1.阐述科学管理的主要内容并加以评述。
2.结合实际谈谈控制的必要性，并分析有效控制的基本特征。
五、案例分析(本题共30分，每小题15分)
案例1 万维公司的组织结构变革
万维网络技术有限公司是一家民营高新技术企业，成立于1998年4月，注册总资本为300万元人民币。公司定位在网络技术专业服务领域，创建时初步确定了三个主要业务方向：(1)网络技术培训;(2)互联网教育网站;(3)网络技术咨询和工程监理。
万维公司成立时仅有7名员工。总经理孟高原是一位勇于进取的领导人。在其领导下，公司员工团结一致，艰苦创业，公司业务和规模都取得了快速的发展。
随着企业规模的逐步扩大，万维公司的组织结构经历了一系列的变革。创建初期，公司人数很少，采用了简单的组织结构，所有人员由孟总统一指挥调度。当三个业务发展方向逐步确立起来，并且员工数量有所增加之后，开始划分出几个不同部门，但部门设置并不正规，各部门仍由孟总直接领导。各项业务规模逐渐扩大之后，为了适应业务发展的需要，公司正式采取事业部结构，并增设了人力资源部、市场公关部和企划部等职能部门，组织结构逐渐正规起来。从机构设置角度来看，万维公司目前采用的是事业部结构。但是实际上，各事业部仅仅是在业务和人员方面加以区分，还没有真正实现管理和经营方面的充分自治，各事业部管理基本上还是由高层领导直接负责。这就导致部门各自为政，彼此间缺乏沟通，管理队伍能力不足，员工气越来越低等问题。
面对这种局面，孟总认识到，公司必须尽快采取变革措施来扭转目前企业的混乱与无效率状况，万维公司决定进行一次组织变革，重建组织结构。 自2000年4月1日开始，万维公司调整为矩阵制组织结构，全面实行项目管理和预算控制。通过员工调查，根据对万维公司的特点和组织结构关键特征的分析，万维公司设计了一种基于职能资源平台的、以项目管理为核心的、贯彻内部市场机制的矩阵制组织结构。基本思路为：以经营业绩为导向，企业所有职能部门都为经营工作服务;强调资源动态组合的组织模式;同时采取决策权力下移的扁平化管理方式，充分发挥员工工作潜能。新组织结构推行过程总体还比较顺利，虽然还存在一些具体问题，但是在孟总推动下，新组织运作体系在两个月内顺利进行。公司规模迅速扩大，至 2000年11月，公司员工总数达到187人，员工都具有较高的素质水平。
请阅读材料并回答以下问题：
(1)万维公司为什么要进行组织结构变革?
(2)分析矩形阵式组织结构的优缺点。
(3)这个案例给你什么样的启示?
案例2 王飞的辞职
五维公司是一家小型民营设备生产企业，王飞是该公司销售部的一名业务员，他在公司的业务员中能力非常突出，王飞优异的市场开发能力，他的销售业绩占到了公司整个销售业绩的一半以上，从而帮助公司在激烈竞争行业逐渐站稳脚跟，市场占有率稳步提升，公司业务蒸蒸日上。公司总经理对王飞的工作业绩非常赞赏，多次在公司员工大会上称赞王飞，号召公司员工向他学习。很快，总经理将王飞提升为销售部经理，他成为公司最年轻的中层干部，特别受到总经理的器重。但是由于公司规模较小，高层职位有限，王飞在公司的提升基本到顶峰了。
一天，公司总经理突然收到王飞递交的辞职信，在信中，王飞对公司的栽培表示感谢，但也表达了自己希望事业有更大的发展空间，而公司能给他的空间有限，所以决定离开公司。
公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外面投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的客户关系网，经营着与公司相同的业务，而且已经造成一部分客户的流失。
总经理自感对王飞不薄，对王飞的辞职感到恼怒万分，但公司确实没有更高的职位能够提供给王飞，他的离职要求看似也合情合理。然而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，造成公司无人能接手这些客户的业务，客户也陆续转向王飞的公司寻求合作，五维公司陷入了前所未有的困境。
公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、加薪之外，还有没有其他更好的激励方法?事实上，组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许真需要另辟蹊径。
请结合案例回答以下问题：
(1)请用马斯洛的需要层次理论分析王飞的需要是什么?
(2)对于案例中反映出这种组织形式会引起成员的晋升机会有限，从而挫伤成员积极性，你认为有什么办法可以解决?
(3)根据双因素理论，在这个案例中，晋升是保健因素还是激励因素，为什么?
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