hr面试技巧大全收集

时间:2018-04-07 编辑:洁颖 手机版

  篇一:HR招聘面试技巧大全

  HR招聘面试技巧大全

  作为人力资源部门,掌握着一个公司发展与否的决定权,也就是招聘员工的权利,那么怎么样才能招聘到优秀的员工?下面深圳外贸人才网专家来告诉你:

  适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。

  展示公司的实力和形象

  技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出几种营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

  技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。

  让应聘者说真话

  技巧一:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。

  技巧二:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

  审查应聘者学历

  在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。

  判断应聘者的抗挫心理能力

  技巧一:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

  技巧二:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。

  技巧三:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋、考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

  测试应聘者的创新能力

  技巧一:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

  技巧二:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。

  测试应聘者的领导能力

  如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。

  技巧一:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。

  技巧二:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言、讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

  篇二:HR经理人必备-面试技巧大全

  一、面谈提问技巧

  1.提问的方式

  (1)终止式

  只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

  (2)开放式

  开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

  开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

  (3)引导式

  问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”

  这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

  (4)假想式

  采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

  (5)单选式

  问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。

  (6)多项式

  同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

  2.主持人的“自问”准备

  “自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:

  (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?

  (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?

  (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?

  (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?

  (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?

  (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?

  (7)我将与该申请人以什么形式合作?

  (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?

  3.如何编制面试问话提纲

  (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题,了解应聘者素质和能力,控制面试进程。

  (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

  (3)提问的题目应具体、明确。

  (4)面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

  (5)同时,应聘者有着不同的情况和经历,不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此,每一面试项目可从不同角度出一组题目,以便于面试时选择。

  (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多,适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的,以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

  二、面谈放松技巧

  在面谈前的准备阶段,主试人的主要工作,其实是设法令自己及应聘者放松。

  1.让自己放松

  有些主试人喜欢利用招聘面谈,来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧,或令应聘者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触,无形中为面谈加压,令应聘者心理负上额外的担子。

  这种行为首先会令主试人分心,难以集中精神准备面谈;而且,有经验的应聘者便会乘虚而入,趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文),作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张,影响正常发挥。

  下列方法可协助主试人,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:

  (1)面谈前十五分钟,结束其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。

  (2)取出应聘者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。

  (3)将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“面谈评价量表”,重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

  (4)若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。

  (5)准备名片,应聘者可能会索取。

  (6)开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人通知应聘者准备。

  2.让应聘者放松

  一般而言,应聘者会比主试人较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。主试人也许以为,他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现,主试人应千方百计令他感到舒服自在,从而渐渐适应了面谈的气氛,将自己发挥出来。

  令应聘者放松的工作,应在面谈开始前,而非在面谈过程中运用,否则应聘者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法,可协助应聘者放松自己:

  (1)通知应聘者来面谈时,除了要清楚说明日期、时间及地址外,还要说明下列事项:

  向谁报到

  带什么证明文件、附加资料

  公司联络电话

  (2)预先通知接待员,应聘者约在何时到此,应往何处等候。

  (3)预留房间,让应聘者静静地等待,不会被其他访客及同事骚扰。

  (4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验,必须预留充分时间,及准备有效的文具。

  (5)征求应聘者的同意,给予饮品。

  (6)不要让应聘者等候超过十五分钟。

  (7)将已接受面谈的应聘者,与未接受者分开。

  (8)若主试人希望将面谈过程录音或录影,必须先行知会应聘者,及征求同意。

  一切准备就绪,招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始,双方的表现都会因而保持水准。

  三、面谈评价方法

  主试人须将面谈阶段及决策阶段分开,不应在进行面谈时,同时评量应征者,或作出招聘决定。在进行招聘面谈时,主试人必须有计划地发问,认真聆听、观察及记录,而面试评价及招聘决策要在下一步进行。

  1.招聘面试评价程序

  (1)面试记录

  面试过程中要及时记录。

  不能写下主观及概括性的词,也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述,而是用逐字记录”方式来写,这样有利用对应聘者的表现进行区分,避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

  (2)填写评价量表

  尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

  根据原先订下的工作要求来评分。

  不要在本步骤中作出招聘决定。

  评分时应参考上一步骤的记录,重温应聘者的回答重点,留意与该工作表现维度有关的问题,然后写下评分。

  极力避免主观因素的影响,要从记录中找寻证据支持自己,切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据,该项工作表现维度便应获低分,主试人在评分时,要竭力保持客观,脑海中应只有应征者的行为表现,而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

  (3)检查评分与记录

  应该取出记录来核对一遍,看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现,主试人还要进一步检查评量表,看看他是否给予相同的评分。 相同的行为表现,应该给予相同的评分。换句话说,无论应征者是谁,只要他曾作出一些与工作要求符合的行为,主试人便给予高分,反之则给予低分。 主试人还要从评量表中,将一些关键性评价要素的评分检查一下,比较高分者与低分者的答案,重新看看他们的行为表现,是否与评分匹配。若有需要,主试人在此时可调整评分。

  (4)作招聘决定

  在同分的情况下,主试人需要查阅评价量表,若使用加权量表,在权重较

  高类获得高分的应聘者,应首先考虑聘用。

  2.面试评价量表设计

  面试评价量表由若干评价要素构成,是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价,以明确应聘者是否具备任职条件的过程,因此,设计面试评价量表时,诸评价要素除反映工作职位要求外,还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

  (1)面试评价量表构成

  姓名、考号、性别、年龄

  应聘职位

  面试项目(评价要素)

  评价标准与等级

  评语栏

  考官签字栏

  其他

  (2)计分标准

  要使面试评分尽量具有客观性,在设计评价量表时,应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

  A.评价标准等级,在设计面试评价量表时,可把面试标准等级分为三级、四级、五级等,在一等级有一定的标准内容,在评分等级的用词上,尽量体现等距原则,保持分寸、程度和数量上的连续性,避免幅度较大的跳跃。

  B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

  (3)面试评价量表格式

  面试评价量表一般有三种:

  A.问卷式评价量表

  运用问卷形式,将所要评价的项目列举出来,由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

  B.等级标准评价量表

  选定本次面试的诸评价要素,将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

  C.综合评价量表

  按提问顺序记分,其每一评价要素对应若干项,最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

  四、避免面谈误区

  在面试过程中,有以下几个误区,是必须注意避免的:

  1.“坏事传千里”效应

  不少主试人在聆听面试对象陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,即人们对负面的事物有较深印象,也有兴趣知道更多。在招聘面谈时,这个现象会令主试人“偏听”,作出招聘决定时会有偏差。

  2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)

  根据心理学的记忆规律,主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开头及结束部分,对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应聘者,可能会被评为表现平平。

  3.光环效应

  不少面试人心中有一个理想的应聘者形象,或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想,就好象给这个人套上一个光环一样,误以为他在所有方面都是好的,因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(HaloEffect)。

  4.“脱线风筝”现象

  不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容,令面谈失去方向,这样,就有机会主应聘者占有面谈主动,向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

  5.“只听不看”现象

  主试人把精力集中在记录面试对象的回答,而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。

  五、主试人的选择与训练

  1.谁担任主试人

  (1)用人部门主管

  (2)人力资源部主管

  (3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

  (4)一般初次面试由人力资源部实施,人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

  (5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

  2.主试人条件

  (1)良好的个人修养和品格

  (2)具备相关专业知识

  (3)善于把握人际关系

  (4)公正客观

  (5)能熟练运用面试技巧

  (6)了解组织状况和职位要求

  3.主试人训练

  面试是一项专门的技术,主试人训练有助于面试的成功。

  (1)面试技术训练

  (2)对组织状况和职位要求作深入了解。

  (3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的,不仅主试人面试应聘者,应聘者也在面试公司,因此,主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

  篇三:HR面试时需注意的100个面试技巧

  一次面试的时间往往不会超过一小时,其影响却可能长达数年。前面讲得都是求职者所需的准备,再了解一下HR又会有什么准备呢?

  1. 在接受面试前,对职位空缺要有一个正确的认识。

  2. 寻找的是新鲜血液,而不是又一个“我们”的翻版。

  3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。

  4. 当招聘新的职位空缺时,全面总结工作团队中的工作情况。

  5. 将空缺当作一次机会,重新评价这项工作。 6. 确定工作所要求的资格是否已经改变。 7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。 8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。 9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。 10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的,结果只会是徒劳与浪费。 12. 知道别的地方有理想的人选时,别错过这个机会。 13. 广告力求准确无误。 14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。 15. 考虑录用经同事推荐的亲友。 16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。 17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。 18. 安排专人负责接听应聘电话。 19. 要加快程序,应事先准备好标准信函,以便尽快通知应征者。 20. 找出履历中你感兴趣的地方,以便在将来的面试中能对此进一步了解。 21. 不能完全相信履历的内容,或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 发现履历中有没有与事实不一致的地方。 23. 履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象? 24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。 25. 对于那些边缘人选,不妨问问同事们的意见。 26. 响应不及格的应征者应尽量礼貌,最好以鼓励为主。 27. 面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。 28. 决定是否需要为应征者安排笔试。 29. 面试不一定都安排在上班时间。 30. 为消除前来应征者的紧张,不妨准备一些小茶点。 31. 面试时杜绝一切外来的干扰。 32. 面试前要充分休息。 33. 在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。 34. 示意应征者就坐。 35. 清楚说明面试地点的位置。 36. 在面试前留些时间供众主试者达成共识。 37. 为每一位主试者准备好应征者的详细资料。 38. 如果工作强调团队合作的话,安排应征者进行一些小组工作活动。 39. 调整面试的结构框架,使之与你的目的相配合。 40. 面试时第一个问题力求简单明了,以帮助应征者充分放松。 41. 针对不同的应征者应不断修改你的问题。

  42. 问一些没有确定答案的问题,即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。

  43. 只有寻求确定答案时,才用封闭式的问题,答案会是“是”或“非”。

  44. 使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。

  45. 建议你多听少说。

  46. 归纳总结应征者所说的话,以示你在专心聆听。

  47. 不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。

  48. 准备好回答和提出相关问题。

  49. 将面试所需的工具列一个清单。

  50. 面试录音前,先征求应征者的同意。

  51. 开始面试前,端正z着装,理顺头

  F如何进行面试无论对主试者还是对应征者来说,面试都是令人紧张的场合。因此,学会在面试中如何令双方都放松,能够让双方最大程度地了解对方。

  52. 对于早到的应征者应告知面试开始的时间。

  53. 面带微笑,但不要过分,否则显得你很紧张。

  54. 要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。

  55. 穿著大方,切忌奇装异服。

  56. 面试时力求表现自然。

  57. 在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。

  58. 不要问与工作无关的私人问题。

  59. 快速记录应征者相关的能力价值。

  60. 将应征者反应热烈的地方记录下来,你会知道今后如何去激发他们。

  61. 给予积极的响应以便进行更深入的谈话。

  62. 面试前几分钟谈一些轻松的小话题。

  63. 对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。

  64. 在应征者紧张时,自己先保持冷静。

  65. 相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。

  66. 训练自己能随时注意到对方的身体语言。

  67. 注意对方手势--它往往意味深长。

  68. 注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。

  69. 进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。

  70. 每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。

  71. 整体地对待测试结果,而不要单看某一项。

  72. 心理测试具有一定的参考价值。

  73. 要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。

  74. 询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。

  75. 如要进行测试,应事前通知应征者。

  77. 保持开放、积极的思维。

  78. 给予应征者退出应聘的机会。

  79. 自始至终保持对应征者的尊重。

  F分析面试

  一旦面试结束,立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象,这有助于你做出最后决定。

  80. 如果你对应征者存在疑问,那么就相信直觉。

  81. 避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。

  82. 试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。 83. 在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。

  84. 将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。

  85. 为每一位应征者独立分档。 86. 不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。 87. 宁缺勿滥,切勿因为没有适合人选而降低要求。 88. 提供应征者第二次面试的来回交通费用。 89. 在通知应征者参加覆试之前,应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。 90. 建立档案系统,妥善保存所有应征者的履历资料。

  91. 与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。

  92. 一般来说,个人资料说明的情况比较主观。

  93. 询问应征者与咨询人联系的最佳时间。

  94. 如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处,要求应征者作出合理的解

  95. 不要让一个优点把其它缺点遮蔽。

  96. 与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。

  97. 确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。

  98. 为预防出现误解和混乱,录取通知书的发出和接受,均应以书面形式确认。

  99. 要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。

  100. 当你回复落选的应征者时,设身处地,将自己当作收信人来考虑措辞。

  篇四:HR面试技巧——压力面试题汇总

  1、告诉我,你最大的弱点是什么?

  回答这种问题的秘诀在于不接受这种否定暗示。不要否认你有缺点,没人会相信世界上有完人;相反,你应该承认一个微不足道的弱点或一个小小的缺点,然后再说那都已经成为过去了,表明自己是怎样克服这个缺点的。

  2、你认为自己的哪项技能需要加强?

  麻烦又来了,你不可能宣称自己无所不能,但如果你简单地承认自己在哪方面需要改进,高压面试主考就会像嗜血的鲨鱼一样一口咬住你。你该重新定义一下这个问题以便躲开这一点:“既然谈到这儿,我想说我已具备了这份工作所需的所有技能。这也是我所以对这个职位感兴趣的原因。”你可以借机再把自己简历中的闪光之处再炫耀一番。

  3、你认为什么样的决定犹为难做?

  如果你用他问题中的这些词来回答,就只能对自己不利了。主考会立刻猛扑上来。那回答的秘诀是什么呢?要摒弃那些否定性的词汇:“我没发现有什么决定特别‘难’做,但确实有时做一些决定要比做其他的决定要多费一些脑筋,多做些分析。也许你把这叫做‘难’,但我认为我拿工资就是做这些事情的。”

  4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的?一定欠债了吧!生活对你来说一定很艰难? 这个问题的目的是引你说出一些个人生活上存在的问题和财政危机。当然,也许主考所说的不错,然而你一定要回避这个问题:“你见过哪个我这个岁数的人对工资已经很满意呢?当然,我想得到更高的薪水,这也是我到这来参加面试的原因。至于现在嘛!我还可以付帐并保持收支平衡的。”

  5、你与现在的老板相处很久了,为什么不继续干下去了呢?

  假设说主考已经击中了你的要害,他说得完全是事实,但这并不意味着你就非得同意他问题中对你不利的因素。“我喜欢现在这份工作是因为它既稳定又有挑战性。而在那里我已经不可能有更大的发展了,因此我到此来应聘。我希望换一家公司以便更好地发挥自己的才能。”

  6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗?

  这是个刺激人的问题。但也可以不那么看,而把它当成是对你的能力和成绩的一种赞美。“我干这份工作只为了长远打算,要收获就必须付出,这正是我所做的。在这份工作中我已经获得了很多经验,打下了坚实的基础。现在我来此应聘正是为了把学来的这些有益的东西派上用场。”

  7、你为什么要辞掉现在的工作?

  这是在高压面试中极为常见的问题,但比别的高压问题更为难答。值得庆幸的是,求职顾问已经总结出了应付这个问题的一条妙语,很容易记住,即使紧张也不会忘记,它就是:CLAMPS,意思是挑战、职位、进取、金钱、尊严及安全。你既可以单独拿出一个作为原因,也可以都拿出来以便使对方相信你离开现在的岗位是合情合理的,是经过深思熟虑的明智之举。

  8、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点?

  又是典型的用否定词表述的高压问题。但即使这样,也要避免其中的否定因素。考官可不管是不是他促使你如此挑剔的,他只能记住你是一个爱抱怨的人。更糟的是,他对这次面试的印象也会是否定的。再说,你对现在工作的不满确实说明了你另换工作的原因,但却没有满足现在老板的需要。你应该时刻把握老板的需要:“我觉得现在的工作各方面都不错,但是我正准备迎接新的挑战,等待肩负起更重的担子,取得更大的成就。希望把自己之所学运用到更富挑战性、更能发挥自己才能的岗位上。”

  9、你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候?

  不要搜肠刮肚地找出这个问题的答案。你最不想做的就是道出以个人失败和集体受难而告终的经历。即使参加的不是高压面试,你首先也应该料到会问这个问题,然后带着一个对你和你的公司来说结局皆大欢喜的故事去参加面试。给你一些忠告:不要谈及个人和家庭的困难,不要谈及与上司和同事的摩擦,你可以讲一次与下属产生的矛盾,并且说明自己是如何创造性地解决了矛盾,最后做到皆大欢喜的。你也可以讲一次对你来说极富挑战性的经历。

  10、你觉得什么人在工作中难于相处?

  你现在已经学会了千方百计避免作否定回答的技巧,那么你很可能简单地回答:“我觉得没什么人在工作中难相处。”或:“我跟大家都合得来。”这两种答案都不算坏,但却都不十分可信。你应该利用这个机会表明你是个有集体协作精神的人,“在工作中唯一不容易相处的是那些没有集体协作精神的人,他们不肯干却常抱怨,无论怎样激发他们的工作热情,他们都无动于衷。”

  篇五:HR不会告诉你的那些面试技巧

  HR不会告诉你的那些面试技巧

  准备篇

  一、面试前的资料准备

  1. 准备好面试的必备材料

  求职者在面试求职过程中的必备材料应包括:

  第一, 各种证书、成绩单、推荐信

  第二, 一份完整的简历。

  2. 制作简历的四个误区

  误区一:没有写明自己的求职目标

  误区二:缺乏数字论证

  误区三:只有态度没有结果

  误区四:自我评价十分完美

  3. 如果你是跳槽求职

  4. 了解你的求职单位

  首先,求职者要收集招聘单位的资料。

  其次,要收集面试官的有关情况。

  5. 熟悉所应聘的岗位。

  二、面试前的形象设计

  6.面试着装的七大忌

  禁忌一:污垢和褶皱

  禁忌二:太可爱或太花哨

  禁忌三:浑身名牌

  禁忌四:太过性感或暴露

  禁忌五:不化妆或者过度浓妆艳抹

  禁忌六:露趾鞋

  7.针对行业选择面试着装

  (1)行政人员 主基调为:端庄大方

  (2)创意人员 主基调为:简约休闲

  (3)技术人员 主基调为:含蓄稳重

  (4)公务员 主基调为:保守稳重

  (5)人力资源部门主基调为:职业权威

  (6)销售行业 主基调为:正式体面

  (7)服务行业 主基调为:亲切自然

  8.女性化妆要得体

  成功的化妆要点:

  (1)干净肤色(2)立体线条(3)色彩淡雅自然(4)避免搽颜色过于强烈的唇膏

  (5)眼妆要自然(6)妆容应尽量保持柔滑

  三、面试前的心理准备

  9.遭遇电话袭击面试

  10.调整好自己的心态

  自卑畏怯心理 盲目自信心理 患得患失心理 急功近利心理 依附心理 低就心理

  11.可能会遇到的问题

  (1)请介绍一下你自己。

  (2)在学校里你最不喜欢的课程是什么?为什么?

  (3)说说你最大的优缺点。

  (4)你认为你在学校属于三好学生吗?

  (5)说说你的家庭。

  (6)说说你对行业、技术趋势发展趋势的看法。

  (7)就你申请的这个职位你认为你还欠缺什么?

  (8)你期望的工资是多少?

  (9)你能给公司带来什么?

  (10)你还有什么问题吗?

  这是《HR不会告诉你的那些面试技巧》高邑著的准备篇

  篇六:HR面试的12种提问技巧

  HR面试的12种提问技巧

  收集信息是有效面试的关键,提问技巧的灵活性十分关键:你必须做得很自然,除了你自己外没人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况可能给你虚假、 误导信息或更糟的是完全没有信息。 天津英才网根据以往多年地区招聘经验总结了12种提问技巧希望帮助到你。

  1.封闭式提问

  这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题:“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)

  面试者毫无信息,无从评估各个候选人的不同之处。但虽然封闭式提问最普遍的用法不适当,但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”),或你回想或证实早前面试中收集到的信息时,这是有用的提问技巧,(如“你在……公司工作了十年?”)。你还可以运用它来继续话题,如果你在同一个话题有一连串提问的话。

  2.开放式提问

  这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释。例如“ 你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问,要求被面试者评细回答。这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

  这些问题通常这样开头:“我想知道……”,“你可以把……说来听听吗?”

  3.以往成绩提问

  对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上,任何特定的某个人在新工作的行为。至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问:“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“早点在面试中询问以往成绩,这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子,减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。

  4.负面协调提问

  在面试中,你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环,天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时,是时候控制住自己,寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时,试试问:“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问:“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

  5.负面确认

  当你寻求和发现负面因素时,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续面试下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成为作负面确认的根据。如果进行得好,可以帮你避免聘用不

  合适的人。另一方面,你可能发现被面试者所说的负面情况是一次性行为,不足为忧。

  6.反问

  反问可助你冷静地控制谈话,无论被面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样经验时,可以用反问来打断他,进入其他话题。例如:“时间很短,我想最好谈谈其他方面,好不好?”求职者的反应将是“好”。于是谈话得以继续下去。

  7.反射陈述

  结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞,然后闭上自己的嘴巴、点头和饶有兴趣地望着被面试者。

  运用反射陈述来抓住候选人答案的要领,并取得更多细节。 重复重要陈述的内容(如“那么如果你迟到2 个小时,就会早起2个小时来补偿”),然后就坐着, 等被面试者延续这个反射陈述。

  8.哄骗性问题

  哄骗性问题多被滥用,因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如,“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者,这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况,然后以此作为提问的背景,问题这样开头:“我有兴趣知道如果……你怎么做?”或“……的情况下你怎么做?”

  9.半正确反问

  这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合资格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是作出只是部份正确的陈述,要求被面试者赞同。例如:“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

  10.引导问题

  这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道:“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问,“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样,要运用适当。最好在求证信息时使用,让候选人延续一个特定问题。例如:“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外,引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

  11.问题分层

  好问题若表达不佳会失去穿透力,给你不完整或误导信息。分层提问可以探出完整

  和多层面的答案。让我们再举上面的例子:希望知道候选人能不能在压力下工作。许多面试者只会简单地问:“你能在压力下工作吗?”虽然意图是好的,但提问方式错在几个方面。(如前所示):此问题只有“是”或“否”其中一个答案,啥都没有告诉你,引被面试者朝他知道你想听的答案走去。

  12.帮助提问的技巧

  你可以用以下三种技巧来展开一个问题:

  1.如果你不满意第一个答案,想要更多的资料,或者你为答案所吸引,想听多些,可以这样说:“讲多些细节来听听,这十分有趣。”或“你能举另外一个例子吗?”

  2. 听到一个答案后你可以问:“你从那次经历中学到什么?”这是个极佳的分层技巧,使你有更多时间判断和思考。

  3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着,注视着被面试者一言不发。所有人都会尴尬于谈话中的平静。记得宴会上出现沉默持续几秒钟,然后被二、三个人同时发声打断时的情景吗?这种人性的弱点可以在面试中加以利用:被面试者想:“噢,他一言不发,一定是希望我说点别的东西。我的答案一定未能让他满意了。 “就算作为面试者,你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付,但过久一些你将大有收获。

  篇七:HR面试十大经典技巧

  HR面试十大经典技巧

  面试作为企业甄选人才的重要方法之一,几乎为所有企业所青睐,一项调查显示,99%的企业使用面试作为筛选工具。同时,面试也是企业展示自我形象的良好机会,如果说营销出售产品和服务,那么面试则出售企业的声誉和形象。可是,很多企业的面试不得要领,要么是面试之后感到一片茫然,最后还是凭感觉下决定,要么面试官留下败笔,令很多优秀人才拂袖而去。可见,这些企业招聘主管的面试技能亟待提高,一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧,供HR招聘应聘者参考。

  1.“备”的技巧

  俗话说,“有备无患”,精心的准备是成功面试的开始。首先,选择一个双方都合适的时间和场所,以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上,还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲,面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,下午5点时又会出现另一个高峰,所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段,以提高面试的效率。对于面试场所,一般来说,较高职位的面试适宜选择小一点的场所,便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视,通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里,而应聘者坐在小小的折叠椅上,与面试官正对,这种面试可以称之为“审判式”面试,往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明,当应聘者和面试官对坐时,心理距离最大,而应聘者和面试官成90度坐时,心理距离最小,这可以为安排会场提供借鉴。当然,如果是采用压力面试,“审判式”面试不乏是一个好的方法。

  其次,确定合适的面试人数,企业界公认的黄金比例是1∶3,即如果要录取10人,就要让30人来面试;还要确定面试的内容,即面试要考什么。面试的时间有限,不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下类,找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数,最好是列出来。

  再次,提前阅读应聘者的简历,一要看应聘者是否符合岗位的要求,优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当,即在某一时间段,应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象,比如,从销售到技术,又从技术到人力资源,今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后,细节也不可

  忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”,在面试时关掉手机,以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方,以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上,把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方,以免应聘者看到简历很多,感到紧张。

  2.“接”的技巧

  在正式面试开始之前,有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程,我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中,建议面试官亲自到门口迎接,趁此观察应聘者的行为和表现,如果发现应聘者已经和其他人打成一片,说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人,沉默不语,静静等待,说明他(她)比较内向,持重;如果应聘者比较紧张、急躁,说明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作压力的能力让人怀疑。总之,提前与应聘者接触,可以获得额外的信息,面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题,例如“路上还顺利吧?车多吗?”,这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用,还可以和应聘者拉近心理距离。

  3.“听”的技巧

  优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述,可见面试官学会“听”是很重要的。通过“听”,面试官判断应聘者的素质和能力,发现应聘者的问题。第一,听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致,哪怕是一个时间或地点。第二,听哪些是应聘者的行为表现,哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为,它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三,避免打断应聘者的陈述 “噢,我知道了,你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了,实在没有必要了,面试官可以采用动作暗示的方法,比如,频繁的点头,注意是频繁的点头,否则表示赞同;手心向下挥手,也可以表示“你说的够多了,该打住了”。第四,避免显得太忙或不耐烦,一会儿看看手机,一会儿看看表,这是对应聘者的极不尊重。

  4.“讲”的技巧

  面试是一个双向交流的过程,不但应聘者要讲,面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言,不同于下面的“问”。首先,面试官要讲清楚自己的身份和职责,如果还有其他面试官,还要介绍他们的身份和职责。其次,提示应聘者应聘的是什么部门,什么岗位。因为,也许应聘者投的简历太多,忘记了应聘的部门和岗位。再次,告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤,让应聘者有个心理准备。最后,也是最重要的,介绍一下本单位的情况,岗位的要求,职责和薪酬福利等。要注意两点,第一,把书面的岗位要求发给应聘者,

  让他(她)读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位,虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒,容易引起劳动纠纷;第二,对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是,千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才,夸大事实,造成应聘者期望过高,一旦走马上任,期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降,甚至为离职埋下隐患。

  5.“问”的技巧

  通常,应聘者在简历上写得都是一些事情的结果,描述自己做过什么,取得了怎样的成绩,比较笼统和宽泛,面试官需要了解更加具体的东西,问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉,可以运用STAR技术。S Situation,在什么样的情景下,发生了这件事;T Task,任务是什么;A Action,为了完成任务,采取了那些行动;R Result,结果怎样。通过运用STAR技术,不断追问,可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外,还要留出时间让应聘者来问,面试官来回答。

  6.“导”的技巧

  面试的过程不都是一帆风顺的,有时可能会卡壳,这种情况一般是由于应聘者过于紧张,致使面试沟通过程中断,这就需要面试官善于引导,使面试顺利进行。引导的技巧有:第一,可以跳过这个问题 “咱先不谈这个问题,换一个话题”;第二,可以用“揽责任”的方法 “可能是我没把问题讲清楚,我的意思是…。”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸,得意洋洋的看着应聘者,即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他(她)。如果不是使用压力面试,也不要穷追猛打。

  7.“辨”的技巧

  美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计:44%的求职者在简历中撒谎;41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国,这种现象也屡见不鲜,因此,面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先,可以从应聘者的语言上辨别,如果是事实,应聘者一般用第一人称,而且显得信心十足,并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致;如果是在说谎,应聘者会经常绕圈子,不敢一针见血,说的内容很宽泛,很含糊,一旦让他(她)说的详细一点或举个例子,他(她)会迟疑,“这个…,那个…”。另外,如果应聘者答的很流畅,很可能面试的题目与准备的题目正好一样,这时如果被打断,他(她)会接不上来。其次,还可以从应聘者的神情和动作上辨别,如果是事实,应聘者会正视面视官,敢于和面试官对视,而且动作神情与语言表达内容一致;如果是说谎,应聘者的眼神很不稳定,左右乱转,往左上方或者右上方看,动作神

  情与语言表达内容不一致。手势太夸张,动作与语速不一致,或者明明讲的是高兴的事,却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变,也可能说明有问题,例如,你问了一个问题,应聘者翘着的二郎腿突然放下了,或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着,突然起来了,这说明你的问题问到了他(她)的“痛”处,下面的讲的话很可能是编造的。

  8.“记”的技巧

  “好记性不如烂笔头”,可是在面试中很多面试官不作记录,等到面试完了之后大脑一片茫然,只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方,其他内容都想不起来了,如果是连续面试几个人,张冠李戴现象也不稀奇。可见,在面试的过程中,面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点,第一,在记之前,即面试开始之前,要向应聘者说明 “为了面试的准确性,在面试的过程中,我要不断做记录”。如果不说明,忽然拿起笔来,可能会引起应聘者的猜疑 “记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”,容易造成应聘者紧张。第二,只记事实,不记评论,也就是说,要记录应聘者所讲的事实,不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中,面试官会对应聘者进行评论,而这时的评论往往存在很多心理误区,造成评论错误,因此面试官不如记下应聘者所讲的事实,等面试全部结束以后再下结论不迟。最后,送走应聘者后,要及时对记录进行整理。

  9.“送”的技巧

  中国人讲究有始有终,面试不但好“接”,还要好“送”。当面试结束以后,要向应聘者致谢,还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来,最忌讳的是 “你回去等通知吧”。专业的答复应该是 “我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复,预计在两个星期之内,如有特殊原因,也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间,可以让应聘者对自己的日程有所安排,体现了对应聘者的尊重。还要注意的是,在送别时,面试官切不可先伸手握手告别,否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者,如果应聘者主动先伸手握手告别,说明了应聘者比较细心,深知社交礼仪。

  10.“选”的技巧

  面试的最终目的就是“选”,可是面试完毕之后,很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一,吹牛大王不能要,很多应聘者把自己说得天花乱坠,却无视自己的缺点,这样的应聘者一定要拒之门外。第二,最优秀的人不能要,很多招聘者认为应该从最好的开始选,选到哪里算哪里。其实不然,最优秀的不一定是最合适的,我们要的是最合适的。人

  才争夺战愈演愈烈,优秀的人有着的更多的机会,当你满足不了他(她)的要求后,必然萌生去意。何况,优秀的人来面试不代表他(她)真心想来你的单位,甚至他(她)只想把你的面试当成是他(她)去其他单位面试的彩排。第三,价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成,知识丰富,但这并不代表他(她)来到你的企业后会把他(她)的知识能力变成工作绩效,为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起,员工才能把他(她)的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念,可塑性很差,不要奢望对其进行太大的改造,所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。

  总之,在招聘过程中能从上述十个方面能够做好,企业也能更好地选择需要的人才,以更低的成本完成招聘工作。

  参考文献

  [1]秦志华主编:《人力资源总监》教学参考,中国人民大学出版社,2004年3月第1版,211页

  [2]周湘昌著:非人力资源经理的人力资源管理,北京大学出版社,2003年9月第1版,68页

  [3]盛青:如何使招聘更有效,中国人力资源开发,50页

  11. 专业知识水平及特长

  问题一:请谈谈你的个人经历

  重点测试求职者的思维逻辑性和语言表达能力。 1.如果发现求职者的工作跳槽次数多

  —为什么频繁跳槽?(尤其重点要关注求职者对最近三次离职的解释)

  —从你频繁跳槽的情况看,是不是可以推断你的职业稳定性有欠缺?(问题有一点挑战性,以此验证求职者的稳定性和反应能力)

  评判:如果求职者频繁跳槽,而且,把跳槽的原因统统归结于过去服务公司,要引起最大的警惕。这种人,往往是其本人对新环境的适应能力值得怀疑。

  对于专业岗位而言,如果跳槽次数在平均半年左右一次的,基本可以断定求职者的专业素养积累不可能非常好。因为他根本没有机会积累专业经验。 2.如果求职者的工作相对稳定

  —我发现你过去工作一直比较稳定,那么这次的跳槽,是基于什么样的原因?(以此验证求职者的求职动机和职业稳定性)

  评判:最合理的一个解释是这类的求职者在现有的公司,遇到了“天花板”。为个人发展计,决定离职。 通常第一个问题,只是一个开场。接下来,由远及近,逐渐进入正题。 问题二:请问对我们行业&公司了解有多少

  重点测试:求职意愿强烈程度、个人资讯整合分析能力、推理思维的逻辑性、大局观。

  我认为此问之后可以听听求职者对于行业现状、走势、竞争态势、竞争对手的基本判断,有助于对求职者全面的考察。 不妨追问:

  —你是从什么渠道了解到我们公司?

  —你是从什么渠道了解到我们的招聘信息?(间接地证实公司现有招聘渠道的有效性比较,适合反馈给人力资源部)

  评判:如果求职者对公司的了解程度非常高,未必能证明他一定胜任这个岗位,但至少说明他是一个事先准备工作充分、做事认真的人。而我面试过的一些求职者,当我发问这个问题时,我立刻知道他连公司和竞争对手都还无法区分,绝对说明面试前的准备工作非常不充分。

  产生这种情况通常有两个原因:要么是求职者在广泛求职,到处散发求职简历,精力所限无法准备充分;要么本身就是一个做事不认真的人。前者是求职意愿的问题,后者是个性态度的问题,无论如何,面试考评都须作减分处理。

  问题三:请问你对应聘岗位的理解

  重点测试:对应聘岗位所涉及工作的熟悉程度、个人与该岗位的潜在匹配程度。

  我们发布的公开信息中,往往简述了该岗位的任职条件和工作职责。我发现,在实际中,不同公司,虽然给予相同的岗位称谓,但有时候,工作内容却大相径庭。所以,这个问题最有助于测试求职者的过去经历对求职岗位的支持。

  评判:如果求职者所讲述的该岗位的理解与我们的设置相符,基本可以判定求职者具备从事该岗位的必要经验,入职之后对该岗位的熟悉、适应过程可以大大缩短,招聘成本相对较低。 同时,你可以就该岗位的核心要求发问,不妨追问: —你认为你已经具备哪些方面的素质使得你可以胜任这个岗位?

  这个问题几乎就是做岗位适应性判定的核心问题。作为面试官,你在面试前,必须十分清楚这个岗位的关键素质要求,并根据求职者的应答逐项判断是否具有胜任岗位的潜力。问题四:请举例你过去工作经历中最有成就感的一个案例

  重点测试:团队精神&合作能力、思维的逻辑性、个人价值观、个性特点。

  在这里,不要担心求职者被鼓励给自己贴金。其实,作为面试官,你尽可以耐心听求职者讲自己的成功故事,但是你必须根据情节把握三个重点:求职者是否重视与其工作团队的配合,是否客观评价其他成员在其中的作用,测知是否具有合作能力;求职者为什么认为这是一件最优成就感的事情,测知求职者的个人价值取向;求职者个人在其中的角色和影响,测知是否具有领导力。

  在求职者的讲述过程中,面试官无妨随时插问求证细节,以验证以上三方面的结论。并可以追问: —你在这个案例中的角色是什么?

  —你认为这个成功归功于你个人的还是你们团队? —为什么这件事带给你最大的成就感?

  这个问题,也可以从反面问,比如,请举例你过去工作经历中最失败的一个案例;这类的问题显得尖锐,如果你觉得求职者自负接近狂傲,不妨发问以验证求职者的心理素质和抗击打能力。 问题五:请问业余时间做什么

  重点测试:兴趣爱好、个性倾向、社会交往能力。

  这是我个人比较偏好的一个面试问题。说真的,在精心准备过的求职应答面前,面试官不容易挑出破绽。何况,现在满世界的还有什么面试技巧、面试秘笈等等,教唆求职者说谎面不改色、表现泰然。 之前的那四个问题,基本已经收录在求职大全里面。求职者如果精心准备过,基本可以滴水不漏。

  如果到这时候,建议面试官以较为松弛的表情,暗示面试主题部分的暂告段落,让求职者放松警惕。然后假装八卦,就求职者的个人生活继续发问。

  坦率说,我认为这时候的问题反而可能触及真实面目。 —业余时间通常做什么?

  就象区别人和人的,不是看他们如何赚钱,而是如何花钱。看似很轻松的问题,它背后的思考逻辑是:你在工作之余的兴趣爱好才折射你的真实内心。

  顺便说一句,这个问题没有标准答案的,任何应对都没有办法直接以对或错作判。

  在我的经验中,一旦问到这个问题,求职者中很多人就成了音乐爱好者、书迷、运动狂。大抵如此。我猜很多是为自己贴金。因为说喜欢看书比较容易得分。所以我会进一步追问, —你最近在读什么书?

  结果很多人一下子就张口结舌了,而且表情立刻会变得复杂。你立刻就知道这是个伪书迷。这种游戏,有时候也蛮有趣的。

  问题六:请问你为你的父母做过什么 重点测试:责任心、伦理与价值观。 这也是我个人偏好的一个问题。

  在我看来,一个对自己父母没有孝心的人,对待自己的工作,也多半没有责任心。有人会反驳我说,自古忠孝不能两全。没错。所以,自古以来,忠孝就是一个人的两面。

  我在异地事业部任职的时候,主持过一次内部选聘。因为有一些管理岗位,很多基层的员工来应聘。我亲自参加对这群人的面试。大部分应聘者,都是成家不久的年轻人。刚刚开始脱离父母荫庇,开始独立支撑自己家庭。对其中的每一个,我几乎无一例外地都问到了这个问题。

  按照答案的不同,大概可以分成两类人,懂得孝敬父母、为家庭贡献的人和忽视孝敬父母,对父母几乎没有贡献的人。

  在我敲定的最终录用名单中,当然大部分是前者。我认为这类人,服从于传统道德伦理、孝敬父母、具有归属感、知恩图报、对家庭负责,这才是工作敬业、积极进取的根源。我不相信那些从小娇生惯养、自私冷酷、自我中心、从不懂得关爱他人的那类人会积极努力地工作。 后来事实证明,我的判断是对的。

  篇九:HR人员必备的招聘面试题目和技巧

  HR人员必备的招聘面试题目和技巧

  对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。

  招聘中的经典七问:

  1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。

  2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。

  3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

  4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。

  5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。

  6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。

  7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

  技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。

  技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。

  技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。

  技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

  技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。

  技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

  技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。

  如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

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